Coppenrath "Wir mussten uns anstrengen"

von Redaktion LZ
Freitag, 24. Februar 2012
„Trainees auf Vorrat ausbilden.“ Für Andreas Wallmeier ist es ein strategischer Fehler, nur aktuelle Vakanzen zu besetzen.
Coppenrath & Wiese
„Trainees auf Vorrat ausbilden.“ Für Andreas Wallmeier ist es ein strategischer Fehler, nur aktuelle Vakanzen zu besetzen.
LZnet. Weil passende Fach- und Führungskräfte Mangelware sind, wurde Coppenrath & Wiese selbst aktiv. Führungskräfteentwicklung, ein Traineeprogramm und Hochschulmarketing sind Bausteine des Konzepts, mit dem Personalgeschäftsführer Andreas Wallmeier sein Unternehmen fit für die Zukunft macht.
Lebensmittel Zeitung: Herr Wallmeier, spüren Sie den Fachkräftemangel?

Andreas Wallmeier: Ich finde es derzeit noch verkehrt, von einem generellen Fach- und Führungskräftemangel zu sprechen. Aber gewisse Positionen, die für unser Unternehmen erfolgskritisch sind, sind zunehmend schwieriger zu besetzen. Und wir als stark wachsendes Unternehmen haben einen großen Personalbedarf. Allein 2011 haben wir 200 neue Leute eingestellt.

LZ: Wen suchen Sie vor allem?

Wallmeier: Vor drei Jahren durchlebten wir eine ziemlich schwierige Phase. Wir suchten Absolventen und qualifizierte Fach- und Führungskräfte im Engineering, in der Produktentwicklung und der Qualitätssicherung. Unsere Vorstellung war: Wir schauen uns auf dem Markt um und finden genau die Kandidaten, die zu uns passen – fachlich und von ihren sozialen Kompetenzen. Das hat nicht funktioniert. Wir hätten Mitarbeiter bekommen können, aber die Lösungen überzeugten nie wirklich. Das Ganze war total frustrierend.

LZ: Was waren die Auswirkungen im Unternehmen?

Wallmeier: Wir konnten das damals noch über Mehrarbeit abfangen. Wodurch natürlich die persönliche Belastung einiger Mitarbeiter stark stieg. Es war völlig klar: So kann es nicht weitergehen. Wir wollten jedenfalls unsere Ansprüche nicht zurückschrauben, nur weil der Markt enger wird.

LZ: Wo haben Sie angesetzt?

Wallmeier: Zunächst haben wir interne Qualifizierungsprogramme aufgesetzt. Und wir haben ein Traineeprogramm ins Leben gerufen, um uns unsere Nachwuchsführungskräfte künftig selbst heranzuziehen. Wir haben 2008 beispielsweise verzweifelt einen Entwickler gesucht, auch mit Hilfe diverser Personalberater. Wir wollten jemanden, der sich in unserer Nische gut auskennt, nicht zu alt ist und über eine hohe soziale Kompetenz verfügt. Aber an irgendeiner Stelle hakte es immer. Wir ließen die Stelle schließlich vakant, bis die erste Absolventin unseres Traineeprogramms, eine Lebensmitteltechnologin, sie übernehmen konnte. Ein Glücksgriff! Heute betreut sie die Produktentwicklung für unser UK-Geschäft mit einem Umsatzvolumen von circa 65 Millionen Euro.

LZ: Wie viele Plätze gibt es?

Wallmeier: Wir bieten vier verschiedene Traineeprogramme an. Allerdings haben wir uns davon verabschiedet, nach Vakanzen einzustellen – und das ist geradezu eine Revolution für ein eher bodenständiges Unternehmen wie Coppenrath & Wiese. Stattdessen schauen wir, in welchen Ressorts sich langfristig ein Bedarf abzeichnet und stellen junge Menschen ein, wenn sie die richtigen für uns sind.

LZ: Sie bilden auf Vorrat aus?

Wallmeier: Ja. Dazu muss man sich vom Gedanken der ultimativen Kosteneffizienz vielleicht verabschieden. Aber wenn man erst anfängt zu suchen, wenn man eine spezielle Fach- oder Führungskraft braucht, wird es viel teurer. Man benötigt einen Interimsmanager oder muss jemanden aus einer anderen Abteilung rüberziehen. Und dann klemmt es dort wiederum. Ich bin sicher: Wer an die Wachstumskraft seines Unternehmens glaubt, muss einen gewissen personellen "Überschuss" akzeptieren. Und wir sind allein 2011 um 11 Prozent gewachsen.

LZ: Die Talente müssen aber auch zu Ihnen wollen – wie stellen Sie das an?

Wallmeier: Um externe und interne Wirkung der Arbeitgebermarke Coppenrath & Wiese zu testen, haben wir mit der FH Osnabrück eine Studie zur Analyse unserer Arbeitgeberattraktivität durchgeführt. Dabei wurden Studenten nach ihren Erwartungen und Wünschen an einen Arbeitgeber gefragt. Zugleich wurden unseren Mitarbeitern, die weniger als drei Jahre bei uns sind, Fragen zu den Arbeitsbedingungen bei Coppenrath & Wiese gestellt. So konnte anschließend ein Vergleich von Wunsch und Wirklichkeit stattfinden, der uns eine Menge wichtiger Hinweise gegeben hat, wie wir uns verändern müssen.

LZ: Was kam dabei heraus?

Wallmeier: Coppenrath & Wiese ist in der Region eine sehr bekannte Marke, auch als Arbeitgeber. Wir gelten als erfolgreich und sympathisch. Außerdem sind wir für fairen Umgang mit unseren Mitarbeitern und gutes Betriebsklima bekannt. Nicht geläufig sind den Studenten unsere Karriereperspektiven oder unsere Position zu Work-Life-Balance. Hier müssen wir unser Profil schärfen und früher in die Kommunikation mit der Zielgruppe einsteigen.

LZ: Welche Wege beschreiten Sie dabei?

Wallmeier: Wir haben begonnen, verstärkt Praktika auszuschreiben und Abschlussarbeiten zu betreuen, um eine möglichst frühe Bindung künftiger Leistungsträgern zu erreichen. Das Hochschulmarketing wurde ebenfalls ausgebaut. So halten unsere Führungskräfte zum Beispiel Vorträge vor Studenten. Das kommt unserem Traineeprogramm zugute und versetzt uns in die Lage, Direkteinsteiger mit hervorragenden Abschlüssen an uns zu binden. Die Trainees der ersten Stunde sind inzwischen fertig, und wir sind sehr zufrieden mit ihnen. Insgesamt sind wir heute sehr glücklich mit dem, was wir an Qualität vom Arbeitsmarkt gewinnen. Aber wir mussten uns dafür auch wirklich anstrengen.

LZ: Fühlen Sie sich somit für die Zukunft gerüstet?

Wallmeier: Optimierungsbedarf gibt es immer. Aber wir sind auf jeden Fall deutlich besser aufgestellt als zuvor. Als Lebensmittelhersteller zieht man zum Beispiel bei Ingenieuren oft den Kürzeren gegenüber Maschinenbauern oder der Automobilindustrie. Aber sobald sich die Kandidaten mit unserer Branche auseinandersetzen, sehen sie, dass sie hier viel früher in interessante Positionen kommen können. So optimiert eine junge Frau, die wir kürzlich als Trainee eingestellt haben, momentan unseren kompletten Planungsprozess – von Absatzplanung bis Beschaffung.

LZ: Welche Bedeutung hat das Thema Personalentwicklung in Ihrem Konzept?

Wallmeier: Wir haben in den vergangenen zwei Jahren viel angeschoben, aktuell zum Beispiel Talentförderprogramme im Führungsbereich. Wenn junge Mitarbeiter nach dem Traineeprogramm, Direkteinsteiger oder Berufserfahrene, die sich in der Hierarchie emporgearbeitet haben, in ihre erste Managementfunktion kommen, möchten wir sie nicht allein lassen.

LZ: Was unternehmen Sie in Sachen Nachfolgeplanung?

Wallmeier: In einigen Bereichen haben wir überalterte Strukturen. Wenn extreme Know-how-Träger in Rente gehen, reißen sie große Lücken. Am Markt sind solche Kompetenzen nicht zu haben. Man muss also sehen, wie man Leute an diese Funktionen heranführt. Wir haben vier Gruppen identifiziert, für die wir entsprechende Förderprogramme konzipieren: Potenzialträger, die noch mindestens eine Führungsebene weiterkommen können, Leistungsträger, die über einen langen Zeitraum immer wieder hervorragend gearbeitet haben, Spezialisten und Führungsnachwuchskräfte. Insgesamt etwa 50 Personen.

LZ: Wie ist die Nachwuchslage in der Produktion?

Wallmeier: Hier verschärft sich der Engpass. In unserer Region liegt die Arbeitslosenquote bei unter 4 Prozent. Wir tun uns schwer, genügend Bewerber für uns zu interessieren, auch und gerade in der Produktion. Teilweise erscheint von neuen Mitarbeitern, die schon einen Vertrag unterschrieben haben, nur die Hälfte auch wirklich zur Arbeit. Das ist ein klares Warnsignal.

LZ: Wie steuern Sie gegen?

Wallmeier: Wir haben Einarbeitungsprogramme für Produktionsmitarbeiter konzipiert – mit Paten, Betriebsrundgängen, Broschüren und vielem mehr. Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Frauenanteil in der Produktion liegt bei 60 Prozent. Die meisten haben mit einer Doppelbelastung zu tun – entweder Kindererziehung oder Altenpflege neben dem Job. Deshalb wollen wir in den nächsten zwei Jahren ein entsprechendes Programm aufsetzen. Somit haben wir jetzt für alle Ebenen etwas getan, was uns in Zukunft hoffentlich weiterbringt.

Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel?
Schicken Sie eine Email an die Redaktion.

Hier können Sie die Nutzungsrechte an diesem Artikel erwerben.

Meistgelesen

stats