E-Learning im Handel erfolgreich
Seit September 2010 gibt es für Rewe-Supermärkte und Penny jeweils eine eigene Online-Plattform zur Weiterbildung der Mitarbeiter. Der Rollout des Systems in sämtlichen Märkten soll bis Ende des Jahres abgeschlossen sein, berichtet Jürgen Lenz, der das Projekt in der Personalentwicklung der Rewe Group leitet. Bei Edeka und Real wird die netzgestützte Wissensverbreitung seit 2007 strategisch vorangetrieben: 60.000 Kurse wurden bei Edeka und 180.000 bei Real bereits erfolgreich abgeschlossen. "E-Learning ist die Demokratisierung der Weiterbildung", sagt Olaf Bursian, Hauptabteilungsleiter Weiterbildung & Wissensmanagement bei Real. Denn es werden somit sehr viele Mitarbeiter unabhängig von Ort und Zeit erreicht.
Damit auch am PC unerfahrene Mitarbeiter an diese flexible Lernmethode herangeführt werden, benennt man bei Edeka an jedem Standort zwei Personen als "E-Learning-Paten", die ihren Kollegen bei Bedarf Hilfestellung geben. Andreas Rubbel, Projektleiter für das Edeka-Wissensportal, erklärt, dass sich die Plattform an alle Mitarbeiter richtet. HACCP-Schulungen können ebenso digital abgehalten werden wie die Themen Kassenpraxis, Infektionsschutz oder Warenkunde und andere.
Praktische Anforderungen stehen im Fokus
Bei Real gibt es aktuell bereits 60 verschiedene Kurse – und es werden kontinuierlich mehr. Im Mittelpunkt stehe immer der Wissensbedarf, den die Mitarbeiter für ihre praktische Arbeit benötigen. Konzipiert und erstellt werden neue Lehrgänge bei allen drei Händlern in Eigenarbeit mit Unterstützung externer Partner. Die direkten Kosten beziffern die Personalentwickler auf 3000 bis 10000 Euro pro Einheit.Die Umsetzung sei jedoch nur das Ende eines längeren Entwicklungsprozesses, berichtet Lenz. Deutlich arbeitsintensiver sei der vorangehende interne Prozess. Denn es müssen mit den unterschiedlichsten Abteilungen die Inhalte und Fakten für den jeweiligen Lernstoff abgestimmt werden. Diese sollten sich ohne Umschweife auf das Wesentliche für die Arbeitspraxis konzentrieren. Denn das Ergebnis sollte die lernenden Mitarbeiter später nicht länger als 30 Minuten beschäftigen.
Neue Medien stützen das Azubi-Marketing
Neue Medien stützen das Azubi-Marketing
Künftige Azubis gehören zu den so genannten „digital Natives“, die mit dem Internet aufgewachsen sind, weiß Thorsten Unger, Geschäftsführer Zone 2, der davon berichtet, wie Facebook & Co. die Arbeitswelt des Handels verändern. So müssten sich Ausbilder auf ein anderes Lernverhalten des Nachwuchses einstellen, sagt Unger. Der Experte für Game-based-Learning hat auch den virtuellen Supermarkt mit entwickelt (www.virtuellersupermarkt.de). Beispielhaft zeigt er, wie andere Branchen spielerische Konzepte erfolgreich zur Rekrutierung von Azubis einsetzen. Auch Jörg Noh vom Mannheimer Textilfilialisten Engelhorn, macht sich beim Azubi-Marketing das Interesse der Jugend an neuen Medien zu eigen: Mit einem Kurzfilm informiert das Unternehmem neuerdings auf Youtube, Facebook und der eigenen Homepage über das Ausbildungskonzept. Geplant und umgesetzt wurde die Idee übrigens von den aktuellen Azubis.
"E-Learning funktioniert", darin sind sich Lenz, Bursian und Rubbel beim Berufsbildungsforum von Mediadidakt einig, das vergangene Woche unter dem Motto "Lernen – digital und crossmedial" stand. Eine Herausforderung und Chance für die Zukunft sehen sie in der noch besseren Vernetzung neuer Methoden mit den klassischen Fortbildungsformen.
"Präsenzseminare und E-Learning befruchten sich gegenseitig", stellt Bursian klar, dass es nicht darum gehen kann, Ausbilder und Trainer durch digitale Medien zu ersetzen. Schließlich bestehen viele Arbeitsanforderungen aus einem Wissensanteil und der praktischen Umsetzung. Beispielsweise könnten sich Mitarbeiter im Vorfeld einer Käseschulung im Selbstlernverfahren die Fakten wie Herkunft und Fettgehalt über Käsesorten aneignen und hätten bereits eine gute Grundlage für die Praxisübung, bei der sie sich dann auf Schnitt- und Verkaufstechniken konzentrieren können.
Fortbildung ist Arbeitszeit
Als grundlegende Voraussetzung für den erfolgreichen Einsatz von E-Learning-Tools habe sich die Haltung der Führungskräfte herauskristallisiert, sagen die Experten. Zwar lasse sich der nachhaltige Lernerfolg bei allen Methoden der Weiterbildung im Handel nur schwer überprüfen. Es zeige sich jedoch, dass Mitarbeiter aus Märkten mit technologiekritischen Marktleitern oder Inhabern deutlich weniger Kurse durchklicken als andere. "Die Vorgesetzten sind der Flaschenhals für die Durchsetzung", sagt Lenz. Von ihnen hängt es ab, ob die Mitarbeiter zur eigenständigen Weiterbildung motiviert werden.Schließlich werden die Wissensportale während der Arbeitszeit im Markt genutzt, wo alle drei Handelsunternehmen die Infrastruktur zur Verfügung stellen. Bei Edeka und Rewe können die Mitarbeiter auch von zuhause aus lernen und sich die Lernzeit später gutschreiben lassen. Derzeit ist für alle Anwendungen ein Computer notwendig. Erste Experimente beschäftigen sich den Diskussionsteilnehmern zufolge damit, wie man die Weiterbildung für Handelsmitarbeiter auf andere Endgeräte übertragen kann. (sb)
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