Erfolgsgeheimnis als Arbeitgeber "Amazon-Kultur ermöglicht Fortschritt"

von Silke Biester
Freitag, 09. November 2018
Samira Ebel: „Wir wollen den Mitarbeitern geben, was ihnen wichtig ist – und keinen Grund, zu gehen“, stellt die Human Resources Business Partnerin klar.
Thomas Fedra
Samira Ebel: „Wir wollen den Mitarbeitern geben, was ihnen wichtig ist – und keinen Grund, zu gehen“, stellt die Human Resources Business Partnerin klar.
Wie Amazon Tech-Talente anlockt und warum Widerspruch ausdrücklich erwünscht ist, berichtet die Personalerin Samira Ebel im Interview. Die vierzehn Führungsprinzipien beschreibt sie als DNA des Weltkonzerns.

Frau Ebel, Amazon ist der weltgrößte Händler. Stehen Sie als Tech-Arbeitgeber im Wettbewerb mit den Großen des Handels, die digitaler werden?

Es gibt natürlich einen großen Bedarf an Fach- und Führungskräften im Tech-Bereich. Die Talente sind rar. Aber wir konzentrieren uns nicht auf den Wettbewerb oder spezielle Unternehmen. Wir konzentrieren uns immer auf den Kunden, auch im Recruiting.

Wer ist denn der Kunde bei der Personalsuche?

Wir schauen uns die Kunden für eine Stelle an, zum Beispiel das Team. Was für ein Profil brauchen sie? Dann gehen wir die Suche an. Entweder die Interessenten bewerben sich von selbst, was häufig über die Webseite passiert. Oder wir aktivieren unser Netzwerk, machen Hiring-Events oder kontaktieren gezielt über Xing oder LinkedIn. Auch international.

Womit können Sie überzeugen?

Amazon ist sehr vielseitig. Außenstehende können das schwer einschätzen. Das ging mir persönlich nicht anders. Doch als ich zum Gespräch kam, hatte ich ein gutes Gefühl, weil ich sechs inspirierende, eigenverantwortlich denkende Menschen kennengelernt habe. Mit den Leuten, die ich als sehr authentisch empfunden habe, konnte ich mir gut vorstellen, zusammenzuarbeiten.

Von wo kommen Talente zu Ihnen?

Die Kandidaten kommen aus unterschiedlichsten Branchen, das ist stark durchmischt – auch aus dem Handel, aus der Digitalbranche – von überall.

Suchen Sie gezielt Knowhow und Marktverständnis im FMCG-Bereich?

Wenn es für die einzelne Stelle Sinn macht, legen wir natürlich Wert darauf. Wir haben beispielsweise Key-Account-Manager, die eng mit der Konsumgüterwirtschaft zusammen arbeiten. Da ist Handels-Knowhow definitiv von Vorteil. Grundsätzlich legen wir Wert auf Diversität.

Was heißt das praktisch im Alexa-Team?

Alexa wird umso besser auf Kunden reagieren, je unterschiedlichere Perspektiven im Team zusammenkommen. Jeder denkt etwas anders, fragt anders. Für die Optimierung von Einkaufsfunktionen ist es vorteilhaft, wenn jemand mitwirkt, der etwas vom Markt und Einkaufsverhalten versteht. So können wir viele Fragen berücksichtigen, die von Kunden kommen würden.


Fokus auf Tech-Talente

Am Amazon-Standort Berlin ist Samira Ebel seit 2016 als HR Business Partner tätig. Dort ist sie zuständig für die Corporate Mitarbeiter sowie für die Tech-Mitarbeiter für Deutschland und Österreich. Die Talent- und Führungskräfteentwicklung gehört zu ihren Aufgaben. In den Berliner Krausenhöfen sind unter anderem die Bereiche Machine Learning und Community Shopping ansässig. Bevor Ebel zu Amazon kam, war sie als HR Business Partner bei Mars Petcare aktiv.
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Thomas Fedra

Welche Profile sind schwer zu finden?

Bei unserem Wachstum haben wir ständig großen Mitarbeiterbedarf. Amazon hat mehr als 16 000 Beschäftigte in Deutschland und bis Jahresende werden es noch 2 000 mehr. Schwieriger ist es bei Kompetenzen, die noch nicht so verbreitet sind. Wir machen in Berlin viel zum Thema maschinelles Lernen. Experten dazu nennt man "Unicorns", Einhörner, weil sie extrem selten sind. Wir sind sehr stolz, ein regelrechter Magnet für diese Experten zu sein.

Werben Wettbewerber ihre Leute ab?

Natürlich gehen Einzelne, weil sie für ein anderes Unternehmen arbeiten wollen. Doch wir schauen nicht auf andere Arbeitgeber. Wir fokussieren uns darauf, dass es unseren Mitarbeitern hier Spaß macht. Sind die Aufgaben spannend? Kann man sich weiterentwickeln? Möchte man hier sein, weil die Atmosphäre gut ist? Stimmt das Gehaltspaket? Auch der gut erreichbare Standort zählt dazu. Wir wollen den Mitarbeitern geben, was ihnen wichtig ist – und keinen Grund, zu gehen.

In den Medien wird Amazon als Arbeitgeber angegriffen oder in Lagern bestreikt. Wie wirkt sich das aus?

Sicher, es gibt kritische Artikel. Aber es gibt auch sehr positive, die einen guten Einblick geben. Wir versuchen den einzelnen Bewerber im offenen Gespräch zu überzeugen.

Und wie machen Sie das?

Amazon ist spannend, weil wir so diverse Bereiche haben. In der öffentlichen Wahrnehmung steht oft die Logistik, doch allein im Tech-Bereich gibt es etwa Softwareentwicklung, Cloud-Computing oder Devices wie Echo und die Sprachsteuerung Alexa. Viele Interessierte kommen gezielt, weil sie ein Teil von Amazon sein wollen. Weil wir am Puls der Zeit sind, weil wir Algorithmen bauen, die den Einkauf verändern, weil wir mit künstlicher Intelligenz die Frische von Erdbeeren erkennen. Sie wollen den Fortschritt mitgestalten. Und wir wollen Chancen eröffnen und machen Veränderung möglich.

Wie meinen Sie das?

Wer einmal bei Amazon arbeitet, kann im Prinzip in jeden Bereich wechseln. Wenn jemand im Customer Service ist, und gerne an Alexa mitarbeiten möchte, ist das im Prinzip möglich.

Es sind andere Qualifikationen gefragt.

Nicht immer. Und wir fördern sehr gerne solche Seitwärts-Karrieren, wenn Mitarbeiter Interesse daran haben. Wir qualifizieren sie auch weiter. Lernen gehört zu unserer Kultur.

Welche Rolle spielt die Amazon-Kultur bei der Suche neuer Mitarbeiter?

Im Bewerbungsgespräch kommt es uns vor allem auf den kulturellen Fit an. Wir schauen, ob die Person zu unseren Leadership-Prinzipien passt. Die Führungsprinzipien sind unsere DNA. Wer sie lebt, hat das Grundwerkzeug, das in allen Bereichen benötigt wird – hierzulande und international. In allen Ländern gelten unsere vierzehn Prinzipien.

Welche sind Ihnen wichtig?

Alle sind wichtig. Manche ergänzen sich – manche stehen in Konkurrenz zueinander. Dann muss man im Einzelfall abwägen, was wichtiger ist.

Ein Beispiel bitte.

Kundenorientierung ist ein unumgänglicher Wert, wir sprechen von Customer Obsession. Wir arbeiten immer vom Kunden aus rückwärts und fragen: Was braucht der Kunde? Wenn wir eine Idee verfolgen, schreiben wir zuerst eine Pressemitteilung – intern als Arbeitsgrundlage. So fokussiert man den Kundennutzen der Idee. Erst danach fragen wir uns: Wie machen wir das?

Jeder Mitarbeiter muss den Konsumenten vor Augen haben?

Nicht unbedingt den Endverbraucher, aber es gibt zu jeder Position einen Kunden. Mal sind das externe und mal interne Kunden, also andere Mitarbeiter. Für mich im Personalbereich sind es immer interne Kunden.

Ein weiteres Führungsprinzip?

Ownership: Jeder Mitarbeiter soll sich als Unternehmer verstehen und so handeln, als wäre Amazon sein Unternehmen. Wir sind auch alle durch eigene Aktien am Erfolg beteiligt. Es geht darum, dies im Alltag zu leben. Wer sieht, dass etwas nicht gut funktioniert, soll darauf zulaufen und versuchen das Problem zu lösen. Auch wenn es nicht den eigenen Aufgabenbereich betrifft. Es geht um die Einstellung, ob man den Fortschritt sucht und Lösungen angeht.



Kann man die Kultur lernen?

Wir nehmen neue Mitarbeiter beim Onboarding auf jeden Fall an die Hand. Das ist uns ganz wichtig, weil wir bei Amazon eine sehr besondere und starke Unternehmenskultur haben. Neue Mitarbeiter sollen diese von Tag eins an erleben und erlernen. Sie lernen in den ersten Wochen Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen kennen – "Rolemodels", die erklären, worauf es ankommt. Sie lernen typische Prozesse und Arbeitsweisen kennen, teils durch Trainings, teils "on the Job". Zum Beispiel, dass wir Texte produzieren, aber keine Powerpoint-Präsentationen.

Warum nicht? Die sind doch anschaulich.

Das stimmt. Und es passiert oft genug, dass ein überzeugender Präsentator beeindruckt, obwohl vielleicht einige Fakten dagegen sprechen. In geschriebenen Texten muss man viel präziser formulieren. Etwaige Schwachstellen lassen sich nicht so leicht überspielen.

Wie geht das Onboarding praktisch?

Es geht vom ersten Tag an darum, viel selbst zu machen. Eigene Aufgaben, eigene Erfahrungen. Fehler sind erlaubt, aber man bekommt Unterstützung. Jeder Neue hat einen Buddy an der Seite, eine Person, die er ausdrücklich immer fragen kann. Hinzu kommt ein Dokument, das Informationen, Links und Videos auflistet und Mitarbeiter nennt, die für ihn hilfreich für die Zusammenarbeit sind. Diese sollte er möglichst in den ersten sechs Monaten kennenlernen. Auch für ihn sinnvolle Trainings sind dort aufgeführt.

Fällt Netzwerken introvertierten Persönlichkeiten im Tech-Bereich schwer? Es spielt keine Rolle, ob jemand introvertiert oder extrovertiert ist. Vielmehr geht es darum, Vertrauen aufzubauen. Es hilft, wenn jemand zuhören kann, Dinge klar und direkt anspricht, auch eigene Schwächen eingestehen kann. Das ist wichtig. Die Art und Weise kann aber unterschiedlich aussehen. Um das Netzwerk zu pflegen, berufen die einen große Meetings ein, andere reden am Kaffeeautomaten und wieder andere schreiben Emails. Die Methoden kann jeder wählen, wie es für ihn passt.

Wie verhindern Sie, dass Einzelne eher im Eigeninteresse handeln?

Da greift ein weiteres unserer Prinzipien: "Have backbone, disagree and commit." Also: Hab‘ Rückgrat und widersprich, wenn du anderer Meinung bist. Aber wenn du überzeugt wurdest, geh‘ den Weg mit! Wer das Gefühl hat, jemand arbeitet nicht im Interesse von Amazon oder am Erfolg des jeweiligen Projektes, der macht den Mund auf.

Wie oft passiert das im Arbeitsalltag?

Andauernd! Wir diskutieren viel. Das ist normal – sowohl in Meetings als auch am Schreibtisch, überall. Wir stellen einander infrage. Wer eine Aussage macht, muss sie belegen. Wir arbeiten viel mit Daten. Worthülsen werden niemandem einfach so abgekauft. Dabei hilft es, schriftlich zu arbeiten.

Haben Sie eigene Erfahrungen mit dieser Verhaltensaufforderung gemacht?

Ja, selbstverständlich. Ich bin jetzt seit zwei Jahren dabei und musste vieles selbst lernen. Ich kam aus einem Unternehmen, in dem sehr viel mit Powerpoint gearbeitet wurde. Damit habe ich mich wohl gefühlt. Also habe ich in ersten Meetings meine damalige Idee so vorgestellt, wie ich es für überzeugend hielt. Ich wurde argumentativ unglaublich schnell ausgehebelt. Ehrlich gesagt musste ich lachen, dass es so gut funktioniert. Also habe ich meine Idee als Text formuliert und vor allem valide Daten gesammelt, die den Sinn meines Projekts mit Fakten untermauern. So konnte ich überzeugen. Für mich ist die Kultur ein "Enabler" – ein Ermöglicher. Wenn ich die Prinzipien verstehe und lebe, bin ich erfolgreich. Deshalb gestalten wir bei Amazon den Fortschritt.

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