Henkel Innovation Challenge Nachwuchs gesucht

von Christiane Düthmann
Donnerstag, 16. April 2015
Talent-Pool: 23 Teams aus 28 Ländern waren beim Finale der Henkel Innovation Challenge in Wien dabei. Gewonnen haben Marine Van Halle und Jérémy Denisty aus Belgien (l.)
Fotos. Henkel
Talent-Pool: 23 Teams aus 28 Ländern waren beim Finale der Henkel Innovation Challenge in Wien dabei. Gewonnen haben Marine Van Halle und Jérémy Denisty aus Belgien (l.)
Henkel will seine Talent-Pipeline systematisch füllen. Der Studentenwettbewerb Henkel Innovation Challenge ist ein wichtiger Baustein der Recruiting-Strategie. Zudem sucht das Unternehmen gezielt Management-Nachwuchs aus den Emerging Markets.
Henkel will wachsen, vor allem in den Emerging Markets. Bis 2016 soll die Hälfte des Umsatzes dort erzielt werden. Infolgedessen sucht der Hersteller für diese Wachstumsländer Einheimische als Manager. "Wir brauchen hervorragende lokale Teams, auch für die Nachfolge-Pipeline", erläutert Simone Siebeke, Corporate Vice President HR.

Unterstützung durch das Top-Management

Im Zentrum der Recruiting-Strategie steht die Kooperation mit sechs MBA-Schulen, "die einen hohen Anteil von Studenten aus den Emerging Markets mit vier bis sechs Jahren Berufserfahrung haben", so die HR-Managerin. Das Henkel-Top-Management unterstütze die Zusammenarbeit tatkräftig, etwa mit Vorträgen und Präsentationen.

Siebeke geht davon aus, dass neun von zehn der MBA-Studenten offen für neue Karrierechancen sind. Bislang habe Henkel 15 Personen einstellen können. "Wir planen, etwa 40 Manager pro Jahr auf diesem Weg zu rekrutieren", so die Personalerin. Das sei zudem kostengünstiger als die Personalbeschaffung über Headhunter.

Auch die diesjährige Henkel Innovation Challenge (HIC), der internationale Studentenwettbewerb des Unternehmens, spiegelt das Interesse des Herstellers an den Wachstumsmärkten. "Mit der HIC gehen wir gezielt in die Länder, in denen wir wachsen wollen", sagt Siebeke. Henkel folge mit dem Employer-Branding-Ansatz der Unternehmensstrategie. In diesem Jahr waren Katar und Algerien erstmals mit dabei.

Belgisches Siegerteam: Marine Van Halle und Jérémy Denisty von der Katholischen Universität Löwen.
Teams unterschiedlicher Fachrichtungen aus 28 Ländern reichten in diesem Jahr visionäre Produktideen für 2050 ein. Das Finale fand in Wien statt. Das belgische Duo Marine Van Halle (20) und Jérémy Denisty (23) konnte sich mit einem Vorschlag für die Persil-Range durchsetzen und gewann ein Around-the-World-Ticket im Wert von 10.000 Euro. Gemeinsam mit den Zweit- und Drittplatzierten können die beiden Henkel-CEO Kasper Rorsted kennenlernen und von ihrer Idee überzeugen.

Seit dem Start des Wettbewerbs 2008 haben rund 35.000  Studenten teilgenommen. 300 Personen konnte der Konsumgüterkonzern darüber im Laufe der Jahre gewinnen: die meisten als Praktikanten, aber auch für Festanstellungen. Damit zahle sich das Event für das Recruiting aus, ist Siebeke überzeugt. Aber auch in Sachen Employer Branding lohne es sich. "Für uns bietet die Veranstaltung eine hervorragende Möglichkeit, Henkel als Arbeitgeber zu präsentieren", sagt Lena Christiaans, die das Employer Branding bei Henkel leitet.

Nachholbedarf in den USA und Asien

Während der Hersteller in Europa bereits eine gesetzte Größe ist, gebe es zum Beispiel in den USA oder einigen Ländern Asiens noch Nachholbedarf. Über Unis und Lehrstühle weltweit macht Henkel Studenten auf sich und den Wettbewerb aufmerksam.

Einheitlicher Recruiting-Prozess

Um generell die richtigen Leute zu gewinnen, hat das Unternehmen die Personalbeschaffung weltweit auf einheitliche Füße gestellt. "Das Hiring eines Professionals ist bei einer durchschnittlichen Bleibedauer von zwölf Jahren schnell ein Millionen-Investment", verdeutlicht Personalerin Siebeke die finanzielle Tragweite von Einstellungsentscheidungen. Als eine wichtige Quelle für das Recruiting nennt sie die rund 1.500 Praktikanten des Unternehmens. In China stellt Henkel derzeit die meisten neuen Mitarbeiter ein.

Für den Führungsnachwuchs besteht der Prozess aus Online-Bewerbung, Telefoninterview, Online-Test, Interview und schließlich Jobangebot. Eine "Recruiting-Toolbox" mit Karrierebeispielen und Präsentationen sorgt dafür, dass die Personaler nicht jedes Mal "das Rad neu erfinden müssen". Auch das Onboarding für Neulinge wurde durchgängig strukturiert.

Alle Führungskräfte, ein Fünftel der 50.0000 Beschäftigten, wurden in mehr als 300 Workshops weltweit auf Leadership-Prinzipien eingeschworen. Beurteilt werden sie nach einem daraus abgeleiteten einheitlichen Kompetenzmodell. "Dieser transparente Prozess stellt sicher, dass wir kein Talent übersehen", so Siebeke. "Und auch der Mitarbeiter weiß immer, wo er steht."

(cd)

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