Bei Procter & Gamble ist Eigeninitiative gefragt

von Redaktion LZ
Dienstag, 27. April 2004
LZ|NET. Wer bei Procter & Gamble Karriere machen will, muss leistungsorientiert arbeiten. Vor allem muss man wissen, was man will, und auf dem Weg nach oben selbst Initiative entwickeln.



Claudia Beckers hat bereits viele Stufen der Karriereleiter bei Procter & Gamble erklommen: Die Verkaufsdirektorin ist seit zweieinhalb Jahren Leiterin des Metro-Teams.

Die 37-Jährige ist für die LEH-Vertriebsschienen der Metro in Deutschland und Österreich zuständig und verantwortlich für Umsatz, Marktanteilsentwicklung und Kategorieentwicklung.

Personalverantwortung trägt sie inzwischen für 40 Mitarbeiter. Zuvor war sie innerhalb dieses Teams für Wasch-, Putz- und Reinigungsmittel zuständig. Ihren Einstieg bei dem Markenartikler vor 13 Jahren bezeichnet sie als ideal.

Die deutsche Procter & Gamble-Gruppe, Schwalbach, bietet keine Traineeprogramme, sondern den Weg des Direkteinstiegs an.

Um die geeignetsten Mitarbeiter dafür zu bekommen, unterhält das Unternehmen engen Kontakt zu Universitäten - beispielsweise zur Handelshochschule Leipzig (HHL): Pro Semester führen Mitarbeiter des "multifunktionalen Campus-Teams" für die Bereiche Finanz, Marketing und Verkauf eine Veranstaltung durch, in der das Unternehmen präsentiert wird.

Matthias Aschenbrenner, CBD-HR-Manager Deutschland, Österreich und Schweiz, zuständig für die Rekrutierung von Führungskräften und deren Ausbildung im Bereich Verkauf, sucht zielstrebige Menschen.

Ziele und Leistungen definieren

In Karriereplänen sind die klaren Vorstellungen von Zielen und Leistungen festgehalten. Was bei der Auswahl künftiger Führungskräfte zählt, so Aschenbrenner, sind beste Noten, ein zügiges Studium und Erfahrungen durch Praktika, die bestenfalls bei Procter & Gamble absolviert wurden.

60 Prozent der Neueinstellungen sind ehemalige Praktikanten des Unternehmens. Grundsätzlich ist man bei der Personalauswahl offen für alle Studiengänge: Wichtig sei, so Claudia Kreuz, Recruiting Manager Human Resources, dass die Affinität zum Bereich erkennbar ist.

Generell werden Führungskräfte ausschließlich aus den eigenen Reihen rekrutiert. Der Weg dahin besteht aus drei Säulen: Erste ist das "Training on the job"; das bedeutet, schnell eigenständig mit Personal- und Budget-Verantwortung zu arbeiten.

Unterstützt werden die Mitarbeiter durch Coaching und 360-Grad-Feedback - ein Berufsleben lang. Weitere Pfeiler sind funktionsspezifische Trainings, die länderspezifisch oder europäisch sein können, und Corporate Trainings für Mitarbeiter unterschiedlicher Bereiche.

Claudia Kreuz und Matthias Aschenbrenner bevorzugen Online-Bewerbungen. Der ersten Vorstellung im Unternehmen ist ein ganzer Tag gewidmet, er beginnt mit einem Problemlösungstest.

Eine Besonderheit ist das gemeinsame Mittagessen des Bewerbers mit einem jungen Mitarbeiter als Gelegenheit zum Austausch. In drei Interviews über den Tag verteilt wird herausgefunden, für welche Aufgabe der Kandidat am besten geeignet ist.

Jeder Mitarbeiter beginnt auf der untersten Managementstufe. "Hier eignen sich die Mitarbeiter durch Ausprobieren und Praktizieren ein Basiswissen an", so Aschenbrenner. Da dies sehr unterschiedliche Bausteine sein können, sei jede Karriere bei Procter & Gamble individuell.

Für die "Eingangsstufe" ist kein Zeitlimit vorgesehen. Für seine Karriere ist jeder selber verantwortlich.

Früh Verantwortung übernehmen

Ein Beispiel dafür ist Claudia Beckers: Auf ihren Arbeitgeber wurde sie an der RWTH Aachen aufmerksam, an der sie Betriebswirtschaftslehre studierte. Hier besuchte sie ein zur Nachwuchs-Rekrutierung angebotenes Sales-Seminar.

Zunächst absolvierte sie in Schwalbach ein Praktikum und schrieb hier ihre Diplomarbeit. Obwohl ihre Tätigkeit im Verkauf festgelegt war, wechselte sie für ein Jahr in den Bereich Marketing, "um sich einen Überblick über das Unternehmen von anderer Seite zu verschaffen".

Auf eigenen Wunsch ging sie in den Verkauf zurück, "hier fühle ich mich am wohlsten", die Beratung und strategische Führung für den Kunden Metro "faszinieren" sie. Die Karriere von Claudia Beckers beruht auf Eigeninitiative.

Die wird bei dem Markenartikler vorausgesetzt. "Irgendwann ist einem persönlich klar, dass man gerne mehr Verantwortung übernehmen will. Und das muss man kommunizieren", so Claudia Beckers.

Gelegenheit dazu haben Mitarbeiter in den einmal jährlich stattfindenden "Career Discussions". In einem formalisierten Prozess werden hier Stärken, Schwächen und Potenziale besprochen sowie geeignete Trainings abgestimmt.

Ihr nächstes Ziel, im Ausland zu arbeiten, wird Claudia Beckers in ihrer nächsten Career Discussion ansprechen. Matthias Aschenbrenner legt großen Wert auf weibliche Mitarbeiter im Verkauf. Das liege nahe, denn "ein Großteil unserer Produkte werden von Frauen gekauft und verwendet".

Bei Einstellung liege die Quote bei 45 bis 50 Prozent. Trotz zahlreicher Maßnahmen wie Mentoren im Unternehmen und auch Cross-Mentoring beispielsweise mit der Deutschen Telekom und zahlreicher Arbeitszeitmodelle wird der Anteil weiblicher Führungskräfte aber auch bei Procter & Gamble im mittleren und oberen Management immer dünner.

Das soll sich ändern: "Der Anteil weiblicher Führungskräfte soll sich deutlich erhöhen", so Matthias Aschenbrenner.

Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel?
Schicken Sie eine Email an die Redaktion.

Hier können Sie die Nutzungsrechte an diesem Artikel erwerben.

Meistgelesen

stats