Serie Arbeitsrecht Überstunden dürfen geschätzt werden

Donnerstag, 04. Februar 2016
Steffen Görres ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Bryan Cave LLP.
Bryan Cave
Steffen Görres ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Bryan Cave LLP.
Die Vergütung von Überstunden birgt Konfliktpotenzial. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts gestattet die Schätzung. Auf Arbeitgeber können vermehrt Zahlungsverpflichtungen zukommen.

Im Jahr 2014 sind in Deutschland laut Statistik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung mehr als 1,8 Milliarden Überstunden geleistet worden. Davon wurden aber weniger als 50 Prozent vergütet. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig war.

Sollte nicht ausdrücklich vereinbart sein, dass Überstunden durch Freistellung ausgeglichen werden, sind sie finanziell abzugelten. Bereits die hohe Zahl nicht vergüteter Überstunden belegt, dass hier ein erhebliches Konfliktpotenzial besteht. Arbeitgeber sehen sich beispielsweise bei streitigen Beendigungen von Arbeitsverhältnissen nicht selten Forderungen nach Abgeltung von Hunderten von Überstunden gegenüber.

Fordert ein Arbeitnehmer Überstundenvergütung, muss er grundsätzlich im Einzelnen darlegen und beweisen, an exakt welchen Tagen er Überstunden erbracht hat. Deshalb scheitern derartige Forderungen in der Praxis vielfach an der strengen Darlegungs- und Beweislast. Arbeitgeber wähnen sich demzufolge insoweit häufig in Sicherheit. Das kann jedoch trügerisch sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 602/13 – entschieden, dass Arbeitsgerichte berechtigt sein können, nach ihrem eigenen pflichtgemäßen Ermessen zu schätzen, wie viele Überstunden ein Arbeitnehmer mindestens geleistet hat. Auf dieser Basis kann dem Arbeitnehmer dann Überstundenvergütung zugesprochen werden. Diese Rechtsauffassung ist nicht neu, jedoch weithin unbekannt.

Pflicht zur gerichtlichen Schadensermittlung

Eine gerichtliche Schätzung setzt zunächst voraus, dass definitiv Überstunden geleistet wurden. Sollte es dem Arbeitnehmer im weiteren Verlauf nicht möglich sein, den Umfang der von ihm geleisteten Überstunden im Einzelnen zu beweisen, besteht eine Verpflichtung der Arbeitsgerichte, den Mindestumfang der Überstunden zu schätzen. Das erscheint überraschend. Die Befugnis der Gerichte, solche Schätzungen vorzunehmen, basiert jedoch auf einer allgemeinen prozessualen Regelung zur gerichtlichen Schadensermittlung.

In dem vom BAG entschiedenen Fall stand fest, dass der Arbeitnehmer in einem bestimmten Umfang Überstunden geleistet hatte. Damit waren die Voraussetzungen für eine gerichtliche Schätzung erfüllt.

Das Urteil belegt, dass klare Überstundenregelungen wichtig sind. Dort, wo Betriebsräte bestehen, unterliegt dies der Mitbestimmung. Die Verwendung unwirksamer pauschaler Urlaubsabgeltungsklauseln in Arbeitsverträgen ist ebenso problematisch wie der Glaube, Arbeitnehmer könnten den Umfang geleisteter Überstunden im Zweifel nicht beweisen und Überstundenvergütung daher nicht erfolgreich einklagen.

Überstunden zwingend dokumentieren

Die Arbeitsvertragsparteien sollten festlegen, wann, durch wen und auf welche Weise Überstunden angeordnet werden können und wie sie ausgeglichen werden. Überstunden sollten zwingend dokumentiert werden. So wird einerseits sichergestellt, dass Arbeitnehmer für Überstunden eine adäquate Gegenleistung erhalten. Zudem wird sichergestellt, dass Arbeitnehmer, die bislang ohne Wissen und nach Auffassung des Arbeitgebers ggf. ungewollt Mehrarbeit geleistet haben, keine unerwünschten Vergütungsansprüche erlangen.

Auch die Verwendung von Ausschlussfristen stellt für Arbeitgeber ein Mittel zur Risikobegrenzung dar. Wie so häufig im Arbeitsverhältnis helfen auch hier transparente Regeln und eine klare Kommunikation, um Haftungsrisiken, unterschiedliche Erwartungshaltungen und unnötige Belastungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. (Steffen Görres, Bryan Cave)

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