Interview "Wandel professionell begleiten"

von Redaktion LZ
Freitag, 29. Mai 2015
Bindet Mitarbeiter ein: Ingo Labod, HR-Manager PepsiCo
PepsiCo
Bindet Mitarbeiter ein: Ingo Labod, HR-Manager PepsiCo
PepsiCo ist in Bewegung. Durch starkes Wachstum und die Kultur des Unternehmens gehört Veränderung zum Alltag. HR-Manager Ingo Labod nimmt die Mitarbeiter in dem Prozess mit.
Herr Labod, PepsiCo hat kürzlich die neue Firmenzentrale bezogen. Wirkt sich das auf die Arbeit aus?

Das neue Gebäude fördert das Miteinander und die Kommunikation durch seine offene Architektur. Das kommt bei allen gut an. Die Mitarbeiter waren schon lange vor dem Umzug in dieses Change-Projekt einbezogen. Viele Themen und Wünsche wurden im Vorfeld in Gruppen diskutiert und über einen "Move-Captain" in die Planung eingebracht.





Was für Wünsche?

Ganz pragmatische: Es gab Feedback zu Büromöbeln und zur Farbgestaltung. Einige Kollegen telefonieren den ganzen Tag, andere arbeiten still. In einigen Bereichen ist Vertraulichkeit notwendig. Wir haben Lösungen entwickelt, die dies gewährleisten. Fragen und Anregungen wurden von den "Move Captains" in das Projektteam kommuniziert. So hat die gesamte Belegschaft am Ergebnis mitgewirkt. Das frühe Einbinden, wie es bei PepsiCo üblich ist, sorgt für eine hohe Akzeptanz bei einer solchen Veränderung.



Das Gebäude bietet mehr Platz, als Sie aktuell brauchen. Warum?

Wir haben unser Geschäft in den letzten Jahren verdoppelt. Das Wachstum basiert natürlich auf den Mitarbeitern und wir wollen es fortsetzen. An unserem neuen Standort sind wir darauf vorbereitet. Wir rekrutieren eigentlich kontinuierlich.



Suchen Sie Einsteiger oder Professionals?

Sowohl als auch. Bei Berufseinsteigern greifen wir häufig auf unseren Pool von Praktikanten und Werkstudenten zurück. Die werden früh in die Abteilungsabläufe eingebunden. So lernen wir uns gegenseitig kennen und beide Seiten können herausfinden, wie wir zusammenpassen.



Worauf legen Sie Wert bei der Auswahl?

Für uns zählen keineswegs nur fachliche Kenntnisse. Wichtig ist uns, wie entwicklungsfähig und -willig jemand ist und ob er zu unserer Kultur passt. Bei uns ist das kooperative Miteinander ganz wesentlich. Wir arbeiten cross-funktional über Abteilungsgrenzen hinweg. Das ist nicht jedermanns Sache. Ist jemand neugierig, welche Sicht andere Abteilungen auf einen Vorgang haben? Ist er bereit, Verantwortung zu übernehmen, und in der Lage, Verantwortung abzugeben?



Veränderungsbereitschaft ist Teil der PepsiCo-Kultur?

Veränderung gehört bei PepsiCo zum Alltag. Das ist ein Evolutionsprozess ständiger Verbesserungen. Er basiert auf einem starken Fundament. Es wird an bestehenden Prozessen gefeilt. Aber es ist nicht so, dass jeder Mitarbeiter ständig neue Aufgaben bekommt. So etwas würde zulasten der Menschen gehen. Das wollen wir nicht. Wandlungsfähigkeit gehört zum Unternehmen und zieht zugleich Menschen an, auf die das ebenfalls zutrifft. In der HR-Arbeit stellen wir Mitarbeiter- und Talententwicklung unternehmensweit in den Vordergrund. Das wird global gelebt.



Wie gehen Sie mit Mitarbeitern um, die Veränderungen nicht so sehr mögen?

Wir wollen sie natürlich mitnehmen. Deshalb haben wir ein Netzwerk von "Change-Agents" im gesamten Unternehmen eingeführt. Ein professionell betriebenes Veränderungsmanagement ist der Schlüssel zum Erfolg: frühes Einbinden, offener Dialog und professionelle Begleitung. Das bewährt sich gut. Passt die geforderte Flexibilität zu Privatbedürfnissen?

Auf jeden Fall. Das ist immer ein Geben und Nehmen. Mitarbeiterorientierung ist uns sehr wichtig. Unsere Policy ermöglicht Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort. Wir arbeiten kontinuierlich daran, die Work-Life-Integration zu fördern. So haben wir neben dem bestehenden "Live-Life-Well"-Konzept dieses Jahr auch an der "Beruf und Familie"-Zertifizierung teilgenommen.



Wie kommen Sie auf das Thema?

Es gibt alle zwei Jahre eine weltweite Mitarbeiterbefragung. Maßnahmen wie Live-Life-Well oder auch unsere Flex-Policy haben wir daraus entwickelt. Das ist für uns kein reines HR-Thema, sondern wird von allen getragen. Die Themen werden durch Projektgruppen entwickelt und intensiv mit dem Geschäftsführungsteam besprochen. Bei der nächsten Befragung können wir erkennen, ob die Maßnahmen greifen.



Worauf legen Sie aktuell noch Ihren Fokus?

Diese werteorientierte Kultur im Umfeld des Wandels zu stärken, liegt mir am Herzen. Es ist wichtig, Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu geben. Das ist auch ein zentrales Thema im Konzern. PepsiCo bietet eine riesige Vielfalt an Einsatzmöglichkeiten. Wir haben eine globale Jobbörse und Personalentwicklungsprogramme. Die virtuelle PepsiCo-University bietet Schulungsangebote unterschiedlichster Art, darüber hinaus bieten wir Präsenztrainings an. In Deutschland profitieren wir davon, Teil eines Konzerns zu sein. Denn ein so umfangreiches Schulungsangebot könnten wir allein nicht bereithalten.



Wie stark ist die Personalstrategie global gesteuert?

Die Systematik der HR-Arbeit basiert auf weltweit einheitlichen Abläufen. Beispielsweise spielen sich im Vorfeld der Trainings zwei wesentliche Prozesse ab: Das eine ist der Performance-Management-Prozess, bei dem es um Zielvereinbarungen, Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung geht. Zum anderen haben wir einen People-Planning-Prozess, mit dessen Hilfe wir Talente und offene Stellen identifizieren und Nachfolgepläne aufbauen. Aus beiden ergibt sich der Bedarf für die Mitarbeiterentwicklung. Am Ende des Weges steht eine individuelle Karriereplanung mit regelmäßigen Feedbacks.



 

Wo sehen Sie aktuell weitere Aufgabenfelder?

Wir müssen noch mehr über PepsiCo als Arbeitgeber reden. Denn viele haben ein unvollständiges Bild von uns. Wir sind nicht nur die Nummer zwei im deutschen Markt für alkoholfreie Getränke, sondern in einigen Kategorien die Nummer eins und erreichen global die Hälfte des Umsatzes mit Lebensmitteln. Das Produktspektrum bringt vielfältige Aufgaben mit sich. Das müssen wir bekannter machen.

 

Ingo Labod verantwortet die Personalarbeit für PepsiCo D-A-CH seit Oktober 2013. Zuvor war der Diplom-Kaufmann unter anderem bei Honeywell, SAP und Mannesmann in verschiedenen HR-Funktionen tätig.



(S. Biester)

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