Serie Arbeitsrecht Handicap erhöht Kündigungsformalien

von Redaktion LZ
Freitag, 02. Juni 2017
Formale Hürden bei der Kündigung von behinderten Mitarbeitern werden erhöht.
Formale Hürden bei der Kündigung von behinderten Mitarbeitern werden erhöht.
Das Schwerbehindertenrecht wird umfassend mit Wirkung zum Jahr 2018 geändert. Der Gesetzgeber hat allerdings einige Bestimmungen bereits jetzt in Kraft gesetzt. Drei Verfahren müssen im Vorfeld beachtet werden. Das Risiko für unwirksame Kündigungen steigt.

Besondere praktische Bedeutung besitzt eine Neuregelung in § 95 Absatz 2 Satz 3 SGB IX. Danach ist die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nunmehr Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung jedes schwerbehinderten Arbeitnehmers.

Bislang bestand zwar bereits eine Verpflichtung, die Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Die Verletzung dieser Pflicht führte jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Angesichts der neuen Rechtslage erfordert die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nunmehr die Durchführung von sage und schreibe drei unterschiedlichen Verfahren, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann. So muss – wie vor allen Kündigungen – der Betriebsrat angehört werden. Außerdem muss das Integrationsamt dem Antrag auf Kündigung zustimmen. Als drittes Verfahren mit Wirksamkeitsvoraussetzung tritt nunmehr die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung hinzu.

Zu beachten ist ferner, dass die Anhörung auch dann erforderlich ist, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer noch nicht mehr als sechs Monate beschäftigt wird und der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte wegen Erfüllung der Wartezeit noch nicht gilt.

Die gesetzliche Neuregelung erschöpft sich lediglich in der Feststellung, dass eine ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Völlig offen bleibt, wie dieses Verfahren durchzuführen ist, welche Anforderungen an die Anhörung zu stellen sind und welche Fristen insoweit gelten. Klarheit werden hier erst einschlägige Urteile des Bundesarbeitsgerichts bringen. Das wird jedoch mehrere Jahre dauern.

Bis dahin ist jedem Arbeitgeber aus Vorsichtsgründen zu raten, das Verfahren zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ebenso gründlich und ausführlich durchzuführen, wie die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung. Ferner sollte die Schwerbehindertenvertretung zur Abgabe einer ausdrücklich als "abschließend" bezeichneten Stellungnahme aufgefordert werden.

Schließlich ist auf die Reihenfolge der Verfahren zu achten. Denn unklar ist, ob und inwieweit Ergebnisse eines Verfahrens im Rahmen der anderen Verfahren mitzuteilen sind bzw. dazu führen, dass diese Verfahren zu wiederholen sind oder Fristen neu zu laufen beginnen.

Wichtig ist daher, dass die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zeitlich vor dem Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt erfolgt, da das Integrationsamt den Antrag sonst negativ bescheiden könnte. Zeitaufwändig aber vergleichsweise risikoarm dürfte es sein, die drei Verfahren zur Vorbereitung der Kündigung hintereinander durchzuführen und dabei zunächst die Schwerbehindertenvertretung anzuhören, dann die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen und im Anschluss daran den Betriebsrat anzuhören.

Ob die Schutzbedürftigkeit schwerbehinderter Arbeitnehmer diese neu aufgestellte Wirksamkeitsvoraussetzung wirklich erfordert und ob hieraus Vorteile für betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer resultieren, darf bezweifelt werden. Es ist zu befürchten, dass die Einhaltung formaler Kriterien vom inhaltlichen Fokus, nämlich der Frage nach dem besonderen Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer und den daraus resultierenden gesteigerten Pflichten für Arbeitgeber ablenken wird.

Dr. Steffen Görres ist Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Brock Müller Ziegenbein.
Dr. Steffen Görres ist Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Brock Müller Ziegenbein.

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