Interview "Recruiting ist ein Top-Thema"

von Redaktion LZ
Freitag, 27. März 2015
Marken-Fans gesucht: Uwe Krause, HR Director Central Europe
Thomas Fedra
Marken-Fans gesucht: Uwe Krause, HR Director Central Europe
Bei Reckitt Benckiser, kurz RB, stehen die Zeichen trotz Sparprogramm auf Rekrutierung. Der Hersteller will seine Talent-Pipeline mit Führungsnachwuchs füllen, sagt Personalchef Uwe Krause.




Herr Krause, Finish oder Calgon sind bekannte Marken. Wie kommunizieren Sie den eher unbekannten Absender Reckitt Benckiser?

Wir engagieren uns dort, wo sich unsere Zielgruppe aufhält. Dabei haben wir drei strategische Säulen definiert: die Zusammenarbeit mit Universitäten, die Teilnahme an Jobmessen – wie etwa dem LZ Karrieretag – sowie Aktivitäten im Bereich Social Media.



Was sind Ihre Schwerpunkte im Hochschulmarketing?

Auf europäischer Ebene kooperieren wir mit CEMS, einer Allianz von Wirtschaftshochschulen und Unternehmen, die einen Masterstudiengang im internationalen Management anbietet. Hierzulande fokussieren wir uns auf einige Unis wie Mannheim, Frankfurt, Köln und Münster. Wir halten Präsentationen und bieten Workshops an. So können wir die Studenten kennenlernen – und sie uns.



Wen möchten Sie damit ansprechen?

Junge Menschen, die Wert auf Eigenverantwortung und eine offene Kommunikation legen, die kreativ sind, unternehmerisch denken und gern in internationalen Teams arbeiten, werden sich bei uns wohlfühlen.



Absolventen welcher Fachrichtungen suchen Sie?

Für unsere Einstiegsprogramme, die primär auf Marketing und Vertrieb ausgerichtet sind, interessieren wir uns vornehmlich für Kandidaten mit Wirtschafts-Background.



Sie forschen und produzieren auch in Deutschland. Wie steht es mit Ihrem Bedarf an MINT-Profilen?

Es gibt bei uns ein Einstiegsprogramm im Bereich Supply Chain. Und natürlich haben wir auch Bedarf an Ingenieuren. Der ist aber deutlich geringer als bei Marketing und Sales.



Gibt es Bereiche, in denen Sie einen Fachkräftemangel spüren?

Zwar ist der Run auf gute Kandidaten groß, gerade für Marketing und Sales, wo wir einen hohen Bedarf haben. Aber wir sind nach wie vor in der Lage, unsere Positionen mit hervorragenden Leuten zu besetzen.



Sie nannten Social Media als wichtigen Kanal – was machen Sie dort?

Wir fokussieren uns auf Facebook und Linkedin. Diese Netzwerke eröffnen uns gute Chancen, mit Kandidaten in Kontakt zu treten. Schwerpunkt unserer Social-Media-Aktivitäten ist nicht Recruitment, sondern die Steigerung unserer Bekanntheit. Wir wollen Kultur und Werte kommunizieren.



Wie schwer machen Sie es sich als Employer Brand mit der Umfirmierung auf RB?

Wir sind in mehr als 60 Ländern tätig. Das Kürzel RB verschafft uns international Vorteile, etwa in Brasilien, wo der Name Reckitt Benckiser schlicht nicht aussprechbar ist. Ich denke nicht, dass die neue Bezeichnung bei den Kandidaten schwerer zu vermitteln ist. Im Gegenteil: Aus unserer Sicht wird es eher einfacher werden. Zudem hat sich an unserer Positionierung ja nichts verändert.



Sie duzen Besucher Ihrer Karriere-Site. Ist das ein Zeichen für eine legere Kultur oder Ihrem britischen Konzernsitz geschuldet?

Beides. Wir sind bei RB wenig formell. Es gibt zwar – sehr flache – Hierarchien, aber diese werden nicht gelebt. Zudem ist unsere Konzernsprache Englisch, wo es keinen Unterschied zwischen Du und Sie gibt. So liegt es nahe, auch in Deutschland beim Du zu bleiben.



RB Deutschland ist kürzlich von Mannheim nach Heidelberg umgezogen. Hier gibt es eine Menge individuell gestalteter Räume – von "Dschungel" bis "Berghütte". Was soll das bewirken?

Wir wollen mit diesen Collaboration Areas bereichsübergreifende Teamarbeit und die Kreativität fördern. Mitarbeiter sollen sich von ihren Arbeitsplätzen wegbewegen, treffen und in informeller Weise austauschen. Das kommt sehr gut an und wird intensiv genutzt.



Wie viele Leute arbeiten in der Deutschland-Zentrale?

Wie geben außer der weltweiten Zahl von 37.000 keine Mitarbeiterzahlen bekannt.



RB will die Kosten bis 2017 um bis zu 300 Mio. Euro reduzieren. Inwieweit ist Deutschland betroffen? Und geht es dabei auch um Personalabbau?

Das Sparprogramm gilt für alle Länder weltweit gleichermaßen. Das Ziel ist eine agilere Organisation, um noch schneller auf die Bedürfnisse unserer Kunden und Konsumenten eingehen zu können. Die Reduzierung von Arbeitsplätzen wird im Hinblick auf die gesamten Kosteneinsparungen nur eine untergeordnete Rolle spielen. Die Überlegungen sind in einem frühen Stadium, konkrete Pläne liegen noch nicht vor. Fest steht: Wir werden Kosteneinsparungen primär durch Synergien im Einkauf sowie im organisatorischen Bereich erzielen, etwa bei Büromaterial oder Reisekosten. Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter für das Unternehmen genauso kostenbewusst denken, wie sie das für sich im Privatleben tun.



Sparappelle können für Unruhe in der Belegschaft sorgen. Wie steuern Sie gegen?

Es gibt eine sehr offene Kommunikation darüber. Die Geschäftsleitungen der Länder haben das Programm vorgestellt und Mitarbeiterfragen beantwortet. Auch die Konzernspitze stand in Webinaren Rede und Antwort. Das schafft Vertrauen.



Was ist aktuell das wichtigste HR-Thema für RB in Deutschland?

Rekrutierung, denn für unser Wachstum brauchen wir neue Mitarbeiter. Und da wir mittlere Managementfunktionen mindestens zur Hälfte aus eigenen Reihen besetzen wollen, legen wir großen Wert auf die Entwicklung und Bindung unserer Nachwuchskräfte.



Wo liegen Sie derzeit?

Wir sind knapp davor. Vor vier Jahren haben wir das Commercial Graduate Programm für Absolventen gestartet, um den Talent-Pool zu füllen. Inzwischen verfügen wir über eine solide Basis an Hoffnungsträgern für die Zukunft.

(C. Düthmann)

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