Konsumgüterbranche kocht eigenes Süppchen

von Redaktion LZ
Freitag, 27. Mai 2005
LZ|NET. Variable Vergütungsprogramme sind in vielen Wirtschaftszweigen üblich - auch in der Konsumgüterindustrie. Deren Bonussystem unterscheidet sich deutlich von denen anderer Branchen. Es bietet mehr Chancen, birgt aber auch höhere Risiken.



Was die Grundvergütung angeht, so fand die Frankfurter Unternehmensberatung Towers Perrin in einer aktuellen Studie heraus, zahlt die Konsumgüterindustrie ihren Führungskräften durchschnittlich rund 10 bis 20 Prozent mehr als für den Gesamtmarkt festgestellt.

Dafür unterscheiden sich bei den Bonuszahlungen die Systeme der Branche aber auch deutlich von denen anderer Industriezweige, so Dr. Ute Scholz, Consultant bei Towers Perrin.

Insgesamt existieren drei verschiedene Bemessungsgrundlagen. Als besonders stringent gilt ein Bonuspool. Der zur Auszahlung zur Verfügung stehende Bonusbetrag ergibt sich in Abhängigkeit von der Unternehmensperformance. Allgemein marktüblich sind additive Systeme.

Einfach und transparent

Sie werden von drei Viertel der befragten deutschsprachigen Unternehmen verwendet. Die Gesamtausschüttung ergibt sich aus der Addition der einzelnen Teilbeträge.

Diese sind in der Regel "einfach und transparent" gestaltet. Das additive System biete Mitarbeitern in der Regel einen höheren Leistungsanreiz.

Die Bemessungsgrundlagen für die Bonushöhe im Konsumgüterbereich sind dagegen mehrheitlich multiplikativ miteinander verbunden, so Petra Knab-Hägele, Principal bei Towers Perrin. "Das bedeutet, dass die Erreichung des einen Ziels, beispielsweise des Umsatzes, mit der Zielerreichung einer oder mehrerer anderer Vorgaben, wie den individuellen Zielen, multipliziert wird."

Diese Form der Verknüpfung ermögliche es den Unternehmen, wesentliche Ziele hervorzuheben und eine schärfere Verbindung zur Unternehmensstrategie herzustellen, betonen die beiden Frankfurter Unternehmensberaterinnen.

Orientierung am Gewinn

Die meisten Unternehmen im deutschsprachigen Wirtschaftsraum orientieren sich bei ihren Bonussystemen an Ergebnis- und Gewinngrößen. Zusätzlich integriert die deutsche Konsumgüterbranche Umsatzzahlen und andere Größen wie Marktanteile und Kosten in ihr variables Vergütungsmodell.

Wertorientierte Größen, die teilweise für mittel- oder langfristige Vergütungskomponenten verwendet werden, sind im einjährigen Bonusdesign nach wie vor selten anzutreffen, betont Scholz.

Die individuelle Leistung der Führungskräfte findet branchenübergreifend in 80 Prozent der Pläne Berücksichtigung.

Für Führungskräfte ist ein multiplikatives System mit mehr Risiko, aber auch mit höheren Chancen verbunden, so die Beraterinnen. Wird eine Zielgröße nicht erreicht oder knapp verfehlt, kann sich der Bonus auf ein Minimum reduzieren.

Werden dagegen alle Ziele erreicht oder gar übererfüllt, resultiere aus der multiplikativen Verknüpfung eine in der Regel sehr attraktive Bonuszahlung.

Garantierte Mindestboni

Im Gegensatz zu anderen Branchen werden in der Konsumgüterindustrie häufig Mindestboni eingesetzt. Als Ursache vermutet Knab-Hägele "das erhöhte Risiko aufgrund der multiplikativen Verknüpfung mit der Unternehmensperformance" und traditionelle Gründe.

Mindestboni haben den Vorteil, dass sie Führungskräften auch in schlechten Jahren eine Auszahlung sichern, die bei den Konsumgüterunternehmen im Median bei 50 Prozent der Zielboni liegt.

Auf die Gesamtwirtschaft bezogen seien Mindestboni auf Führungskräfteebene allerdings seit Jahren rückläufig und nicht mehr üblich.

Mindestboni von 50 Prozent des Zielwertes seien in der Konsumgüterbranche durchaus üblich. Im Vergleich zwischen den tatsächlichen Auszahlungen und Bonispannweiten, machten viele Unternehmen von der Spreizung keinen Gebrauch.

Nur in wenigen Fällen gab es in deutschsprachigen Unternehmen in den letzten fünf Jahren Nullrunden. Stattdessen wurde überwiegend zwischen Ziel- und Maximalbonus ausgeschüttet.

Gehaltsumwandlung

Eine Auszahlung der Boni in Form von Aktien ist in Deutschland unüblich. 93 Prozent aller Firmen im deutschsprachigen Raum sehen von dieser Auszahlungsform ab - in der deutschen Konsumgüterbranche nahezu alle.

Branchenübergreifend betrachtet geben 24 Prozent aller Befragten, aber nur 14 Prozent der Konsumgüterunternehmen ihren bonusberechtigten Mitarbeitern die Möglichkeit einer Gehaltsumwandlung für die Altersvorsorge. 6 Prozent sehen hier so gar eine anteilig zwingende Gehaltsumwandlung vor.

Rund 30 Prozent der Unternehmen quer durch alle Branchen verwenden "eine" Kennzahl als Bemessungsgrenze. Ein weiteres Drittel nutzt zwei und in 20 Prozent der Fälle kommen drei verschiedene Bemessungsgrundlagen zum Einsatz. Auffällig ist, dass in der Konsumgüterbranche auch vier und fünf Ziele zum Tragen kommen.

Bei Bonuszahlungen und langfristigen Vergütungskomponenten wie Stock Options oder Performance Shares sind spielen Unternehmensgröße und -struktur, der Standort der Muttergesellschaft und Börsennotierung eine wesentliche Rolle bei der Höhe der Zielprozentsätze, so Scholz.

Aufklärung tut Not

Insgesamt bewerten die beiden Beraterinnen die Entwicklung von Bonussystemen in Deutschland, Österreich und der Schweiz in den vergangenen fünf Jahren positiv: "Die Bonussysteme sind ein fester Bestandteil der Gesamtvergütung, der auch in der Höhe ein angemessenes Niveau erreicht hat."

Doch es gibt auch Kritik: Häufig werde die Variabilität noch nicht konsequent gelebt und es finde keine ausreichende Kommunikation zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern statt. Immerhin sehen 11 beziehungsweise sogar 19 Prozent der Unternehmen im Konsumgüterbereich keinerlei formale Kommunikation vor.

Mehrheitlich fehle es den Unternehmen dabei weniger an der Quantität der Kommunikationsmittel als viel mehr an deren Qualität. Es sei unklar, ob die Systeme von den Mitarbeitern verstanden werden. Informiert wird mittels Broschüren und Plandokumenten oder auch gar nicht.

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