Diversitäts-Offensive Mercer startet Kampagne „Remember to gender“

von Julia Wittenhagen
Freitag, 05. März 2021
Norman Dreger: CEO Mercer Deutschland
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Norman Dreger: CEO Mercer Deutschland
Diversitäts-Offensive
Mercer startet Kampagne „Remember to gender“
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Das internationale Beratungsunternehmen Mercer mit der Tochter Mercer Promerit  hat in Deutschland eine Kampagne gestartet, die intern wie extern mehr Aufmerksamkeit auf das Thema Gleichberechtigung in der Sprache lenken soll. Warum für Deutschland-CEO Norman Dreger die Stärkung von Diversität und Inklusion eine Herzensangelegenheit ist, erklärt er im Interview.

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Herr Dreger, warum und seit wann setzt sich Mercer mit einer Kampagne für geschlechtergerchte Sprache ein?

Wir hatten bei Mercer Deutschland wahrgenommen, dass es einige Kolleg:innen gab, die bereits in ihrer Kommunikation gegendert haben. Mal mit Binnen-I, mal mit Gender*, häufiger mit Doppelnennungen. Einige wenige haben auch beim Sprechen eine Genderpause eingebaut. Für unsere Kommunikation wollten wir einen Standard festlegen und gleichzeitig Haltung zeigen. Darum sind wir Ende Januar mit der internen Kommunikation gestartet. Und da diese Veränderung sukzessive auch für unsere Kunden in Deutschland und Österreich wahrnehmbar sein wird, werden wir das Thema in unseren Social-Media-Kanälen aufnehmen.

Welche Bausteine gehören dazu, wenn man gendergerechter Sprache konsequent umsetzen will?

Die Informationskampagne im Intranet klärt in erster Linie nach innen auf und soll zur Reflektion und zum Mitmachen anregen. Es gib eine Leitlinie für die Umsetzung in unserer internen und externen Kommunikation, eine Social Media Post Strecke, Trainingsbausteine von Unconcious Bias bis zur geschlechtergerechten Sprache sowie praktische Anwendungsbeispiele. Hinzu kommt die Einladung zum Dialog und das Vorleben durch Führungskräfte und damit die Verankerung in unserer Unternehmenskultur. Die Kampagne ist zunächst ein deutschsprachiges Thema. Aber auch global sensibilisieren wir grundsätzlich rund um das Thema Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) und die Anwendung einer diskriminierungsfreien Sprache.

In Ihrem Linkedin-Profil schreiben Sie, „Diversity & Inclusion ist für mich ein Herzensthema und Business Priorität zugleich.“ Warum Herzensthema? Und warum Business-Priorität?

Das hat viel mit meiner Biographie zu tun. Ich bin aufgewachsen in einem kleinen Ort in Nordwest-Kanada. Meine Eltern wurden in Deutschland geboren und haben in Kanada als Immigranten eine neue Heimat gefunden. Meine Freunde damals hatten, wie ich auch, alle einen Migrationshintergrund. Das hat es für mich zu einer Selbstverständlichkeit gemacht, in einem multikulturellen Umfeld groß zu werden. Was sich vielleicht nach einem Diversity-Idyll anhört, war jedoch nicht perfekt, im Gegenteil: Denn in der ländlichen, nördlichen Gegend, in der ich aufgewachsen bin, waren ein Drittel der Einwohner:innen Ureinwohner:innen, zu denen ich vergleichsweise wenig Kontakt hatte. Inzwischen weiß ich, dass die Ureinwohner:innen Kanadas viel zu lange viel zu viel Diskriminierung ertragen mussten – das habe ich früher einfach nicht gesehen. Deshalb setze ich mich für die „aboriginal rights“ in meinem Heimatland, aber auch anderswo auf der Welt, ein. Ein zweites prägendes Erlebnis war meine Schulzeit: Auf meine damalige Schule gingen insgesamt 700 Schüler:innen – doch niemand war homosexuell. Erst im Rückblick habe ich die Gründe verstanden: Niemand war homo-, bi- oder transsexuell, weil niemand sich getraut hat, offen dazu zu stehen. Es macht mich bis heute traurig, aber der Grund war: Angst. Angst vor Ausgrenzung, vor Konflikten, vor Gewalt. Erst in meinem Studium und dann bei Mercer habe ich erlebt, dass es auch anders gehen kann.

Das erklärt das Herzensthema. Und warum hat Diversität und Inklusion Business-Priorität?

Wir wissen aus verschiedenen Studien und Datenanalysen, dass DE&I wichtige Treiber für das Unternehmenswachstum sind – für das unserer Kunden, aber auch für unser eigenes. Mercer und unser Mutterkonzern Marsh McLennan engagieren sich global und lokal, intern und öffentlich für DE&I. Wir haben nicht nur eine weltweite Datenbank zu Gehaltsdaten und beschäftigen uns mit dem Thema Lohngerechtigkeit. Wir führen global mit „When Women Thrive“ und „Global Talent Trends“ auch regelmäßige Studien durch, die sich im Kern oder in Einzelaspekten mit DE&I beschäftigen. Dazu suchen wir als Partner des World Economic Forums auch den Dialog mit Politik und Unternehmen.

Als Organisation haben wir den Anspruch, Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sich alle darin bestmöglich entfalten können und gehört werden. Wir sind überzeugt, dass wir durch vielfältiges Wissen sowie unterschiedliche Sichtweisen und Ideen für unsere Kunden exzellente Lösungen finden. Das macht die Förderung von Vielfalt zu einer Priorität unseres Unternehmens.

Kampagnenmotiv: Entfalten
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Kampagnenmotiv: Entfalten

Was gehört alles dazu, gendergerechte Sprache konsequent umzusetzen? Ist das im Wesentlichen die Verbannung des generischen Maskulinums aus der geschriebenen und gesprochenen Sprache? Werden jetzt alle Mercer-Schriftstücke neu gedruckt?

Das generische Maskulinum ist natürlich ein wichtiger Punkt in der deutschen Grammatik. Wir wollen weg vom „mitmeinen“ und „mitgedacht“ zum ausdrücklichen Sagen. Während es in der Vergangenheit oft um die Diskussion ging, dass Frauen sichtbarer werden sollen, ist dies heute ergänzt um Gender, also das soziale Geschlecht. Gender ist die kulturelle und soziale Kodierung von Geschlechtern, also die Summe der gesellschaftlichen Rollen, Normen, Erwartungen und Eigenschaften, die einer Person zugeschrieben werden. Die Stereotypen unserer Kultur waren “Mann” oder ”Frau”, „männlich“ oder „weiblich“. Mittlerweile haben sich Genderrollen und sexuelle Identität ausdifferenziert und sind in ihrer Vielfalt sichtbarer geworden. Es reicht daher nicht, „Kollegen und Kolleginnen“ zu schreiben, denn damit finden diverse Geschlechtsidentitäten keinen Ausdruck.

Warum haben Sie sich für den Gender-Doppelpunkt entschieden?

Dafür waren Lesbarkeit, Suchmaschinenauffindbarkeit, aber vor allem Barrierefreiheit ausschlaggebend. Der Doppelpunkt ist für Menschen mit Behinderung zugänglich, weil eine Sprachausgabesoftwares ihn z.B. bei „Leser:innen“ nicht mitliest, sondern eine kleine Gender-Pause macht zwischen „Leser“ und „innen“. Mercer wird ab Februar 2021 in allen neu geschriebenen Texten geschlechtergerecht schreiben. Dies gilt für die interne Kommunikation, Marketing, PR und HR, aber ebenso für Kundenkommunikation und –präsentation. Die Vergangenheit wird nicht überarbeitet. 

Sprache formt unser Bewusstsein. Indem wir diskriminierende oder ausschließende Sprache in wertschätzende, inklusive Sprache verwandeln, wirken wir positiv auf unser Umfeld ein. Das wichtigste ist das Bewusstsein. Gendergerecht geschrieben oder gesprochen, aber eigentlich nicht mit voller Überzeugung gemeint, wird nicht dazu führen, dass wir diskriminierungsfrei handeln.

Über Mercer

Die Beratung unterstützt bei Themen rund um die Transformation der Arbeitswelt,  Verbesserung von Vorsorge- und Investmentlösungen sowie Gesundheit und Wohlergehen. Mit mehr als 25.000 Mitarbeitenden in 44 Ländern ist Mercer in über 130 Ländern tätig. Mercer ist ein Tochterunternehmen von Marsh McLennan, einem führenden globalen Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen Risiko, Strategie und HR - mit einem Jahresumsatz von über 17 Mrd. USD und 76.000 Mitarbeitenden. Zur Unternehmensgruppe gehören auch Marsh, Guy Carpenter und Oliver Wyman. 

 

Vor welche Herausforderungen stellt das die Mitarbeiter? Welche Reaktionen gab es?

Die Mercer-Mitarbeitenden haben sehr vielfältige Reaktionen gezeigt. Von großer Zustimmung, Begeisterung und einem „wurde aber auch Zeit“ oder „ich bin stolz, dass das Management das so entscheidet“ bis zu emotionalem Widerstand, der alle Argumente der öffentlichen Diskussion widerspiegelt - von Ästhetik bis zum Eingriff in die Individualität. Fehlende einheitliche Vorgaben vom Duden Verlag oder der Gesellschaft für deutsche Sprache werden häufig als Begründung genutzt, dass man die deutsche Sprache nicht verändern darf.  

Beim Thema Gendern schwingt viel Emotion mit. Ein kleines Sternchen oder ein Doppelpunkt „führen zu Bluthochdruck“ (wie ein Kollege sagte). Und doch hoffen wir, dass wir nicht nur Reaktanz erzeugen, sondern auch einen Dialog  anstoßen. Wir wissen, dass eine gendergerechte Sprache nicht alle Herausforderungen der Diskriminierung löst. Aber sie setzt ein Zeichen. Es geht nicht um richtig oder falsch oder perfekt, viel wichtiger sind uns Offenheit, Bewusstmachen, Ausprobieren und Vorbildsein. Lieber überzeugt statt verordnet. 

Warum ist gerade jetzt ein guter Zeitpunkt, um mit dem Gendern anzufangen?

Die Black Lives Matter-Bewegung, aber auch der mit Home-Schooling und Home-Office verbundene Rückschritt in alte Rollenbilder haben 2020 die Diskussion um Privilegien, DE&I und Frauenquoten in der Öffentlichkeit verstärkt. Als Arbeitgeber:in erleben wir, dass nicht erst seit letztem Jahr DE&I-Kriterien bei jungen Talenten ein wichtiger Aspekt bei der Wahl des Unternehmens sind.

Vielfalt und eine geschlechtergerechte Sprache zeugen genauso wie das (m/w/d) in Stellenanzeigen von einer modernen Gesellschaft und demokratischen Werten. Und wir wissen, was wir sein wollen: eine Organisation, die alle willkommen heißt.

 

 

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