Serie Arbeitsrecht Abfindungen taktisch klug einsetzen

von Redaktion LZ
Sonntag, 10. Juli 2016
Experte: Rechtsanwalt Pascal Croset von der Berliner Kanzlei Croset Fachanwälte für Arbeitsrecht.
Foto. Croset
Experte: Rechtsanwalt Pascal Croset von der Berliner Kanzlei Croset Fachanwälte für Arbeitsrecht.
Der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Pascal Croset, erläutert, wann und wie Abfindungsangebote ihr Ziel erreichen. Die Einschätzung der Rechtslage ist dabei ganz entscheidend für die Höhe.

Dass Arbeitnehmer bei einer Kündigung grundsätzlich eine Abfindung beanspruchen können, gehört zu den hartnäckigsten Legenden des Arbeitsrechts. Tatsächlich besteht ein solcher Rechtsanspruch nur dann, wenn die Abfindung in einem Sozialplan oder Tarifvertrag festgeschrieben ist. Verbreitet sind Abfindungen dennoch, weil sie eine Art juristisches Lösegeld darstellen. Der Arbeitgeber zahlt dem Mitarbeiter einmalig Geld dafür, dass er die Kündigung akzeptiert.

Im ersten Schritt muss der Arbeitgeber sich überlegen, ob er überhaupt eine Abfindung anbieten will. Oft wirkt ein solches Angebot wie ein Eingeständnis, dass der Arbeitgeber selbst an der Möglichkeit zur wirksamen Kündigung zweifelt. Hier ist eine taktische Entscheidung gefragt: Je anfechtbarer eine wirksame Kündigung ist, desto mehr Sinn ergibt die Abfindung als Alternative. Dies zu beurteilen, erfordert Expertenwissen. Selbst wenn der Chef die Kassiererin mit den Pfandbons aus der Pfandspendenbox erwischt oder der Büro-Scanner sich im privaten Kofferraum eines Arbeitnehmers wiederfindet, muss nämlich gerichtsfest beweisbar sein, dass die Pfandspendenbox nicht bereits aufgebrochen war und der Scanner nicht nur ausgeliehen werden sollte.

In der Praxis hängt die Höhe der Abfindung genau von diesen arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung ab. Je größer das Risiko, desto eher sollte der Arbeitgeber zu einer höheren Abfindung bereit sein. Bei der Berechnung der Abfindung orientieren sich die Arbeitsgerichte, aber auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer, an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Das ist die sogenannte Regelabfindung. Ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von sechs Jahren und einem Monatseinkommen von 3.000 Euro kann nach dieser Faustregel eine Abfindung von 6 x 0,5 x 3.000 = 9.000 Euro anpeilen. Dieser Regelsatz kann je nach den Risiken sowohl unterschritten als auch überschritten werden.

Die zweite Frage betrifft das Timing: Soll der Arbeitgeber die Abfindung vor dem Ausspruch der Kündigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anbieten, sie mit oder nach der Kündigung aussprechen – oder sogar erst, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat?

Auch das ist eine Frage der Taktik. Entscheidend ist der konkrete Fall. Zu früh Geld anzubieten, lässt die Abfindungsforderung des Arbeitnehmers häufig steigen. Arbeitgeber können aber auch zu lange warten. Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt wird und das Arbeitsgericht später die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, kann es sein, dass der Arbeitgeber mehrere Monatslöhne nachzahlt.

Bietet der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter die Zahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags an, bringt ihn das in eine starke Rechtsposition: Der Vertrag ist schwerer aus den Angeln zu heben als eine Kündigung. Mit dem Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer seine Rechte auf Weiterbeschäftigung und Fortführung des Arbeitsverhältnisses auf. Der Kündigungsschutz entfällt ebenso wie die Anhörung des Betriebsrates oder die Zustimmung der Behörden im Fall von Schwangeren und Schwerbehinderten. Außerdem kann der Vertrag genutzt werden, um die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses verbindlich zu regeln – etwa die Rückgabe des Firmenwagens oder die Pflicht zur Einweisung eines Nachfolgers.

Kann der Arbeitnehmer allerdings später glaubhaft machen, dass er durch Drohung oder arglistige Täuschung zur Unterschrift bewegt wurde oder Formfehler nachweisen, ist die Vereinbarung anfechtbar. Deshalb ist es wenig ratsam, sich den Vertragstext per Suchmaschine aus dem Internet zu besorgen. Aufhebungsverträge können auch dann scheitern, wenn nicht pünktlich bezahlt wird. Bereits eine schriftliche Aufforderung mit angemessener Frist genügt, damit der eigentlich bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer vom Vertrag wieder zurücktreten kann. Er ist dann wie zuvor in ungekündigter Stellung – mit Anspruch auf Lohnnachzahlung bis zum Stichtag.

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