Gehalt ist nicht alles

von Redaktion LZ
Freitag, 25. Juni 2004
Unter dem Motto "Menschen machen den Unterschied" stand in diesem Jahr der Kongress der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in Wiesbaden. Deutlich mehr Besucher als in den Vorjahren informierten sich über Professionalisierung des Personalmanagements, ganzheitliche Vergütungspolitik und Personalarbeit im Mittelstand.



Welchen Stellenwert das Thema Personalarbeit in Industrie und Handel innehat, zeigte ein Blick auf die Teilnehmerliste des DGFP-Kongresses: Personalverantwortliche von Metro, Unilever, Rewe, Metro, Kraft Foods, Nordzucker, Henkel, Obi, Danone, August Storck und Philip Morris waren nur einige der über 800 Zuhörer, die sich Anregungen für ihre tägliche Arbeit holten.

Prof. Dr. Walter Oechsler, Inhaber des Lehrstuhls für Allgemeine BWL, Personalwesen und Arbeitswissenschaft an der Universität Mannheim, referierte über "Strategisches Human Resource (HR) Management im internationalen Kontext - Professionalisierung in der Globalisierung".

Nach seinen Ausführungen, stellt die Internationalisierung neue Anforderungen an eine professionelle Personalarbeit. So müsse der HR-Bereich als strategischer Partner im Unternehmen etabliert werden.

Daraus resultierten zum einen Entscheidungen über eine Zentralisierung oder Vereinheitlichung strategisch wichtiger Aktivitäten. Zum anderen könne man daraus strategische Rahmenvorgaben für dezentrale Maßnahmen und die Dezentralisierung personalwirtschaftlicher Instrumente auf nationale Organisationseinheiten ableiten.

Kriterien für die Personalauswahl

Der Human-Resource-Kreislauf erhalte eine neue Dimension, wenn nationale und internationale Mitarbeiter berücksichtigt werden. Dazu gehörten Kriterien und Verfahren der Personalauswahl und -beurteilung, Entgeltgestaltung und die Personalentwicklung.

Allerdings, so Oechsler, forderten nationale Regelungen lokales Wissen und nationale Erfahrungen.

Zum Thema "Motivation der Mitarbeiter" steht eines fest: Geld ist nicht alles. Es bedarf zusätzlicher Anreize, darüber waren sich die Referenten einig. Prof. Dr. Fred G. Becker von der Universität Bielefeld favorisiert "Total Compensation" als Instrument struktureller Mitarbeiterführung.

Gemeint ist damit ein Vergütungssystem aus fixen und variablen Bestandteilen. Ebenso wichtig seien Arbeitsinhalte, offene Information und Kommunikation, Wertschätzung sowie die Balance von Arbeit und Privatleben.

Die BayWa AG, München, ist vom Entgeltsystem zum Gesamtvergütungssystem übergegangen. Vorstandsmitglied Frank Hurtmanns zufolge handelt es sich um die Module fixes Grundgehalt, variabler leistungs- und erfolgsabhängiger Jahresbonus, Incentives, eigenfinanzierte Altersversorgung und Nebenleistungen.

Diese Vergütungspolitik soll Personalkosten stärker variabilisieren und flexibilisieren und die individuellen Entlohnungsmöglichkeiten verbessern. Beispiele aus der Praxis verschiedener Unternehmen zeigen, dass Incentives die Mitarbeiter mehr motivieren als Geld für besondere Leistungen. (ba)

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