"Bewerber wie Kunden behandeln"

von Redaktion LZ
Freitag, 08. Juli 2011
Andrang: Rund 1 400 Personalmanager tauschen in Berlin ihre Erfahrungen aus.
Stephan Baumann
Andrang: Rund 1 400 Personalmanager tauschen in Berlin ihre Erfahrungen aus.
LZnet. Der demografische Wandel beschäftigt die Personalmanager wie kaum ein anderes Thema. Beim Kongress ihres Bundesverbands in Berlin suchten sie nach geeigneten Strategien. Handel und Markenartikler steuerten viele Impulse bei.
Ursula von der Leyen ist zwar nicht leibhaftig vor Ort – die Abstimmung über den Atomausstieg ging vor –, doch auch per Videobotschaft formuliert die Arbeitsministerin ihr Anliegen eindringlich: Auf den Fachkräftemangel, der "mit großer Wucht" auf uns zukomme, müsse dringend reagiert werden.

Es gelte, "die Potenziale im Inland zu entwickeln und uns mit Blick auf das Ausland völlig neu aufzustellen", mahnt die Politikerin vor rund 1.400 Teilnehmern in Berlin.

Potenziale im Inland und Ausland nutzen

Thomas Belker, Personalchef bei Obi: „Ein neuer, offener Umgang mit Netzwerken.“
Obi
Neben der stärkeren Beteiligung Älterer am Arbeitsleben – hier sieht sie Deutschland bereits auf einem guten Weg – müsse die Erwerbstätigkeit von Frauen zunehmen, "in der Breite und an der Spitze".

Die Steigerung des Frauenanteils in Toppositionen börsennotierter Konzerne von 2,5 auf 3 Prozent in den vergangenen zehn Jahren nennt von der Leyen "blamabel" und ein "inakzeptables Signal an den globalen Arbeitsmarkt".

Bahlsen setzt auf pragmatische Lösungen

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Bahlsen setzt auf pragmatische Lösungen

"Wir wollen unsere Stärken betonen", gibt Marianne Neuendorff, Leiterin Human Resources bei Bahlsen, die Stoßrichtung der neuen Employer-Branding-Kampagne des Keksherstellers vor. So könne das Familienunternehmen flache Hierarchien, ein angenehmes Arbeitsklima, ein gutes Image und viel Flexibilität in die Waagschale werfen.

Ein Handlungsfeld ist die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Bahlsen setzt dabei auf pragmatische Lösungen. So wurde ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer eingerichtet, und ein "Großelternnetzwerk" soll Eltern mit Kleinkindern bei kurzfristigen Engpässen unterstützen. Als Ersatz-Omas und -Opas stehen "aktive Pensionäre" ehrenamtlich zur Verfügung. "Wir prüfen außerdem Homeoffice-Angebote und wollen Teilzeit ausbauen", sagt Neuendorff.

Eine systematische Nachfolgeplanung bildet die Basis für das Talent-Management der Hannoveraner. Um den passenden akademischen Nachwuchs anzulocken, wurde unter anderem das Traineeprogramm "Bahlsen Startup" wieder aufgelegt, das den Direkteinstieg mit Training-on-the-Job ergänzen soll. Zwei Jahre werden sechs Bereichstrainees in den unterschiedlichen Ressorts ausgebildet. Und auch das Hochschulmarketing will Neuendorff intensivieren – gemeinsam mit Unternehmen in der Region.



Bei Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp, Führungskräfteentwicklerin bei der Rewe, stößt sie damit auf offene Ohren. Die frisch gewählte geschäftsführende Vizepräsidentin des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) liefert sich in einer Expertenrunde einen lebhaften Schlagabtausch pro und contra Frauenquote.

Pro und Contra Frauenquote

Eine Frage, bei der sich SAP-Personalvorstand Angelika Dammann schon entschieden hat. Die Ex-Unilever-Managerin argumentiert in ihrem Vortrag zwar "nicht für eine Quote, aber für klare Ziele". So soll der Frauenanteil in den Spitzengremien der Walldorfer Softwareschmiede um jährlich ein Prozent wachsen und bis 2017 25 Prozent erreichen.

Angelika Dammann, SAP-Personalvorstand: „Keine Frauenquote, aber klare Ziele.“
Carsten Milbret
Förderung und Mentoring flankieren den Prozess. Vor allem müssten "unten mehr Frauen eingestellt werden, damit oben genug ankommen". Dammann plädiert zudem für einen grundsätzlichen Wandel der Rollenbilder. Für Frauen sollte zukünftig der Dreiklang "Kinder, Krippe, Karriere" Leitmotiv sein.

Immer weniger junge Erwerbstätige

Prof. Renate Köcher befeuert die Demografiedebatte mit aktuellen Umfrageergebnissen: 42 Prozent der Personalleiter hätten bereits Probleme, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Und 63 Prozent sind sicher, dass die Lage zunehmend schwieriger werden wird.

Die Geschäftsführerin des Instituts für Demoskopie in Allensbach untermauert zudem die Alterung der Belegschaften mit Zahlen ( s. Grafik). So sei der Anteil der Erwerbstätigen unter 44 Jahren in Deutschland in den vergangenen zwanzig Jahren von 67 auf 57 Prozent geschrumpft. "Und nur wenige Unternehmen bauen entsprechende Konzepte auf", sagt Köcher.

Durchschnittsalter der Erwerbstätigen in Deutschland
LZ-Grafik
Durchschnittsalter der Erwerbstätigen in Deutschland

Wie sich Beiersdorf besonders Nachwuchstalenten als attraktiver Arbeitgeber empfiehlt, schildert Markus Bonsels. Seit Anfang des Jahres ist er Vice President Human Resources bei den Hamburgern. "Denken Sie bei allem, was Sie tun, aus Kandidatensicht", empfiehlt er seinen Mitstreitern.

Die Generation Y ist anspruchsvoll

Denn die Generation Y ist anspruchsvoll. "Die jungen Leute wollen wie gute Kunden behandelt werden." Im Einstellungsprozess gebe es drei "Kontaktpunkte", bei denen eine solche Sichtweise entscheidend sei: im Praktikum, am ersten Arbeitstag und beim ersten Karriereschritt.

Um Kandidaten frühzeitig für das Unternehmen zu begeistern, sucht Beiersdorf den Kontakt zu ausgewählten Unis. "Verzetteln Sie sich dabei nicht", rät Bonsels. Ähnlich pragmatisch ist sein Tipp zu Social Media: "Sie müssen als Arbeitgeber da rein. Das größte Problem hat, wer nicht drin ist."

Ohne soziale Medien läuft nichts mehr

Auch Media-Saturn macht sich soziale Netzwerke bereits im Recruiting zunutze. Details erläutert Talent Relations Managerin Isabella Jakobs im "Online"-Panel des Kongresses.

Thomas Belker wiederum betrachtet das Thema aus Sicht des Wandels im "Change"-Forum. An Facebook & Co. führt auch bei Obi kein Weg vorbei, so der Managing Director Human Resources. Das Web 2.0 habe die Informationsflüsse in dem Unternehmen stark verändert.

Statt wie früher top-down tausche sich heute jeder mit jedem aus. Alte und zunehmend dysfunktionale Hierarchien und neue Netzwerke miteinander zu versöhnen, sei Aufgabe der Personaler als "Manager of Change", so Belker. Business as usual jedenfalls habe ausgedient.

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