Der Kandidat und das Profil

von Redaktion LZ
Freitag, 21. Januar 2005
LZ|NET. Die Qual der Personalwahl beschäftigt Personalberater ebenso wie Industrie und Handel. Dass unstrukturierte Interviews untauglich sind, ist vielfach nachgewiesen worden. Eine Alternative verheißen Persönlichkeitstests. Sie sollen der Verbesserung von Auswahlentscheidungen dienen.



Unternehmen müssen sich auf ständig ändernde Markt- und Arbeitsverhältnisse einstellen. Künftige Mitarbeiter sollen sich flexibel wechselnden Situationen anpassen, sich in bestehende Teams einpassen oder persönliche Attribute als Rüstzeug mitbringen.

Über das klassische Bewerbungsinterview sind das Können und Wissen eines Kandidaten in Erfahrung zu bringen, sagt Prof. Dr. Heinrich Wottawa vom Lehrstuhl für Psychologie und Diagnostik an der Ruhr-Universität in Bochum. Dazu eignen sich auch Assessmentcenter.

Ob eine Führungskraft aber "motivational und emotional" in ein Unternehmen oder zu einer Stelle passt, sei über diese Verfahren allerdings nicht herauszukriegen. Diese Lücke versuchen Testverfahren im Persönlichkeitsbereich zu schließen, indem sie weiche Faktoren, so genannte Soft Skills messen.

Vorbehalte in Deutschland

In Deutschland sind zahlreiche Verfahren auf dem Markt: beispielsweise Insights, das von der Personalberatung Liebler Institut eingesetzt wird, der Myers-Briggs-Typenindikator, der DISG-Persönlichkeitsindikator oder das Hermann-Dominanz-Instrument.

Sie kommen in der Regel aus dem angloamerikanischen Sprachraum. Ihr Zweck ist es, bestimmte Charaktertypen, soziale Kompetenzen sowie Denk- und Verhaltensweisen zu diagnostizieren. Eigentliches Ziel ist es, mit Hilfe dieser Verfahren die Kandidaten zu finden, die gleichermaßen über Wissen, Können und Wollen verfügen.

In Deutschland ist die Verbreitung von Persönlichkeitstests zur Personalvorauswahl sehr gering. Im Bereich von Führungskräften bewege sich das Verhältnis in der Größenordnung von einem Siebtel bis zu einem Zehntel im internationalen Vergleich.

Bei den Tests gibt es qualitativ alles - "absoluten Schwachsinn und fundierte Verfahren", sagt Wottawa. Eine Grundvoraussetzung für einen seriösen Persönlichkeitstest im Rahmen einer Personalvorauswahl sei daher, dass ein spezifisches Anforderungsprofil erstellt wird, das normgerecht vorschaltet sein muss, um ein vernünftiges Ergebnis zu erhalten.

Resultate kritisch prüfen

Solche Verfahren könnten bei einer besonders hohen Bewerberzahl der Selektion dienen. Diejenigen, die nicht in Frage kommen, bräuchten nicht zum Gespräch eingeladen zu werden. Doch bei denen, die in Frage kommen, rät Wottawa, die gewonnenen Resultate im Interview zu hinterfragen und auf Plausibilität zu prüfen.

Skeptisch gegenüber Persönlichkeitstests zur Personalvorauswahl ist Winfried Berner, Psychologe und selbstständiger Unternehmensberater im Bereich des Change Managements. Er fragt: "Messen sie wirklich das, was sie zu messen vorgeben?"

Und: "Werden die Eigenschaften oder Fähigkeiten gemessen, die vielleicht für den Erfolg oder Misserfolg einer Funktion völlig irrelevant sind?" Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Körpergröße und -gewicht lassen sich mit einer hohen Reliabilität messen, doch welche Aussagekraft hat diese Erkenntnis?

Wegen des fehlenden Nachweises ihrer Validität sei die Situation bei den kommerziell angebotenen Verfahren von großer Intransparenz gekennzeichnet. Außerdem setzen Übertragungen aus dem Amerikanischen zum Teil falsche Nuancen, womit Normierungen verloren gingen, so die Kritik an den Tests. Anstelle wortreicher Beteuerungen fordert Berner von den Anbietern harte Fakten, wie sie neutrale wissenschaftliche Studien liefern.

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