Schlüsselpositionen Strategische Nachfolgeplanung oft unzureichend

von Silke Biester
Mittwoch, 01. April 2015
Dem Zufall überlassen: Häufig gehen Organisationen die Entwicklung von geeigneten Kandidaten für Managementaufgaben nicht strukturiert an.
Getty Images/Westend61
Dem Zufall überlassen: Häufig gehen Organisationen die Entwicklung von geeigneten Kandidaten für Managementaufgaben nicht strukturiert an.
Viele Unternehmen sind bei der Nachfolgeplanung für Führungspositionen schlecht aufgestellt. Demzufolge können sie dem Managementnachwuchs keine konreten Perspektiven aufzeigen, so eine Studie der Talent-Management-Beratung Korn Ferry.
Eine geordnete Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen gibt es nur in jedem zweiten Unternehmen. Zu diesem Ergebnis kommen die Berater von Korn Ferry in der Studie "Succession Matters". Gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Hanover wurden dafür mehr als 1.000 Top-Führungskräfte internationaler Companys befragt.

"Bei der Nachfolgeplanung wird immer noch zu viel dem Zufall überlassen", sagt Hubertus Douglas, Geschäftsführer der deutschen Niederlassung von Korn Ferry. Zwar wüssten auch deutsche Unternehmen, dass sie sich frühzeitig damit beschäftigen müssen, wie sie wichtige Positionen zukünftig besetzen wollen.

Doch dann komme das Tagesgeschäft dazwischen, die internen Prozesse seien nicht klar strukturiert, und als Resultat beginne die Suche nach dem Kandidaten erst dann, wenn der aktuelle Stelleninhaber kurz vor dem Austritt steht. "Das produziert Stress, und die Gefahr falscher Entscheidungen steigt", weiß Douglas.

Die Mehrheit der Manager gibt an, dass ihre Company über Nachfolgeprogramme für Schlüsselpositionen verfügt. Doch in 24 Prozent der Fälle gibt es keine konkreten Pläne für die erste Führungsebene. Für das zweite Level ist der Wert ähnlich. Und auf den unteren Ebenen wird es mit der strategischen Entwicklung immer dünner.

Jeder dritte Befragte ist unzufrieden

Selbst dort, wo es konkrete Konzepte gibt, wird an der Effektivität gezweifelt: Ein Drittel der Befragten zeigt sich unzufrieden oder sogar extrem unzufrieden mit den Ergebnissen des aktuellen Nachfolgeprogramms im eigenen Haus. Nur jede zweite Führungskraft glaubt, dass ihr Arbeitgeber über einen ausreichend großen Pool an Nachwuchstalenten für Geschäftsführung und Vorstand verfügt. Ebenso wenige vertrauen in die Fähigkeit der eigenen Organisation, die richtigen Kandidaten zu identifizieren. 63 Prozent denken, dass frisch beförderte Manager aufgrund falscher Persönlichkeitsmerkmale, fehlender sozialer Kompetenzen und nicht vorhandener Passung zur Unternehmenskultur gescheitert sind.

Durch die fehlende Systematik komme häufig die Führungskräfteentwicklung zu kurz, so die Studienmacher: "Nur in wenigen Fällen verbinden Unternehmen bereits gezielt die Entwicklung ihrer Talente mit einer langfristig angelegten Nachfolgeplanung." Eine Konsequenz daraus ist es, dass dem Führungsnachwuchs keine konkreten Perspektiven aufgezeigt werden.

Führungsnachwuchs ohne Perspektiven

Doch gerade bei den jungen Talenten lohne es sich, sie bereits im Alter von Ende 20 bis Mitte 30 systematisch aufzubauen. Dabei sei es ratsam, nicht nur auf allgemeine Weiterbildungsziele zu setzen, sondern vielmehr die Führungskompetenzen zu stärken. Es gehe darum, "entsprechenden Kandidaten möglichst frühzeitig geeignete spätere Schlüsselfunktionen aufzuzeigen, für die es sich lohnt, die Ärmel weiter aufzukrempeln".

Doch zwei Drittel der Befragten sagen, dass ihre Unternehmen insgesamt weniger als 10 Prozent ihrer Nachwuchsführungskräfte bereits möglichen Positionen an der Spitze zugeordnet haben. Und nur bei 13 Prozent der Unternehmen wisse immerhin ein Fünftel der Top-Talente, für welche Positionen sie in der Pipeline sind.

 

(sb)

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