Die Älteren werden bald gebraucht

von Judit Hillemeyer
Freitag, 02. März 2007
Gefahr erkannt, aber nicht gebannt. Unternehmen tun derzeit wenig, um erfahrene Mitarbeiter im Unternehmen zu halten oder einzustellen. Und dies, obwohl ihnen die möglichen Auswirkungen des Demografiewandels auf dem Arbeitsmarkt bekannt sind.



Dynamisch, aktiv, qualifiziert und vor allem jung - das ist das Idealbild eines Mitarbeiters. "Die Konsumgüterbranche in Deutschland ist besonders anfällig für Jugendlichkeitswahn", sagt Beiersdorf-Unternehmenssprecher Klaus-Peter Nebel. "Dabei ist es der Öffentlichkeit und den Konsumenten egal, wie alt nun der Marketingleiter ist."

Doch die normative Kraft des Faktischen sieht anders aus. "Viele Unternehmen "verhaften zu sehr im Gestern", mahnt Jürgen Pfister, Bereichsleiter Personal und Soziales bei Metro Group. "Die Rekrutierungspolitik wendet sich vornehmlich an Jüngere und das Alter wird wie eine Qualifikationsanforderung behandelt." Menschen über 40 seien praktisch von Weiterbildungsmaßnamen und Karriereplanungen ausgeschlossen. Vorruhestand und Altersteilzeit sind ein "probates Mittel des Personalabbaus".

Nebel wie Pfister halten es für absolut sinnvoll, Menschen über 50 neue berufliche Chancen und Perspektiven zu geben - auch als Seitwärtsbewegung. "Die Personaler sind sich des Problems des abnehmenden Arbeitskräftereservoirs bewusst. Doch außerhalb der Personalabteilung ist dies weniger der Fall", weiß Sigmund Dawidowicz von Capgemini Consulting. Unternehmen sollten schauen, "wie sie das Beste aus den Generationen verbinden, zum Beispiel durch altersgemischte Teams oder Mentorenprogramme."

"Altersdiskriminierung werden wir uns schlichtweg nicht mehr leisten können", sagt Pfister. Metro hat ein Maßnahmenbündel entwickelt, das auf Vielfalt und Integration, lebenslanges Lernen und Wertschätzung setzt. Außerdem soll sich die Vielfalt der Mitarbeiter in Hinblick auf Geschlecht, Alter und ethnische Herkunft in der Struktur der Kunden und des deutschen Erwerbspotenzial widerspiegeln. Nebel und Pfister betonen, dass lebenslanges Lernen nicht nur ein Angebot der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer sein muss.

Um die Leistungsfähigkeit grundsätzlich zu erhalten, hat Metro die Gesundheitsoffensive GO gestartet. 200 Führungskräfte wurden mit dem Gesundheitsmanagement vertraut gemacht, welches nun an ausgewählten Standorten betrieblich pilotiert werden soll.

"Bis heute gibt es kaum Weiterbildungsmaßnahmen für Personen über 50", beklagt Pfister. Dabei sollte das Problem wirtschaftlich betrachte werden: "Ältere, die sich nicht weiterentwickeln, sind betriebswirtschaftlich einfach "nicht sonderlich produktiv". Rewe-Unternehmenssprecher Wolfram Schmuck betont: "Wir haben uns neu aufgestellt und arbeiten an entsprechenden Weiterbildungskonzepten.

Nicht das Alter, sondern die Qualifikation zählt." In einer künftigen Mangelsituation könnte sich sogar die Einstellungspraxis bei Azubis ändern, räumt er ein. Denn wenn lebenslanges Lernen gefordert ist, dann müsste auch mit 30 Jahren eine zweite Berufsausbildung möglich sein. Doch bis dahin ist der Weg noch weit.

Es gilt, "die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter langfristig zu erhalten", sagt Pfister, denn auf fast alle wartet ein langes Berufsleben. Metro beschloss 2004 aus Altersteilzeit- und Vorruhestandsregelungen auszusteigen. Die Zahl der Altersteilzeitverträge wurde um 75 Prozent reduziert. 2006 hat der Konzern 1 700 Mitarbeiter über 50 Jahre neu eingestellt, davon 520 allein in Deutschland. "Unternehmen, die heute Ältere einstellen, können erfolgreicher sein als der Wettbewerb, weil sie beweglich sind", sagt Nebel. (juh)

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