Digital Upskilling bei Henkel "Wir stehen am Beginn einer Lernreise"

von Redaktion LZ
Freitag, 29. März 2019
Franziska Schatt: Hat als HR-Senior Manager Digital Projects viel Zeit in die Ermittlung des Lernbedarfs gesteckt.
Henkel
Franziska Schatt: Hat als HR-Senior Manager Digital Projects viel Zeit in die Ermittlung des Lernbedarfs gesteckt.
Henkel investiert in Digital Upskilling für alle 53 000 Mitarbeiter – HR-Director Lucas Kohlmann und Projektleiterin Franziska Schatt erläutern den Fahrplan.

Herr Kohlmann, im Personalbereich bei Henkel passiert gerade ganz viel: Es gibt neue globale Führungsprinzipien, eine neue Employer Branding Kampagne, in eine digitale Recruitment-Plattform wurde investiert und in eine Learning-Plattform als Teil einer neuen Talent Management Plattform. Das klingt ja so, als ob HR bei Henkel allerhöchste Priorität hätte?

Kohlmann: Hat es. Wobei wir die Rolle von HR ganz klar so sehen, dass die Einheit dem Business hilft, bestmöglich zu arbeiten und Mehrwert zu stiften. Einige Systeme brauchten Erneuerung und da sie eng miteinander verzahnt sind, wollten wir das Update konzertiert angehen. Dementsprechend herausfordernd waren die letzten Monate.

Lucas Kohlmann: Der HR-Director setzt auf digitale Lösungen für die Personalarbeit.
Henkel
Lucas Kohlmann: Der HR-Director setzt auf digitale Lösungen für die Personalarbeit. Wir sprechen heute über die große Digital Upskilling-Initiative. Ist es grundsätzlich leichter, Argumente für effizienzsteigernde Tools wie ein Bewerbermanagementsystem zu finden als für digitale Weiterbildung?

Kohlmann: Nein, denn auch hier geht es nicht um eine HR-Initiative, es geht ums Geschäft. Wir haben bei der Entwicklung des neuen Weiterbildungsangebots ganz eng mit unseren Kollegen aus der Digitaleinheit und den Unternehmensbereichen zusammengearbeitet.

Schatt: Das Projekt ist global aufgesetzt. Wir haben einen sehr strukturierten Ansatz gewählt: Zunächst haben wir mit Tests den Wissens-Status quo unserer Mitarbeiter ermittelt, um genau zu sehen, wo wir mit unseren digitalen Skills stehen. Im zweiten Schritt haben wir aus diesen Ergebnissen Trainingsprogramme für die einzelnen Bereiche und Job-Gruppen entwickelt. Welche Fähigkeiten braucht zum Beispiel ein Marketier, um seinen Job die nächsten drei bis fünf Jahre bei Henkel gut zu machen und wettbewerbsfähig zu bleiben? Es gibt, glaube ich, kein vergleichbares Unternehmen auf dem Markt, das Digital Upskilling so umfassend angeht.

Wie aufwändig ist das Projekt?

Kohlmann: Das Upskilling hat eine sehr hohe Priorität für das gesamte Unternehmen. Wir arbeiten seit einem Jahr daran, allen voran Franziska Schatt als Projektleiterin. Der Erklärungsbedarf ist hoch – auch im Top Management, wo wir Sponsoren brauchen, die mit uns das Projekt vorantreiben. Der konkrete Personalaufwand ist schwer einzugrenzen durch die enge Zusammenarbeit mit der Digitaleinheit und den Fachabteilungen, die wir bei der Entwicklung der Self-Assessments eng eingebunden haben.

Richtet sich die digitale Upskilling-Initiative an jeden der 53 000 Mitarbeiter von Henkel?

Kohlmann: Ja, es gibt zwei Bereiche: Der sogenannte Base-Fit richtet sich an jeden Mitarbeiter, von der Feuerwache bis zur IT-Assistenz. Hier geht es um digitales Allgemeinwissen: Was ist ein Share Point, was eine Customer Experience? Wir wollen jeden mitnehmen auf die Lernreise und sprachfähig machen in der Anwendung der Begriffe. Der zweite Teil heißt Expert-Fit. Hier steigen wir spezifischer in die Job-Gruppen ein.

Schatt: Gemeinsam mit Accenture haben wir die aus unserer Sicht wichtigsten digitalen Skills für jede Job-Gruppe definiert. Im Marketing sind das Themen wie E-Commerce, Social Media, Analytics. Sie bilden die Basis für den nächsten Schritt: Der Definition, welche Themen welche Relevanz für Henkel haben und ob wir Anpassungen vornehmen müssen. Zudem definieren wie das "Ambition Level". E-Commerce ist für uns zum Beispiel ein Schlüsselthema. Darin wollen wir exzellent sein.

Und dann wird die Ambition mit den tatsächlichen Kenntnissen der Mitarbeiter abgeglichen?

Kohlmann: Ja genau. Die Mitarbeiter füllen anonyme Fragebogen aus. Es geht nicht darum, getestet zu werden, sondern sich selbst einzuschätzen. Wir können aus der Summe der Ergebnisse lediglich sehen, wo Stärken sind und mit welchen Trainings wir der Organisation helfen. Auch für den Base-Fit haben wir ein neues Lernumfeld gebaut, das nach einem Quiz Trainingsempfehlungen gibt. Ohne Einblick unsererseits.

Cloudlösung: Cornerstone hilft dabei, Lernpfade und Inhalte zu personalisieren
Henkel
Cloudlösung: Cornerstone hilft dabei, Lernpfade und Inhalte zu personalisieren

Wie weit sind Sie im Prozess?

Kohlmann: Im Sommer vergangenen Jahres haben wir mit Marketing begonnen. Im Herbst folgte die Analyse der Bereiche IT, Sales und HR. Jetzt starten wir mit den letzten sieben Einheiten. Qualität geht vor Geschwindigkeit. Ziele sind eine saubere Analyse und relevante Lerninhalte, da haben wir zwischendurch auch Anpassungen vorgenommen. Zu Beginn des zweiten Quartals werden alle Self Assessments fertig sein. Die Ergebnisse helfen uns, maßgeschneiderte und spannende Lernpfade anbieten zu können.

Schatt: Das Digital Upskilling ist ein sehr agiles Projekt. Wir starten nicht erst, wenn das Trainingsprogramm zu 100 Prozent für alle Bereiche steht, sondern entwickeln es sukzessive mit den Projektteams aus den Bereichen. Wir merken, wie eng Inhalte, Skills, Technologie und Kultur zusammenhängen. Wenn man sich nur auf einen Punkt fokussiert, klappt es nicht.

Wie funktionierte Weiterbildung bei Henkel vorher?

Kohlmann: Vorher gab es auch eine interne Lernplattform, die aber noch nicht cloudbasiert war. Heute ist es wichtig, Lerninhalte online, in ansprechendem Rahmen und über mehrere Endgeräte anzubieten. Jetzt können die Mitarbeiter die Inhalte kommentieren, bewerten und Kollegen folgen. Das sind sie von Social Media gewohnt. Zudem sind die Inhalte individuell zugeschnitten. Ich bekomme aufgrund meiner angegebenen Interessen andere Angebote als der Kollege aus der IT.

Woher kommt der Content?

Kohlmann: Wir testen das. Unser Katalog wird eine Mischung sein aus eher allgemein gehaltenen Bausteinen unseres System-Partners Cornerstone und eher spezifischen Anbietern etwa aus dem Bereich Supply Chain.

„Als HR wollen wir die digitale Transformation von Henkel unterstützen, ja mitgestalten. Das erreichen wir nicht mit einer zu selektiven oder exklusiven Weiterbildung.“

Haben Sie auch Inhalte aus der bisherigen Henkel Global Academy integriert?

Kohlmann: Ja, nach gründlicher Durchsicht und der Entfernung von Karteileichen, die keiner nutzt. Klar erkennbar ist aber ein Shift zu mehr Online-Kursen und digitalen Inhalten.

Können Mitarbeiter auch schon selbst Inhalte erstellen und einstellen?

Schatt: Bei spezifischen Trainingspfaden etwa zu Supply Chain werden wir Mitarbeiter involvieren. Sobald wir Experten identifiziert haben, sollen sie ihr Wissen zu neuen Arbeitsmethoden oder Anwendungen gern per Video-Message teilen.

Kohlmann: Es geht ja nicht darum, wie in der Schule zehn Lerneinheiten abzuarbeiten, sondern auch, sich etwa zu einer Fallstudie zu vernetzen. Da sind wir beim Kulturthema.


Haben Sie ein Beispiel, welches Wissen gefehlt hat und jetzt angeboten wird?

Schatt: Früher gab es viel Content über Marketing generell. Jeder Mitarbeiter musste sich selbst aus der Vielfalt das richtige heraussuchen. Das war manchmal die erste Hürde. Jetzt bieten wir sehr spezifische Zukunfts-Skills an, die auch einen klaren Hebel für das Geschäft haben. Beispiel Analytics: Wie nutzt man große Datenmengen so professionell, dass sich damit Umsätze steigern lassen?

Sind die Inhalte mehrsprachig?

Schatt: Der Expert-Fit ist auf Englisch, um schnell starten zu können. Den Base-Fit werden wir in verschiedenen Sprachen anbieten.

Welcher Content ist wichtig für HR?

Kohlmann: Auch hier spielt Data Analytics eine Rolle, ob es um "Sourcing the Future Workforce" geht oder die Rolle von HR in der Digitalisierung. Es gibt viel generischen Content, den wir auf Henkel zuschneiden.

Schatt: Übrigens sind unsere Angebote immer rollen- und hierarchieunabhängig, weil sich Aufgaben und Fähigkeiten so schnell ändern. Man darf auf alles zugreifen, egal, ob man im Recruiting oder Employer Branding tätig ist, ob man einsteigt oder führt. Als HR wollen wir die digitale Transformation von Henkel unterstützen, ja mitgestalten. Das erreichen wir nicht mit einer zu selektiven oder exklusiven Weiterbildung.

Und was ist an dem Angebot dann individualisiert?

Schatt: Jeder ist in manchen Bereichen fortgeschritten, in anderen noch Anfänger und bekommt dazu passend Trainings angeboten.

Wie werden Sie den Erfolg der großen Digital Upskilling-Initiative messen?

Kohlmann: Wir erzeugen einen klaren Status quo, bieten Trainings von hoher Qualität und werden Assessments wiederholen, um den Fortschritt zu messen. Wir stehen am Beginn einer Lernreise, einer digitalen Transformationsreise.

Der Startschuss ist gerade erst gefallen. Wie reagieren die Mitarbeiter? Schatt: Digital Upskilling ist ganz klar eine Investition in die Mitarbeiter. Und das wird positiv angenommen. Julia Wittenhagen/lz 13-19

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