Antwort auf den Fachkräftemangel "Den Kandidaten-Pool gezielt erweitern"

von Silke Biester
Freitag, 13. Juli 2018
Handelsunternehmen sollten gezielt auch Menschen mit Migrationshintergrund als potenzielle Mitarbeiter ansprechen, findet Martina Harms, Professorin an der Hochschule Bremen.

Frau Harms, warum sollten Arbeitgeber gezielt Menschen mit Migrationshintergrund rekrutieren?

Viele Unternehmen haben derzeit Schwierigkeiten, ihre freien Stellen qualifiziert zu besetzen, verengen gleichzeitig aber – oft unbewusst – ihren Arbeitskräftemarkt, indem sie Menschen mit Migrationshintergrund nicht bewusst mit in die Gruppe der attraktiven Kandidaten und Kandidatinnen aufnehmen.

Sie empfehlen insbesondere dem Handel einen solchen Fokus. Warum?

Weil diese Zielgruppe Untersuchungen zufolge besonders handelsaffin ist. Während etwa laut einer Erhebung des BIBB zusammen mit der Bundesagentur für Arbeit nur 18 Prozent der Schulabgänger ohne Migrationshintergrund eine Ausbildung im Einzelhandel anstreben, sind es bei denen mit Migrationshintergrund 31 Prozent. Zudem spielt aber auch die Kundenorientierung eine Rolle: In Deutschland haben 22,5 Prozent der Bevölkerung einen Migrationshintergrund, das heißt, dass entweder sie selbst oder ihre Eltern oder ihre Großeltern nach Deutschland eingewandert sind. Bei den jüngeren Menschen ist der Anteil deutlich höher, in den Städten nochmal höher. Wenn nun also so viele potenzielle Kunden einen Migrationshintergrund haben – warum sollte es bei den Beschäftigten anders sein?

Wenn die Zahl in der Bevölkerung so groß ist, tauchen sie dann nicht automatisch unter den Bewerbern auf?

Doch, selbstverständlich tauchen sie auf. Aber sie gehen auch genauso schnell wieder unter. Experimente zeigen, dass Menschen mit nicht deutsch klingendem Namen bei ansonsten ähnlichem Qualifikationsprofil deutlich weniger Chancen auf ein Vorstellungsgespräch haben. Hier gilt es, die für die Personalauswahl zuständigen Personen entsprechend zu schulen, damit ein Bewusstsein für diese Fehlerquelle im Rekrutierungsprozess entsteht.

Wie begegnet man den kulturellen Unterschieden und Vorurteilen?

Handel als beliebter Arbeitgeber

•Die Suche nach Mitarbeitern und Azubis wird im Handel immer schwieriger.
•Der Berufswunsch Einzelhandelskaufmann existiert bei 31 Prozent der Schulabgänger mit Migrationshintergrund.

•Die ohne Einwanderungsgeschichte wollen nur zu 18 Prozent in den Handel.
•22,5 Prozent der Bevölkerung in Deutschland haben einen Migrationshintergrund.
•In Frankfurt ist der Anteil mit 43 Prozent am größten – weil Frankfurt eine internationale Bankenmetropole ist.
•In Ostdeutschland ist der Anteil eher gering – in Dresden liegt er bei 7 Prozent.

•10,9 Prozent der hiesigen Bevölkerung sind Ausländer.

Das funktioniert am besten über ein bewusstes Erkennen der Mechanismen, die zu Vorurteilen führen – bei sich selbst und bei anderen. Zunächst einmal sollte akzeptiert werden, dass Vorurteile da sind – sie sollten also nicht negiert werden. Schließlich bieten sie eine Orientierungsfunktion: Wir Menschen versuchen, uns in einer komplexen Umwelt zurecht zu finden, dafür greifen wir auf Erfahrungen und Annahmen zurück. Somit können "Schubladen" hilfreich sein. Ich sollte mir dabei allerdings meine Offenheit bewahren und jedem die Chance bieten, anders zu sein als mein Stereotyp es vorgibt – ich lasse die Schublade sozusagen offen und kann jemanden wieder herausnehmen – oder feststellen, dass die Schublade, die ich bisher als hilfreich in meinem Kopf hatte, falsch ist und umgebaut werden muss. Der Aufbau interkultureller Kompetenz durch entsprechende Trainings ist empfehlenswert. In unserem Dualen Studiengang Management im Handel (DSMiH) an der Hochschule Bremen haben wir deshalb das Modul "Cross Cultural Competence" ebenso fest im Curriculum verankert wie einen verpflichtenden Auslandsaufenthalt von mindestens drei Monaten.



Gibt es besondere Herausforderungen, auf die man sich einstellen muss?

Selbstverständlich – viele! Es ist ausgesprochen verlockend, sich die Welt einfach zu machen und an Schubladen festzuhalten. Fatalerweise halten sich einmal gefasste Vorurteile hartnäckig. Jemand erlebt fünf Situationen, die das Vorurteil widerlegen, merkt sich aber die eine, die es zu bestätigen scheint. Im sogenannten monokulturellen Kontakt haben wir üblicherweise zwei Möglichkeiten, uns Konflikte zu erklären: die Ursachen liegen entweder in der Situation oder in den handelnden Personen. Im interkulturellen Kontakt kommt noch eine dritte Komponente dazu: die beteiligten Kulturen. Es wird also noch komplexer. Damit umzugehen will gelernt werden. Die gute Nachricht: Es lohnt sich für Individuen und Unternehmen!

Wie kann eine gezielte Recruiting-Strategie aussehen?

Im Wesentlichen bieten sich zwei Strategien an. Ein niedrigschwelliger Einstieg ist die Rekrutierung von Menschen, die zwar einen Migrationshintergrund haben, sich aber an die deutsche Kultur angepasst haben. Oder ich rekrutiere bewusst Menschen mit Zuwanderungsgeschichte, die einerseits ihre eigene Kultur leben, sich aber andererseits auch in der deutschen Kultur sicher bewegen können oder können wollen. Dies kommt der ursprünglichen Idee des Begriffs Integration am nächsten. So habe ich die Chance, die Unternehmenskultur durch Vielfalt zu bereichern und daraus zu lernen. Der erste Schritt hierzu ist das Streben nach einer diskriminierungsfreien Personalauswahl, mit Maßnahmen zur Integration der Kulturen geht es weiter.

Prof. Martina Harms leitet den dualen Studiengang Management im Handel an der Hochschule Bremen.
Thomas Fedra
Prof. Martina Harms leitet den dualen Studiengang Management im Handel an der Hochschule Bremen.



Gibt es alternative Strategien, mit denen man andere Ziele erreicht?

Es gibt noch die Separationsstrategie. Wenn man in manche Unternehmen guckt, dann sieht man, dass es dort Bereiche gibt, in denen besonders viele Menschen mit Zuwanderungsgeschichte tätig sind – und kaum Deutsche. In Ausnahmesituationen kann dies sinnvoll sein, aber in der Regel werden so bestehende Chancen nicht genutzt.



Und wie ist es mit der Zielgruppe aktueller Flüchtlinge? Welche Möglichkeiten und Grenzen sehen Sie?

Grundsätzlich gilt hier das Gleiche. Doch sind die Herausforderungen um einiges größer, etwa durch eine höhere Wahrscheinlichkeit fehlender Deutschkenntnisse – sowohl sprachlich als auch kulturell. Hinzu kommt die zeitliche Nähe nicht einfacher Migrationserfahrung, die vielleicht noch nicht verarbeitet werden konnte. Sorge um zurückgebliebene Familienangehörige und Freunde ist die nächste Belastung – da kommt einiges zusammen. Aber soll man deshalb aufgeben und die Menschen sich selbst überlassen? Wenn wir auf die Geschichte der Integration der Gastarbeiter in Deutschland zurückblicken, können wir aus heutiger Perspektive eindeutige Fehler erkennen. Zwar können wir die Zeit nicht zurückdrehen – aber wir sollten versuchen, daraus zu lernen. Vielerorts ist dies auch sichtbar.




Für wie relevant halten Sie die sprachliche Hürde?

Sprache ist sehr relevant. Wer selbst mal im Ausland versucht hat, irgendwelche Sachverhalte trotz geringer oder komplett fehlender Sprachkenntnisse zu erläutern, der kennt die Situation, sich nicht richtig ausdrücken zu können und deshalb automatisch vereinfachen zu müssen. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen. Das ist frustrierend für beide Seiten, Sender und Empfänger, insofern ist Sprache ein essenzieller Baustein zur Integration.



Sehen Sie die Beschäftigung von Geflüchteten als sozial gesellschaftliche Verpflichtung? Wie schnell zahlt sich der praktische Mehrwert aus?

Ich halte diese Diskussion zum heutigen Zeitpunkt für müßig. Was ist denn die Alternative? Aber um ihre Frage zu beantworten: Eine sozial gesellschaftliche Verpflichtung ist es auf jeden Fall. Der praktische Mehrwert kann sich in vielerlei Hinsicht durchaus schnell einstellen – von der Stärkung des Wir-Gefühls in der Belegschaft über die Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen bis hin zur Bereicherung des Teams durch spezifische von Geflüchteten mitgebrachte Kompetenzen. Voraussetzung ist, dass die Integration gelingt, und die Integration in Unternehmen ist da ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur Integration in die Gesellschaft.



Wie wirkt sich so eine Recruiting-Strategie auf das Arbeitgeberimage aus?

Positiv! …wenn es denn gut gemacht wird.

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