Arbeitsrecht Neue Limits für Arbeit auf Abruf

von Redaktion LZ
Mittwoch, 23. Januar 2019
Firmen mögen Flexibilität : Gesetz verbessert Planbarkeit für Mitarbeiter.
Fotos: Alvarez/iStock by Getty, privat (unten)
Firmen mögen Flexibilität : Gesetz verbessert Planbarkeit für Mitarbeiter.
Flex-Verträge sind auch im Handel beliebt, um Arbeitsspitzen aufzufangen. Nun wurden die Regelungen zur Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) modifiziert.

Zum 01.01.2019 hat der Gesetzgeber nicht nur die sog. "Brückenteilzeit" eingeführt (§ 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurz: TzBfG), sondern auch die bisherigen Regelungen zur Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) modifiziert. Mit Abrufarbeit bezeichnet man ein Arbeitsverhältnis, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. Ziel ist eine Flexibilisierung der Arbeitszeit zu Gunsten des Arbeitgebers.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt Abrufarbeit grundsätzlich zulässig. Wichtig ist jedoch, die neuen Detailregelungen zu kennen: Ist die wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt, gelten 20 Stunden in der Woche als vereinbart (vorher: 10 Stunden). Beschäftigte können also bei einer fehlenden Arbeitszeitregelung die Bezahlung für 20 Stunden in der Woche verlangen.

Ist im Arbeitsvertrag nur eine Mindestarbeitszeit festgelegt und soll der Beschäftigte nach Arbeitsanfall verpflichtet sein, darüber hinaus zu arbeiten, darf dieser abrufbare Teil nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Ist drittens eine Höchstarbeitszeit vertraglich festgelegt, kann die Arbeitszeit nur um 20 Prozent vom Arbeitgeber herabgesetzt werden.

Diese Ergänzung des Gesetzes entspricht aufgrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.12.2005 (AZ: 5 AZR 535/04) der bereits geltenden Rechtslage. Der Gesetzgeber hat zudem auch die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Abrufarbeitskräfte geändert. In der Vergangenheit wurde bei unregelmäßigen Einsätzen zur Bestimmung der ausgefallenen "regelmäßigen" Arbeitszeit der Durchschnitt der vergangenen zwölf Monate herangezogen, wobei Krankheits- und Urlaubstage nicht in die Durchschnittsberechnung einbezogen wurden, soweit die ausgefallene Arbeitszeit selbst auf einer Durchschnittsberechnung beruhte. Abweichend hiervon sieht § 12 Abs. 4 TzBfG nun vor, dass die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit maßgebend ist. Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen gilt dies entsprechend.

Thorsten Blaufelder: Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dornhan.
Privat
Thorsten Blaufelder: Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dornhan.

Da in Branchen wie dem Handel die Erbringung von Arbeit in starren Arbeitszeitrastern heute kaum noch möglich ist, haben die Unternehmen sicherlich ein berechtigtes Interesse an einer gewissen Flexibilität der Arbeitsbedingungen. Für die Beschäftigten ist Abrufarbeit ziemlich nachteilig, da sie sowohl in Bezug auf ihren Einsatz als auch in Bezug auf ihre Vergütung keine Sicherheit haben, und deshalb zeitlich und finanziell nicht planen können. Eigentlich wären Arbeitnehmer zur konkreten Arbeitsleistung im Rahmen von Abrufarbeit nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihnen die Lage ihrer Arbeitszeiten jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Allerdings werden Aushilfen ohne feste Arbeitszeit in der Praxis oft kurzfristig herbeigerufen, wenn gerade starker Kundenandrang herrscht. Viele Abrufarbeitskräfte erhalten auch keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und verzichten aus Angst vor einem Jobverlust davor, ihre gesetzlichen Ansprüche geltend zu machen. Im Ergebnis ist daher festzustellen, dass die Vorteile der Abrufarbeit allein bei den Arbeitgebern liegen, und die Beschäftigten bei diesem Arbeitsmodell eindeutig das Nachsehen haben. Erst recht, wenn sie nur den Mindestlohn von aktuell 9,19 Euro pro Stunde erhalten.

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