Big Data Sinnvolle Muster im großen Datentopf

von Redaktion LZ
Freitag, 08. August 2014
Strukturen in der Masse finden: Die systematische Analyse von Mitarbeiterdaten hält Einzug in die Personalarbeit.
Eyetronic/Fotolia.com, Uni Mannheim, DGFP
Strukturen in der Masse finden: Die systematische Analyse von Mitarbeiterdaten hält Einzug in die Personalarbeit.
LZnet/Christiane Düthmann. Big Data entwickelt sich zum Trendthema in der Personalarbeit. Die Fülle vorhandener Mitarbeiterinformationen lässt sich für Steuerung und Prognose nutzen. Doch noch hinkt die Realität in den Unternehmen den technologischen Möglichkeiten hinterher.
Big Data – in der Konsumgüterwirtschaft wird dieses Schlagwort vor allem in Zusammenhang mit der Informationsflut in Kassensystemen und Warenwirtschaft benutzt. Sinnvolle Abfragen sollen es ermöglichen, etwa Vorhersagen über das Kundenverhalten zu treffen. Auch in der Personalarbeit fallen Unmengen von Daten an.

Mitarbeiterstammdaten, aber auch die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen oder Leistungsbeurteilungen fließen in den HR-Abteilungen zusammen. Auch sie lassen sich nicht nur für das Reporting nutzen. Big Data hält Einzug in die Personalarbeit.

"Das Thema ist hochrelevant", bestätigt Dr. Sascha Armutat. Er leitet den Bereich Strategie, Forschung und Politik bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Heute könne man "im riesigen Topf der HR-Daten Muster erkennen" – etwa Zusammenhänge zwischen beruflichem Erfolg und dessen "Treibern". So lasse sich die Frage beantworten, was einen erfolgreichen Mitarbeiter auf einer bestimmten Postion ausmacht, beschreibt der Fachmann eine mögliche Anwendung.

Korrelation ist nicht Kausalität: Torsten Biemann (l.) und Sascha Armutat warnen vor unreflektierter Zahlengläubigkeit.

"Vorreiter in Sachen Big Data führen solche Analysen ganz gezielt durch, um auf Basis der Ergebnisse Anforderungsprofile zu erstellen", sagt Armutat und illustriert dies an einem Praxisbeispiel: So habe ein Unternehmen über die Auswertung von Nutzerprofilen in Social Media herausgefunden, dass Kochen und Grillen typische Hobbys von Ingenieuren sind. "Diese Info nutzt es, um die passenden Kanäle zur Ansprache der begehrten Zielgruppe zu verwenden und auf den richtigen Websites Stellenanzeigen zu platzieren."

Doch gerade im Recruiting herrschen nach wie vor Bauchentscheidungen und Intuition vor. "Manche Personaler glauben immer noch, nach einem halbstündigen unstrukturierten Interview sehr gut entscheiden zu können, ob sich ein Kandidat für eine Stelle eignet oder nicht", sagt Professor Torsten Biemann von der betriebswirtschaftlichen Fakultät der Universität Mannheim.

 

Besonders das Talent-Management gilt als ideales Anwendungsfeld für Datenanalysen. "Alles, was mit Skills, Kompetenzen und Erfolgseigenschaften von Mitarbeitern zu tun hat, lässt sich sinnvoll mit Big-Data-Instrumenten herauskriegen", fasst DGFP-Mann Armutat zusammen.

Dabei geht es im Wesentlichen darum, "die Effizienz verschiedenster in HR eingesetzter Maßnahmen zu bewerten", fügt Biemann hinzu. Schließlich investieren Unternehmen eine Menge Geld in Weiterbildung oder Führungskräftetrainings. "Aber es wird kaum geprüft, ob diese Maßnahmen überhaupt sinnvoll sind." Die Kosten-Nutzen-Analyse bleibe auf der Strecke.

Alles in allem sind die technologischen Möglichkeiten viel weiter als die Realität in den Unternehmen. "Wir stellen in Befragungen immer wieder fest, dass Unternehmen zwar Kennzahlen haben, diese aber nicht zu Steuerungszwecken nutzen. Meist geht es eher um Reporting", schildert Armutat.

Skepsis gegenüber automatisierten Ergebnissen

Das liegt auch an einer gehörigen Portion Skepsis bei den Personalern. Viele misstrauen automatisiert erstellten Ergebnissen, und das möglicherweise zu Recht. "Denn das Ganze kann leicht zu einer unreflektierten Zahlen- und Korrelationsgläubigkeit führen."

Davor warnt auch Wissenschaftler Biemann: "Korrelation ist nicht Kausalität." Wer mit Big Data in HR starten will, sollte "an einer Schraube drehen, möglichst alles andere konstant lassen und eine Kontrollgruppe hinzuziehen", gibt er interessierten Unternehmen Starthilfe. Das heißt, eine Maßnahme erst mal in einer Einheit, einem Betrieb, einem Land einführen und schauen, wie sie sich auf die Performance auswirkt – verglichen mit der Kontrollgruppe.

Ein weiterer Schritt kann dann eine Kosten-Nutzen-Rechnung sein. "Wenn zum Beispiel die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch eine Maßnahme steigt, weiß man sonst nicht, ob ihr Einsatz auch betriebswirtschaftlich sinnvoll war oder man vielleicht mit einer anderen Maßnahme bei gleichen Kosten viel mehr erreicht hätte." Wissenschaftlich sei Big Data "kein Hexenwerk". Im Rahmen der Masterveranstaltung "HR Analytics" bereitet Biemann seine Studenten systematisch auf die neuen Möglichkeiten vor.

Big Data ist kein Hexenwerk

Bei aller Faszination durch die Analysemöglichkeiten sollte man allerdings bestehende wissenschaftliche Ansätze anschauen und nutzen, "bevor man das Rad neu erfindet", empfiehlt Biemann. So habe das großangelegte Screening aller Führungskräfte im Rahmen von Googles "Projekt Oxygen" letztlich fast nur Ergebnisse zutage gefördert "die in der Führungsforschung seit fünfzig Jahren bekannt sind", berichtet der HR-Forscher, der dieses Phänomen aus eigener Erfahrung kennt.

2013 hat sein Lehrstuhl zusammen mit der DGFP und Professor Heiko Weckmüller von der FOM Hochschule für Ökonomie & Management in Bonn Personaler nach zwanzig Statements befragt, die "wir in der Wissenschaft für sehr gut beantwortet halten". Zum Beispiel, dass Intelligenztests ein geeigneter Prädiktor für den späteren Berufserfolg sind. "Doch erstaunlicherweise finden viele HR-Praktiker, dass das keine Rolle spielt."

 

 

 

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