L'Oréal "Für Talente haben wir immer einen Job"

von Redaktion LZ
Freitag, 02. November 2012
"Fokus auf Absolventen": Nicolas Pauthier plant mit dem Führungsnachwuchs auf lange Sicht
L'Oreal
"Fokus auf Absolventen": Nicolas Pauthier plant mit dem Führungsnachwuchs auf lange Sicht
LZnet. Dieses Interview ist Teil einer LZ-Serie, bei der Top-Personaler aus Handel und Industrie ihre HR-Strategien erläutern.
L’Oréal sucht Führungsnachwuchs – weltweit. Nicolas Pauthier, Human Resources Director der deutschen Dependance des Kosmetikriesen, erklärt die strategische Bedeutung der Recruiting-Offensive.

Herr Pauthier, L’Oréal ist auf Wachstumskurs. Welchen Stellenwert hat HR dabei?

Unser weltweites Ziel lautet, eine Milliarde neue Konsumenten zu gewinnen. Dafür benötigen wir Mitarbeiter. Deshalb spielt HR überall in unserem Konzern eine strategische Rolle. In allen 130 Ländern, in denen wir vertreten sind, liegt der Fokus der Personalarbeit auf der Rekrutierung – für alle Bereiche, alle Funktionen, alle Marken. Das ist für uns die wichtigste Investition, um erfolgreich zu sein.

Sie haben soeben eine internationale Arbeitgeber-Imagekampagne gestartet. Wo wird sie laufen?

Entwickelt wurde das Ganze in Paris für zwölf der wichtigsten Länder inklusive Deutschland. Die Kampagne läuft international in Print und Online und wird länderspezifisch adaptiert. Unsere Idee war es, L’Oréal-Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen zu zeigen, die kurz beschreiben, was sie im Unternehmen machen.

Steht bei der Personalsuche die Marketingfunktion im Vordergrund?

Wir brauchen viele Marketingleute, aber wir suchen genauso Experten beispielsweise für Vertrieb oder Controlling. In Deutschland rekrutieren wir jedes Jahr rund 60 Absolventen, etwa jeden zweiten davon fürs Marketing.

Zur Person

Zur Person

Nicolas Pauthier (42), studierte Jura an der Universität Paris. Nach seinem Master in Human Resources arbeitete er bei der Fédération Nationale du Crédit Agricole, bevor er 1996 zu L’Oréal wechselte. Dort war er zunächst Personalleiter für Galderma, dann für Garnier Maybelline, schließlich für die gesamte Consumer Products Division des Konsmetikkonzerns in Frankreich. 2008 ging Pauthier als Personalleiter L’Oréal South-East Asia nach Singapur. Seit 2010 ist er in dieser Funktion für Deutschland verantwortlich.


Konzentrieren Sie sich auf Akademiker?

Der Fokus auf Absolventen ist für uns sehr wichtig, denn wir planen mit unseren Talenten auf lange Sicht. In Deutschland zum Beispiel haben 70 Prozent unserer Führungskräfte bei L’Oréal angefangen. Darunter alle vier derzeitigen Geschäftsführer. Ähnlich stellt sich das in allen Ländern dar, in denen wir vertreten sind.

Aber Sie brauchen sicher nicht nur Einsteiger, sondern auch Routiniers.

Das stimmt. Hierzulande etwa stellen wir jährlich 40 bis 50 Experten mit Berufserfahrung ein. Wir glauben, dass diese Mischung aus "L’Oréal-Natives" und frischem Wind zu unserem Erfolg beiträgt.

Unterscheidet sich die Lage in puncto Rekrutierung in Deutschland von anderen Ländern und Regionen?

Nein, denn engagierte und kommunikationsstarke Absolventen gibt es auf der ganzen Welt. Wir rekrutieren zudem kontinuierlich und mit langfristiger Perspektive – also nicht nur, um eine konkrete Vakanz zu besetzen. Für gute Leute gibt es immer einen Job bei L’Oréal.

In der FMCG-Industrie steht L’Oréal bei Arbeitgeberrankings meist auf einem der vorderen Plätze. Was machen Sie besser als andere?

Wir sind Marktführer – in Deutschland und weltweit. Das macht uns attraktiv, denn man arbeitet gerne bei der Nummer eins. Außerdem sind Unternehmenskultur und Karrieremöglichkeiten gleichermaßen für uns wichtig. Wir sind in 130 Ländern präsent, so dass wir viele internationale Chancen offerieren können. Was uns zudem auszeichnet, ist die Schnelligkeit, mit der man Verantwortung übernehmen kann.

Diese Argumente nennen andere auch. Was ist das besondere an Ihnen?

Bei uns kann man tatsächlich schneller als anderswo Karriere machen. Das liegt daran, dass wir in kleinen Business-Units organisiert sind. So können wir zügig Verantwortung übertragen. Und es ist ein Weg, den unternehmerischen Gedanken zu fördern, auf den wir viel Wert legen.

Geben Sie mal ein Beispiel für eine schnelle Karriere.

Ein Absolvent kann bei uns innerhalb von fünf bis sieben Jahren Marketingleiter für eine Brand wie Garnier oder L’Oréal Paris werden und führt dann ein Team von 15 bis 20 Leuten.

Wie kommen Sie an Finance- oder IT-Talente heran?

Unsere Kultur und Internationalität bietet für Mitarbeiter aller Bereiche Chancen.

Aber wie erreicht diese Botschaft die Zielgruppe?

Im direkten Kontakt. Wir sind jährlich etwa 80 Tage auf dem Campus präsent, machen Veranstaltungen, halten Vorträge. Wir arbeiten eng mit diversen Hochschulen zusammen, um unser Employer-Image bei der Zielgruppe auszubauen.

Ist das eine Aufgabe der Personalabteilung?

Nein, daran beteiligen sich Kollegen aus allen Unternehmensbereichen. Für die Führungskräfte gehört es zu ihren Aufgaben, mindestens einen Tag pro Jahr an der Hochschule präsent zu sein. "Campus-Duty" heißt das bei uns. Aber auch viele andere engagieren sich. Im vergangenen Jahr haben insgesamt 130 Mitarbeiter von L’Oréal Deutschland an Campus-Veranstaltungen teilgenommen.

Ist die Bereitschaft, ins Ausland zu gehen, eine Voraussetzung, um bei L’Oréal zu reüssieren?

Es gibt verschiedene Wege, um bei uns Karriere zu machen. Mobilität ist kein Muss, das hängt sehr von dem Bereich ab, in dem man arbeitet. Man kann auch in einem Land bleiben. Schließlich gibt es dort vier Geschäftbereiche mit 27 Marken.

Wie mobil sind die Deutschen?

Deutschland ist innerhalb der L’Oréal-Gruppe seit vielen Jahren der Talent-Exporteur Nummer eins. 140 deutsche Mitarbeiter sind derzeit für uns in aller Welt tätig.

Wie organisieren Sie den Talent-Pool für internationale Aufgaben?

Dazu gibt es keine IT-Modelle oder zentralen Tools. Es ist vielmehr Aufgabe der HR-Abteilung, die Leute zu entwickeln. Wir investieren viel Zeit, jeden Einzelnen kennenzulernen und seine nächsten Karriereschritte zu planen. Auf der anderen Seite wissen wir: Um einen Marketingleiter vorzubereiten, brauchen wir fünf bis sieben Jahre, für einen Geschäftsbereichsleiter acht bis zehn. Wenn wir nicht so lange warten können, weil wir besonders dynamisch wachsen, wie in Asien oder Südamerika, und lokal weder intern noch extern jemand Passendes finden können, schicken wir Experten aus anderen Ländern.

Ihr Business-Game "Brandstorm" gibt es inzwischen seit 20 Jahren. Was bringt es?Brandstorm ist für uns ein Weg, uns auch in Ländern, in denen wir noch nicht so stark sind, als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Mittlerweile findet der Wettbewerb in 45 Ländern statt. Ich selbst habe ihn vor drei Jahren auf den Philippinen und in Indonesien lanciert. Über Brandstorm gewinnen wir jährlich rund 200 Praktikanten oder Mitarbeiter weltweit.

Sie haben jetzt zudem ein Business-Spiel für Einzelpersonen gestartet – "Reveal". An wen richtet sich das?

Während Brandstorm in Teams von Marketingstudenten gespielt wird, ist das Online-Games Reveal für alle Fachrichtungen gedacht. Dabei wird in fünf Stunden eine Produktentwicklung durchgespielt – von der Forschung bis ins Regal.

Nach der Rekrutierung geht es darum, die Talente ans Unternehmen zu binden. Wie sieht Ihr Konzept aus?

Wir legen großen Wert auf Weiterbildung und bieten eine Vielzahl von Angeboten zur Führungskräfteentwicklung. Ganz neu ist ein Coaching-Programm für Nachwuchsmanager, das jeder durchlaufen soll, der in die Direktionskommittee-Ebene aufsteigt. In Deutschland gibt es 13 dieser Gremien mit jeweils fünf bis sechs Mitgliedern.

Was ist eigentlich typisch französisch an L’Oréal?

Allein in Deutschland arbeiten 38 verschiedene Nationalitäten – und weniger als 4 Prozent Franzosen. Typisch französisch ist vielleicht am ehesten unsere kommunikative Ess- und Kaffeepausenkultur. Eine Cafeteria als Treffpunkt für die Mitarbeiter gibt es an jedem Standort.

Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel?
Schicken Sie eine Email an die Redaktion.

Hier können Sie die Nutzungsrechte an diesem Artikel erwerben.

Meistgelesen

stats