Interview "Über Segen oder Fluch entscheiden die Nutzer"

von Christiane Düthmann
Freitag, 08. August 2014
Keine voreiligen Schlüsse: Analyseergebnisse können schnell verzerrt werden, weiß Jens Nachtwei.
HU Berlin
Keine voreiligen Schlüsse: Analyseergebnisse können schnell verzerrt werden, weiß Jens Nachtwei.
Wenn große Datenmengen schnell in einen Topf fließen, spricht man von Big Data. Die Analyse dieser Informationen ermöglicht es Personalern, Zusammenhänge zu entdecken, die bislang verborgen blieben. Über Nutzen und Risiken sprach die LZ mit Professor Jens Nachtwei von der Humboldt-Universität Berlin.
 



Professor Nachtwei, wo fallen im Bereich HR solch große Mengen an Daten an, dass der Begriff Big Data gerechtfertigt ist?

Das ist das Spannende daran – und zugleich das Anspruchsvolle. Es gibt nicht "den" Bereich in HR, in dem Daten in großer Menge und Vielfalt anfallen. Vielmehr würde man in HR von Big Data dann sprechen, wenn aus vielen verschiedenen Bereichen – etwa Recruiting, Personalentwicklung, Personalmarketing oder Personalcontrolling – große Mengen von Daten relativ schnell in einen Topf fließen.



Ist Big Data aus Ihrer wissenschaftlichen Sicht für HR eher Fluch oder Segen?

Daten sind wie eine Axt – in den falschen Händen kritisch, ansonsten nützlich. Es lassen sich Zusammenhänge aufdecken, die so nicht bekannt, allenfalls vermutet waren. Über Segen und Fluch entscheiden letztlich die, die diese Daten nutzen und daraus Entscheidungen ableiten.



Können Sie das anhand eines Beispiels verdeutlichen?

Sicher. Mitarbeiter, die in der Kantine jeden Tag Currywurst mit Pommes ordern, könnten häufiger krank sein oder früher aus dem Job ausscheiden. Reine Spekulation, aber theoretisch natürlich analysierbar, würde man die Daten aus der Kantinen-Chipkarte auslesen und in Beziehung zu Datenpunkten aus dem Personalverwaltungssystem setzen. Nun ist die Frage, was man daraus macht. Es könnte beispielsweise eine Maßnahme des Betrieblichen Gesundheitsmanagements greifen und auf die Ernährungsgewohnheiten der Betroffenen einwirken. Oder die Currywurst-Anhänger werden aus fadenscheinigen Gründen entlassen. Beide Entscheidungen beruhen auf denselben Daten und ihrer Analyse.



Wo lauern Risiken im Zusammenhang mit Massen-Personaldaten?

Zur Person Der Arbeits- und Organsationspsychologe Jens Nachtwei forscht an der Humboldt-Universität Berlin, lehrt an der Hochschule für angewandtes Management und leitet das Institut für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP), ein Spin-Off der Humboldt-Universität.

Eindeutig ist das größte Risiko derjenige, der Zugriff auf die Daten hat und sie für Entscheidungen nutzen kann. Menschen tendieren dazu, Dinge zu abstrahieren, die sie nicht direkt sehen und erleben können. Wenn Sie eine Korrelation zwischen A und B sehen und darauf aufbauend eine Risikoanalyse über ihnen nicht bekannte Mitarbeiter fahren, bleibt der persönliche Bezug auf der Strecke. Zudem können viele Praktiker die Resultate statistischer Analysen nicht richtig beurteilen. Es gibt unglaublich viele Verzerrungen, die auf ein Analyseergebnis wirken. Deshalb kann ein Anwender schnell falsche Schlüsse ziehen.



Ist das Thema schon in den Personalabteilungen angekommen?

Ich nehme dort kein großes Problembewusstsein wahr. Wir haben vor kurzer Zeit knapp 200 Personalmanager dazu befragt. Viele konnten mit dem Begriff Big Data nicht wirklich etwas anfangen, andere fanden das Thema nicht spannend. Meiner Meinung nach bestehen zwei Probleme: Es werden Fehlentscheidungen getroffen, da kein Rückgriff auf Daten stattfindet, und es wird bei Nutzung von Big Data oft wenig reflektiert vorgegangen.



Welche Unterstützung brauchen Personaler dafür?

Die Unterstützung sollte durch clevere und zugleich technisch sichere Tools erfolgen und – ganz wichtig – durch verantwortungsvolle menschliche Begleiter, die den Umgang mit dem Tool schulen. Der Job des Data Scientist ist momentan in aller Munde. Ich habe die Hoffnung, dass das etwas für auf Empirie fokussierte Absolventen der Psychologie sein könnte. Die beherrschen im besten Fall die Daten und sind ethisch im positiven Sinne vorbelastet.



Ist das Ganze nur etwas für große Unternehmen oder können auch Mittelständler profitieren?

Gültige Schlüsse sind erst ab einer bestimmten Datenmenge möglich. Insofern hat ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitern sicher wenig davon – oder erst nach langer Zeit, wenn genügend Daten vorhanden sind.



Nehmen wir an, ein Unternehmen möchte mit Datenanalysen beginnen: Gibt es ein paar "Goldene Regeln" für den Projektaufbau?

Hier würde ich mich zu weit aus dem Fenster lehnen. Wir begleiten derartige Projekte mit Fokus auf die Schnittstelle aus Recruiting und Personalentwicklung. Groß angelegte Big-Data-Projekte gehen da weiter. Goldene Regeln würde ich erst dann postulieren, wenn ich mit dem Thema Goldene Hochzeit gefeiert habe.

(cd)

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