Arbeitskultur Mit Mobile Work für Corona gerüstet

von Silke Biester
Donnerstag, 05. März 2020
DIe Chep-Manager Martina Leybold und Guido Lehnen wissen flexible Arbeit zu schätzen.
Chep
DIe Chep-Manager Martina Leybold und Guido Lehnen wissen flexible Arbeit zu schätzen.
Der Palettendienstleister Chep will Diversität im Unternehmen weiter vorantreiben. Dabei soll auch mobiles Arbeiten helfen. Ein sechsmonatiges Pilotprojekt in Deutschland dient als Vorlage für den Wandel der Arbeitskultur in weiteren Ländern.

Corona macht's möglich: Plötzlich prüfen alle Unternehmen, inwiefern die Mitarbeiter vom Home-Office aus arbeiten können. Der Palettendienstleister Chep hat bereits im Juni 2019 ein Pilotprojekt gestartet und inzwischen erfolgreich abgeschlossen. Mobiles Arbeiten ist in der Kölner Dependance heute bereits Alltag. Den Ausschlag dafür hat natürlich nicht das Corona-Virus gegeben, sondern die strategische Zielsetzung flexible, moderne Arbeitsformen auszubauen und mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Guido Lehnen, HR Business Partner Chep Europe, versucht die Hürden im Unternehmen abzubauen, die Frauen beim nächsten Karriereschritt ausbremsen können. Deshalb sind auch Top-Führungspositionen bei Chep nicht zwingend an Vollzeit gebunden. "Teilzeit ist im Prinzip in allen Positionen möglich", ist Lehnen überzeugt und verweist auf die wachsende Zahl an Frauen im Top-Management. Waren beispielsweise in der deutschen Geschäftsführung vor zwei Jahren noch ausschließlich Männer, haben es inzwischen drei Frauen in das siebenköpfige Team geschafft. Das Ziel einer europaweiten 30-Prozent-Quote ist hierzulande bereits erreicht. Bis 2030 werden 50 Prozent angestrebt. In Polen sei auch das heute bereits Realität.

Mobiles Arbeiten ist ein Baustein für mehr Diversität. Weil es nicht damit getan ist, einfach Home-Office zu erlauben, hat Chep im Pilotprojekt die aktive Auseinandersetzung mit den Chancen und Grenzen gesucht. "Im Business ist es wichtig, sich Face-to-Face zu begegnen", ist Lehnen sich bewusst. Deshalb habe man darauf gedrungen, dass jedes Team individuelle Regeln für den Einsatz von Mobile Work findet. So soll sichergestellt werden, dass es beispielsweise einen festen Termin gibt, an dem sich alle Teammitglieder sehen und besprechen können. Grundsätzlich steht die Möglichkeit allen offen, doch die Anforderungen können sich je nach Aufgabe unterscheiden.

Vorbereitend hätten zudem Workshops mit allen Führungskräften stattgefunden, in denen man sich auch mit Ängsten, Vorurteilen und Handlungsmöglichkeiten auseinandergesetzt habe. Schließlich sei nun die Fähigkeit zu vertrauen stärker gefordert, als die, zu kontrollieren. Für den Fall, dass es Probleme gibt, wurde ein Arbeitsausschuss gegründet, der im Zweifel kontaktiert werden kann. "Bisher gab es keinen Fall, wo wir eingreifen mussten", freut sich Lehnen darüber, dass die Teams einen guten Umgang mit der neuen Art zu Arbeiten gefunden haben.

„Führungskräfte müssen Vorbilder sein und auch einschreiten, falls jemand sonntags E-Mails beantwortet“
Guido Lehnen, Chep

Auch die technischen Voraussetzungen wurden für alle Mitarbeiter geschaffen. Sie sind mit einem Laptop ausgestattet, den sie im Büro und auswärts nutzen. IP-Telefonie und Skype-for-Business sind Standard. Die Büro-Telefonnummer führt automatisch an den Ort, wo sich jemand aufhält. Schließlich sollen auch Kunden ihre Ansprechpartner ohne Umwege erreichen.

"Seit wir mobiles Arbeiten eingeführt haben, stresst es mich sehr viel weniger, Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen", stellt Martina Leybold klar. Denn sie könne das Büro pünktlich verlassen, um eines ihrer drei Kinder abzuholen, und anschließend Zuhause weiter arbeiten oder ein Telefonat führen. Die Leiterin des Bereichs Inside Sales weiß die offene Kultur ihres Arbeitgebers zu schätzen. Sie konnte sich jeweils nach der Babypause weiterentwickeln und in neue Aufgaben einarbeiten. Ihr Wunsch nach Teilzeit sei kein Hindernis gewesen, Führungsverantwortung zu übernehmen.

Frauen in Teilzeit profitierten als erste von der neuen Flexibilität. Doch auch die übrigen Beschäftigten wissen es zu schätzen, berichtet Lehnen von 98 Prozent Zuspruch in der Mitarbeiterbefragung am Ende der Pilotphase. Dennoch: "Die neuen Möglichkeiten können zu Mehrarbeit führen", weiß er und betont, wie wichtig es sei, klare Grenzen zwischen privater Zeit und Arbeit zu ziehen. Eine Betriebsvereinbarung soll helfen, damit niemand "always on" ist. "Führungskräfte müssen Vorbilder sein und einschreiten, falls jemand sonntags E-Mails beantwortet."

Weitere Maßnahmen, die weibliche Talente unterstützen, sind etwa die Mitgliedschaft bei dem Frauennetzwerk LEAD, mit Events, an denen Interessierte teilnehmen sollen. Zudem werde bei der Führungskräfteentwicklung bewusst nicht zwischen Vollzeit und Teilzeit unterschieden. Als sich für ein Mentorenprogramm nur Männer angemeldet hatten, ist die Personalabteilung aktiv auf infrage kommende Frauen zugegangen. "Wenn man es nur so laufen lässt, bleibt alles wie vor 2000 Jahren", stellt der Personalchef abschließend fest.

Coronavirus (Symbolbild)
imago images / ZUMA Press

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