Poco macht Quereinsteiger fit

von Redaktion LZ
Freitag, 19. Oktober 2012
Ehrgeizig: Jedes Jahr will der Möbeldiscounter fünf bis sieben Standorte eröffnen.
Poco
Ehrgeizig: Jedes Jahr will der Möbeldiscounter fünf bis sieben Standorte eröffnen.
LZnet. Für seine Expansionspläne benötigt Poco dringend Personal. Das ist schwer zu bekommen und oft nicht qualifiziert. Mit interner Weiterbildung und elektronischem Bewerbermanagement steuert der Möbeldiscounter gegen.
Poco will wachsen. Zurzeit sind 97 Möbelhäuser mit rund 6500 Mitarbeitern in Deutschland am Netz, bis Ende 2012 kommen die Standorte Leer und Mainz hinzu. Fünf bis sieben Märkte will das Unternehmen Jahr für Jahr in Deutschland eröffnen.

Eine Herkulesaufgabe für das sechsköpfige Team um Martin Treptow: "Personal ist in Sachen Wachstum einer der größten Hemmschuhe", so der Leiter Recruiting und Personalentwicklung. Denn je nach Verkaufsfläche – die Bandbreite reicht von 3000 bis 14000 Quadratmeter – werden pro Standort zwischen 30 und 130 Beschäftigte benötigt. Besonders Mitarbeiter für beratungsintensive Sortimente wie Küchen seien kaum zu bekommen. "Der Markt ist leergefegt", sagt Treptow.

Deshalb sind auch Quereinsteiger sehr willkommen. Die aber kann man nicht ungeschult auf die Kunden loslassen. In Dortmund hat der Möbeldiscounter deshalb die "Poco Akademie" installiert, ein internes Trainingszentrum, in dem die Novizen alles Nötige über EDV, Planung und Verkauf erfahren. Die Belegschaften neuer Märkte kommen dort zunächst zu Kick-off-Meetings zusammen.

Qualifizierung bindet Mitarbeiter

Gegenseitiges "Beschnuppern" und Teambuilding steht auf der Agenda. "Wir wollen das Eis brechen. Erst danach beginnen die fachlichen Schulungen", erklärt Treptow das Konzept. Das Bestandspersonal soll das Qualifizierungsprogramm ebenfalls komplett durchlaufen. Auch Kollegen aus Polen waren bereits in Dortmund zu Gast, denn Poco betreibt eine Filiale in Breslau.

Von der Qualifizierungsoffensive verspricht sich das Unternehmen eine verstärkte Mitarbeiterbindung. "Wir punkten mit Personalentwicklung", ist Treptow überzeugt und verweist auf einen Vertriebsleiter und mehrere Marktleiter, die als Lehrlinge im Unternehmen angefangen haben.

Gleichzeitig optimiert Poco seine HR-Abläufe. 2009 implementierte er eine Lösung für elektronisches Bewerbermanagement von Umantis. "Wir wollten unsere Prozesse schlanker gestalten und in der Kommunikation mit den Kandidaten schneller werden", so Treptow.

Denn wenn mit zu großem zeitlichen Verzug auf Bewerbungen geantwortet werde, "sind gute Leute oft schon weg", weiß er aus Erfahrung. Bei der Softwareauswahl stand Pragmatismus im Vordergrund. Einfach sollte die Lösung sein, jeder sollte darauf zugreifen können und sie sollte flexibel mitwachsen.

Schnellstens auf Bewerbungen reagieren

Mit den Ergebnissen ist Treptow "sehr zufrieden". Früher dauerte die Reaktion auf eine Bewerbung manchmal fünf bis zehn Wochen, heute zum Teil nur einen Tag, was sich positiv aufs Arbeitgeberimage auswirke. Es gebe außerdem keine Berge an Bewerbungsmappen mehr, da jetzt alle Dokumente gleich eingescannt würden. 60 Prozent der Bewerbungen erfolgen online.

Sehr häufig, so stellte Treptows Team fest, kommen die Bewerbungen über das Portal "Meinestadt.de". Also schaltete Poco einen Großteil seiner Stellenanzeigen auch dort – lästige Abstimmungsprozesse und Zeitverzug bis zum Erscheinen der Inserate inklusive.

Schließlich wurde eine Schnittstelle zwischen dem Bewerbermanagementsystem und dem Portal installiert, um dieses "Ping-Pong-Spiel" zu umgehen. „Nun ist es nur noch ein Mausklick für den Recruiter, seine Stellenanzeige gleichzeitig auf Meinestadt.de zu schalten“, berichtet Treptow. Die Anbindung des Portals habe einen niedrigen vierstelligen Betrag gekostet.

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