Wechselwilligkeit in Social Media erkennen Vorbereitet sein bevor die Lücke klafft

von Silke Biester
Freitag, 07. Juli 2017
Gut vernetzt: Wer gezielt Kontakte pflegt, kann schneller neue Mitarbeiter finden.
Gut vernetzt: Wer gezielt Kontakte pflegt, kann schneller neue Mitarbeiter finden.
Systematischer, frühzeitiger Beziehungsaufbau zu Spezialisten und Führungskräften beschleunigt die Nachbesetzung im Falle einer Kündigung. Die Personalberatung "The Match Makers" unterstützt Unternehmen bei der Kontaktpflege und sensibilisiert dafür, ob Know-how- und Mitarbeiterverlust zu erwarten ist.

Wenn eine Kündigung die Personalabteilung eines Unternehmens erreicht, ist dies das Ende eines längeren Prozesses: Der Mitarbeiter war mit irgend etwas unzufrieden – dem Vorgesetzten, der Aufgabe, dem Gehalt, dem Team oder vielleicht begründet auch Privates seine Neuorientierung. Bis er eine passende Stelle gefunden, sich aktiv beworben und die Job-Zusage erhalten hat, sind möglicherweise bereits Monate vergangen.

Der Arbeitgeber dagegen war vollkommen ahnungslos und steht nun am Anfang eines längeren Prozesses: Die Position wird neu ausgeschrieben, vielleicht ein Headhunter beauftragt, Bewerbungen werden gesichtet, Gespräche geführt, Kündigungsfristen abgewartet. Es vergehen erneut Monate, in denen die Position vakant ist und die Arbeit im Team leidet.

Das müsste so nicht sein, sind Fe Stegemann und Gerd Zerwas von der Personalberatung "The Match Makers" überzeugt. Sie sind auf die Personalgewinnung in sozialen Netzwerken spezialisiert. Gezielt bringen sie Unternehmen mit potenziellen künftigen Kandidaten in Kontakt – lange bevor eine Stelle besetzt werden soll. Für den Handel beispielsweise haben sie einen Fachkräfte-Pool über Xing unter dem Motto "Karriere im Handel" aufgebaut. In den Bereichen IT, Ingenieure und Human Resources pflegen sie weitere Spezialisten-Netzwerke.

Darüber hinaus können sie über die kostenpflichtigen "Recruiter-Zugänge" einschlägiger Business-Portale rund 22 Millionen Datensätze selektieren. Dabei beobachten sie eine zunehmende Transparenz: In ihren Profilen geben viele Mitglieder eindeutige Signale nach dem Motto "Ich will hier weg". Zerwas weiß auch die latent suchenden von absolut treuen Mitarbeitern zu unterscheiden. Die Angaben, die Menschen in ihren Social-Media-Profilen machen, weisen mehr oder weniger direkt auf die Jobsuche hin.

Professionelle Networker: Fe Stegemann und Gerd Zerwas von The Matchmakers.
Professionelle Networker: Fe Stegemann und Gerd Zerwas von The Matchmakers.
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Als eindeutige Indikatoren für die Jobsuche sehen die Match-Maker die Profilpflege in Jobsuchmaschinen. Angaben wie "Aktiv auf Jobsuche", "Latent-Sucher", "offen für Angebote" oder "suche Herausforderung" in Business-Netzwerken sprechen eine deutliche Sprache. Verständlicherweise scheuen viele den Klick "auf Jobsuche". Sie wollen den eigenen Arbeitgeber, der sich im Sinne des unternehmenseigenen Active Sourcings vielleicht auch in den Netzwerken umsieht, schließlich nicht aktiv informieren, bevor sie einen neuen Vertrag haben. Doch auch indirekte Einträge wie Gehaltswünsche, Ziel-Standorte, Ziel-Branchen oder Angaben zur Umzugs- oder Reisebereitschaft zeigen die Offenheit für Neues.

"Ein auf Big-Data-Analysen basierendes Vorgehen macht das Risiko, Mitarbeiter zu verlieren, transparent", erklärt Stegemann. "Die Daten zeigen nicht, warum jemand gehen möchte, aber sie geben Hinweise, dass er sich im Bewerbermodus befindet", ergänzt Zerwas. Deshalb plädiert er für "Predictive Team-Management": eine vorausschauende Beobachtung der Wechselwilligkeit im Unternehmen verbunden mit langfristiger Beziehungspflege zu interessanten Fachkräften.

Beispielhaft zeigt Stegemann die Quote der zum Absprung bereiten Beschäftigten verschiedener Handelsunternehmen auf, die sie anonym miteinander vergleicht: So ist bei 11 Prozent der rund 15 000 Profile von "Lebensmittelhändler A" auf einer Online-Karriereplattform eine Wechselbereitschaft erkennbar. Die rund 10 000 registrierten Beschäftigten von "Lebensmittelhändler B" signalisieren zu 16 Prozent, dass sie offen für Angebote sind. Wenn erkennbar wird, dass in bestimmten Unternehmensbereichen wie etwa dem Marketing oder Einkauf die Quote besonders hoch ist, könne dies ein Hinweis auf Führungsschwächen sein. Wer dies erkennt, könne gegensteuern.

Zu bedenken sei zudem, dass sich mehrheitlich nicht Aushilfskräfte auf Business-Plattformen wie Xing oder Linked-In präsentieren, sondern Führungskräfte oder Talente, die sich noch weiter entwickeln möchten. Auch wer sich die Mühe macht, seinen Lebenslauf bei Jobsuchmaschinen einzupflegen, zählt tendenziell zu den Qualifizierteren. "Besondere Beachtung sollte man bei einer Analyse den Kopfmonopolen schenken", sagt Zerwas und meint besonders wichtige Mitarbeiter in Schlüsselpositionen oder mit außergewöhnlichem Wissen. "Sie zu verlieren reißt nachhaltige Lücken auf, die nicht kurzfristig zu schließen sind."

Wer erst bei Erhalt der Kündigung bemerkt, dass etwas nicht stimmt, komme zu spät. Wer dagegen die Signale ernst nimmt, könne entweder frühzeitig agieren, um einen Manager zu halten, bevor er die endgültige Entscheidung getroffen hat. Oder er könnte sich frühzeitig mit potenziellen Nachfolgern vernetzen. "Wir können heute bereits nach den Experten suchen, die ein Unternehmen übermorgen braucht", sagt Stegemann.

Unterstützung bieten die Matchmaker auch Jobsuchenden bei der Profilgestaltung. Denn wer von einem neuen Arbeitgeber gefunden werden will, aber das Risiko scheut, dies allzu deutlich zu formulieren, muss mit Fingerspitzengefühl vorgehen. Dazu gehört ein bewusster Umgang mit den Privatsphäre-Einstellungen der Plattformen. Auch gut platzierte Beiträge in Expertengruppen, Kontaktpflege oder die Teilnahme an Net-Meetings könnten für Aufmerksamkeit sorgen.

Grundsätzlich sei es nicht hilfreich, sich zu deutlich als Jobsuchender zu outen, finden die Netzwerker, denn dies schmälere den Wert am Arbeitsmarkt – sowohl das Interesse potenzieller Arbeitgeber als auch das Gehalt falle geringer aus. Statt den Bewerbermodus einzunehmen, sei es ratsam, im Expertenmodus zu agieren und die eigene Expertise zu offenbaren. Die Kernfragen für einen Jobsuchenden müssten lauten: Wie will ich gesehen werden und wen sollte ich kennenlernen? "Begehrlichkeiten zu wecken ist besser als Bedürftigkeit zu zeigen", stellt Zerwas klar.

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