Frauenförderung Schwarz-Gruppe will Chancengleichheit

von Redaktion LZ
Freitag, 07. März 2014
Karriere in Sicht: Lidl und Kaufland fördern weibliche Führungskräfte. Hürden auf dem Weg vom Einstieg zum Vorstand werden abgebaut.
Karriere in Sicht: Lidl und Kaufland fördern weibliche Führungskräfte. Hürden auf dem Weg vom Einstieg zum Vorstand werden abgebaut.
LZnet/Silke Biester. In den unterschiedlichen Bereichen der Schwarz-Gruppe soll es in Zukunft mehr Top-Managerinnen geben. Erste Maßnahmen sind in der Umsetzung. Die Rahmenbedingungen für gezielte Entwicklung weiblicher Führungskräfte werden verbessert.
Seit Klaus Gehrig, Komplementär und Sprecher der Schwarz-Gruppe, vor gut zwei Jahren das Ziel ausgesprochen hat, mehr Frauen in Führungspositionen und bis in den Vorstand zu bringen (lz 30-13), ist in der Gruppe einiges in Bewegung gekommen. Silke Lohmiller, Geschäftsführerin Soziales Engagement in der Schwarz-Gruppe, und Gertrud Bott, Geschäftsführerin Kommunikation, haben seitdem den Auftrag, die Frauenförderung in der Unternehmensgruppe auf den Weg zu bringen. Dabei sind sich die Managerinnen bewusst, dass es sich um einen Veränderungsprozess handelt, der einige Zeit braucht. "Wir wollen die Unternehmensbereiche dabei unterstützen, Strukturen zu schaffen, in denen sich Frauenkarrieren entwickeln." Zunächst hatten die beiden einen "Runden Tisch" ins Leben gerufen, der sich bis dato 15 Mal getroffen hat. Dort kamen weibliche Führungskräfte von Lidl, Kaufland und aus der Holding zusammen, um die Problematik der ungleichen Karriereverläufe zu diskutieren. An einem vertiefenden Workshop nahmen weibliche und auch männliche Vertreter teil. Ihre gemeinsame Situationsanalyse zeigt, dass es im Unternehmen Abläufe gibt, die weibliche Karrieren bremsen. Vier Handlungsfelder sollen dem entgegenwirken: Veränderte Rahmenbedingungen, Personalsysteme, die gleiche Chancen bieten, Karrierebegleitung sowie die interne Kommunikation zu dem Thema.

Familienplanung wirft Frauen zurück

Beim Recruiting von Nachwuchskräften sei das Geschlechterverhältnis bei Lidl und Kaufland noch ausgeglichen. Und auch bei den ersten Schritten im Beruf kommen beide Gruppen gleichermaßen voran. Doch dann geht die Schere auseinander. Die Männer machen schneller Karriere und erreichen höhere Positionen. "Das liegt aber nicht an der Qualifikation", stellt Lohmiller klar. "Sobald die Familienplanung ins Spiel kommt, stecken die Frauen zurück", ergänzt Bott. Die Rollenbilder sind gesellschaftlich geprägt. Doch bisher würden sie zudem durch interne Prozesse verstärkt. Das soll sich ändern. Eine Maßnahme sollen deutlich flexiblere Arbeitszeitmodelle sein, damit die Vereinbarung von Beruf und Familie für Führungskräfte verbessert wird. Wie dies im Detail gestaltet wird, obliege den jeweiligen Sparten. Bott und Lohmiller sind dafür verantwortlich, ein Konzept als Grundlage auszuarbeiten. Die konkreten Maßnahmen werden innerhalb der jeweiligen Unternehmensbereiche verantwortet. "Die Bedingungen bei Lidl und Kaufland, aber auch in der Zentrale, den Filialen oder den Produktionsstätten unterscheiden sich stark", begründen die Managerinnen dies. Schon die spartenübergreifende Herangehensweise ist ein Novum in der Gruppe.

Beurteilungssysteme sind nicht geschlechtsneutral

Erste Veränderungen zeigen sich im Personalbereich: Die internen Beurteilungssysteme erwiesen sich bei genauerer Betrachtung als wirksames Instrument, um Männerkarrieren zu fördern. "Das war so sicher nicht gewollt", so Lohmiller. Die gelernte Praxis wurde nur eben nicht hinterfragt: "Um die Leistung von Führungskräften zu beurteilen, standen Eigenschaften im Fokus, die bei Männern stark ausgeprägt sind", erklärt Lohmiller. "Durchsetzungsstärke" ist ein Beispiel dafür. Typisch weibliche Stärken wie etwa Kommunikationsfähigkeit oder Empathie wurden dagegen nicht bewertet. Nachdem man das Ungleichgewicht erkannt habe, würden die Beurteilungskriterien nun neu zusammengestellt. Darüber hinaus habe man festgestellt, dass etwa Stellenausschreibungen in der Vergangenheit nicht wirklich ein Beleg für Chancengleichheit waren: "Auf den Fotos wurde ein Mann im Anzug gezeigt, der einer Frau etwas erklärt. Unbewusst wird so transportiert, wer das Sagen hat", beschreibt Lohmiller. "Hierüber bestand Konsens, und das Thema wird nun in den zuständigen Bereichen bearbeitet", berichtet Bott. Manche Anzeigenmotive wurden bereits verändert – zum Teil zeigen sie nun gar keinen Mann mehr.

Networking und Mentoring

Neu ist auch die Unterstützung weiblichen Networkings. Bereits zum dritten Mal soll Ende März ein gruppenübergreifender Treffpunkt für rund 100 Frauen in Führungspositionen stattfinden, der auch international tätige Managerinnen einbezieht. Neben Vorträgen und Diskussionsrunden stehe dabei der Kontakt untereinander im Vordergrund. Außerdem liege ein Mentoring-Konzept vor, das Frauen künftig auf dem Karriereweg unterstützen soll. Lohmiller und Bott versichern, dass man Männer keineswegs benachteiligen möchte. Grundsätzlich gehe es in der Schwarz-Gruppe um Chancengleichheit beider Geschlechter. Wenn sich jedoch vereinzelte männliche Kollegen zu Wort melden, kontern die Geschäftsführerinnen deutlich: "Aktuell heißt der Auftrag, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, denn hier gibt es erheblichen Nachholbedarf."

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