Big Data in HR "Schlaue Schlüsse aus dummen Daten"

von Christiane Düthmann
Donnerstag, 14. Mai 2015
Jens Nachtwei, Studienautor
Dirk Eisermann
Jens Nachtwei, Studienautor
Im Personalwesen fallen riesige Datenmengen an. Welches Potenzial deren Analyse birgt, untersucht die Trendstudie "Big Data in HR". Details erläutert Prof. Jens Nachtwei. Er lehrt und forscht am Institut für Psychologie der Humboldt Universität Berlin und der Hochschule für angewandtes Management. Zudem leitet er das private Institut IQP, ein HU-Spin-off mit Schwerpunkt Qualität im Personalwesen.
Herr Nachtwei, wie viele Unternehmen engagieren sich bereits in Sachen "Big Data in HR"?

In etwa jedem siebten von insgesamt 241 Unternehmen gibt es Projekte, 20 Prozent planen dies. Erstaunlich finde ich, dass mehr als die Hälfte überhaupt nicht vorhat, aus zunächst einmal dummen Daten schlaue Schlüsse zu ziehen. Zwar haben mehr als zwei Drittel der Teilnehmer zumindest eine grobe Vorstellung davon, was hinter dem Konzept Big Data steckt. Es existiert aber eine gewisse Hilflosigkeit bei der Frage, wie man den Datenschatz nutzbar machen kann.

Woran liegt das?

Bei den Hürden zeigt sich das klassische Trio im Personalwesen: fehlende Tools, fehlende Fachkompetenz, fehlendes Budget. Widerstände bei Betriebsrat, Führungskräften oder Mitarbeitern dagegen spielten eine eher untergeordnete Rolle. Ich beobachte zudem, dass Personaler meist keine Datenaffinität haben und nicht in monetären Dimensionen in Bezug auf ihr Handeln denken.

Die Top-3-Einsatzfelder für Big Data sind der Studie zufolge Personalauswahl, -entwicklung und -controlling. Stimmt das aus Ihrer Perspektive?

Es hat mich gewundert, dass die Mitarbeiterbindung nicht höher bewertet wird. Es lässt sich nämlich sehr gut messen, woran es liegt, dass Mitarbeiter bei einem Arbeitgeber bleiben. Und in Zeiten des Fachkräftemangels ist die Minimierung von Fluktuation ein heißes Eisen.

Ein Schwerpunkt ist die Validierung von Potenzialanalysen. Was kann Big Data dabei bringen?

Unternehmen investieren zum Teil große Summen in Eignungstests. Ein Assessment Center kostet schnell 1.400 Euro pro Teilnehmer und Tag. Aber die wenigsten überprüfen, ob durch die Methoden tatsächlich die richtigen Kandidaten zum Zug kommen, ob es also eine Korrelation zwischen dem Bestehen etwa des ACs und dem späteren Erfolg im Unternehmen gibt. Erschreckend finde ich, dass jeder Zweite weder diesen Erkenntnisgewinn abschöpfen noch das Optimierungspotenzial nutzen will.

Weil er den Aufwand fürchtet?

Für diese Art von Analyse genügen im Grunde schon "Small Data". Jeder Arbeitgeber hat solche Daten aus dem Bewerbungsprozess. Natürlich ist es ein bisschen Arbeit, diese zusammenzustellen, aufzubereiten und zu anonymisieren. Aber der Profit daraus ist groß. Im Rahmen der Studie haben wir außerdem eine kostenfreie Validierung angeboten. Aber kein einziger Teilnehmer ist darauf eingegangen.

Wie erklären Sie sich dieses Desinteresse?

Vielleicht fürchten Personaler, dass ihre Methoden nicht das einlösen, was sie versprechen. Wer etwa vor Jahren ein AC eingeführt hat und froh ist, dass das Budget dafür locker gemacht wurde, freut sich nicht über die Idee, dass jemand nun ganz genau schaut, was das eigentlich bringt. Vielleicht hat er sogar eine diffuse Ahnung, dass es schiefgehen könnte. So führt die Angst vor dem Ergebnis dazu, dass die Büchse der Pandora lieber geschlossen bleibt. Ich halte das fast schon für fahrlässig.

Warum?

Dass so viele Praktiker offenbar nicht wissen wollen, ob ihre Methoden eventuell die Richtigen als ungeeignet und die Falschen als geeignet ausweisen, ist wirtschaftlich und vor allem ethisch bedenklich. Hier geht es schließlich um Lebenswege.


Was wäre ein günstiger Zeitpunkt für Evaluationsprojekte?

Die größte Chance gibt es bei personellen Wechseln auf der HR-Entscheiderebene. Der Neue bekommt den Auftrag, sich die bisherige Arbeit anzuschauen und es künftig besser zu machen. Da sind Validierungen beliebt. Wenn man Leichen im Keller findet, kann man sich damit profilieren. Sinnvoll ist auch, mit der Validierung anzufangen, sobald ein neues Tool eingesetzt wird. Man beginnt mit einer überschaubaren Fallzahl und weitet den Einsatz Stück für Stück aus, sofern die Methode Erfolg zeigt.

Die Studie Wie aktiv sind Unternehmen beim Einsatz von Verfahren zur Datenanalyse im Personalbereich? Dieser Frage geht die Trendstudie "Big Data in HR" nach, ein Gemeinschaftsprojekt der Humboldt Universität Berlin mit dem HU-Spin-off IQP und Spring Messe Management. Die Ergebnisse wurden auf der Messe Personal Nord präsentiert.


Der Studie liegt die Big-Data-Definition des Hightech-Verbands Bitkom zugrunde: Der Begriff bezeichnet "die wirtschaftlich sinnvolle Gewinnung und Nutzung entscheidungsrelevanter Erkenntnisse aus qualitativ vielfältigen und unterschiedlich strukturierten Informationen, die einem schnellen Wandel unterliegen".

In der Untersuchung geht es um die Bekanntheit und den Einsatz von Big Data für verschiedene Aufgaben im Personalbereich sowie um das konkrete Anwendungsbeispiel "Validierung von Potenzialanalysen".

An der Online-Befragung nahmen 241 Unternehmen teil.



(cd)

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