Frauenkarrieren "Wirtschaft verharrt im Semi-Stillstand"

von Silke Biester
Freitag, 12. Juni 2020
Top-Frau: Als Sprecherin der Geschäftsführung lenkt Ulrike Detmers die Mestemacher Management GmbH.
Renate Lottis/Mestemacher
Top-Frau: Als Sprecherin der Geschäftsführung lenkt Ulrike Detmers die Mestemacher Management GmbH.
Frauenkarrieren
"Wirtschaft verharrt im Semi-Stillstand"
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Seit März 2020 steht Ulrike Detmers offiziell an der Mestemacher-Spitze. Damit ist sie eine seltene Ausnahme. Warum Frauen nach wie vor schlechtere Karrierechancen haben, erläutert die Unternehmerin, BWL-Professorin und Initiatorin der Auszeichnung "Managerin des Jahres".

Frau Detmers, Sie setzen sich mit zahlreichen Initiativen für Gleichstellung ein. Warum ist die Zahl von Top-Managerinnen noch immer so überschaubar?

Da gibt es eine Menge informelle Hemmnisse. Viele Entscheidungen werden über Seilschaften und Netzwerke getroffen. Männliche! Ich beobachte das seit bald 50 Jahren und stelle fest, dass sich wenig verändert hat. Informelle Absprachen und Beförderungen laufen reibungslos. Nicht selten findet der offizielle Teil statt, wenn die Entscheidung bereits gefällt ist.



Es gibt in vielen Unternehmen gezielte Förderprogramme für Frauen.

Das ist oft leider reine Augenwischerei. Solange es keine gesetzlichen, klaren Zielvorgaben gibt und selbst der Staat, die Länder und Kommunen mit eigenen Beteiligungen nicht vorbildlich sind, wird auch die Wirtschaft weiter im Semi-Stillstand verharren.



Warum gelingt es bei Ihnen? Die Führung ist halb männlich, halb weiblich.

Dank einer starken Lobby für Frauen. Den Spirit für Gender-Equality verankern wir seit 25 Jahren in der Unternehmenskultur. Wir sind ein Familienunternehmen. Insbesondere mein Mann Albert hat mich immer bei Innovationen für Gleichstellung unterstützt. Und man braucht für funktionierende Gleichstellung eine Mehrheit im Unternehmen, die diese Haltung lebt. Sonst klappt das nicht.



Sehen Sie keinen Lichtblick für Frauen?

Grundsätzlich kann man vorsichtig optimistisch sein. Die leicht wachsende Bedeutung wird beflügelt durch fundierte Kompetenzen: fachlich, persönlich und sozial. Die Befähigung war auch bei uns im Unternehmen immer der Grund für Personalentscheidungen. Frauen können das genauso gut - wenn man sie lässt. Gefördert wird die Entwicklung durch deutliche Verknappung an Talenten am Personalmarkt. Das Angebot an weiblichen Talenten ist da. Aber man muss es erschließen. Es geht um gezielte Entwicklung bis in die Geschäftsführung hinein.

Seit Corona werden Frauen als Heldinnen gefeiert: An der Kasse, als Pflegerin, beim Home-Schooling. Gleichzeitig sind sie die Verliererinnen. Warum?

Leider, weil Leistung von Frauen zu wenig Achtung findet. Typisch weibliche Leistung ist nicht nach Gewinnmaximierung zu bewerten. Das ist das Dilemma. Jetzt werden auch Defizite männlicher Emanzipation sichtbar. Er könnte genauso Home-Schooling und Kochen übernehmen. Aber es mangelt an Selbstverständnis. Arbeitgeber zementieren das übrigens, weil sie nicht davon ausgehen, das Männer das nun im Home-Office tun.



Wie gehen Sie denn damit um?

Wenn jemand bei uns im Home-Office ist, macht er oder sie einen Leistungsbericht und zeichnet die Arbeitszeit auf. Wir haben eine von der fachvorgesetzten Person zu genehmigende Flexibilisierung. In meinem Ressort werde ich als Arbeitgeberin informiert, wann die Arbeitszeit im Home-Office werktags geleistet wird. Das geht bei Männern genauso wie bei Frauen. Vielleicht fehlen manchen Arbeitgebern Mut und Idee. Erschwerend kommt in der Familie oft hinzu, dass Frauen routiniert alles erledigen. Arbeitsteilung ist zwischen den Partnern zu klären.



Corona macht die gesellschaftliche Situation sichtbar. Wo sehen Sie die Verantwortung für Veränderung?

Bei der familienergänzenden Kinderbetreuung! Es muss in hochklassige Bildung und Betreuung investiert werden. Es darf keinen Totalausfall geben, nur weil die Entscheider oftmals männlich dominiert sind. Der männliche Reifegrad der Familienarbeit ist bei den Entscheidern in Politik und Wirtschaft noch entwicklungsfähig. Wenn wir das nicht gezielt gesellschaftlich weiterentwickeln, haben wir in hundert Jahren noch den Status wie in der Vorkriegszeit.



Sind Digitalisierung und Führen auf Distanz eine Chance für Frauen?

Grundsätzlich ist das eine Chance für alle. Es ermöglicht Flexibilisierung ohne Profitverlust. Aber auf dem Karriereweg ist Distanz dennoch ein Risiko. Kommen wir auf die informellen Netzwerke zurück: Die persönliche Nähe zählt. Ohne Lobby können Managerinnen schnell scheitern.



Können Sie dafür ein Beispiel nennen?

Kürzlich hat die amerikanische SAP-Vorständin Jennifer Morgan ihren Posten verloren. Ihr hat vermutlich Nähe ins Machtzentrum in Walldorf gefehlt. Nachdem ihr Fürsprecher Bill McDermott das Unternehmen verlassen hat, fehlte ihr die Lobby. Sie hat eventuell die so genannten Titanic-Effekte unterschätzt: Die, die sich nah sind, sich häufig sehen und sprechen, entwickeln positive Emotionen und Vertrauen. Man spielt sich die Bälle zu, lobt sich und hält zusammen. Das SAP-Hausgewächs Christian Klein war auf dieser verdeckten Ebene im Vorteil.



Ihr Rat an karrierewillige Frauen?

Wachsam sein! Nicht abwarten, nach dem Motto: "Der Chef wird meine Talente schon entdecken." In der Regel gibt es talentierte Männer, die näher dran sind, und den Job bekommen.



Gibt es ein Risiko für die Unternehmen?

Natürlich! Wenn sie den schlechteren Mann befördern, verlieren sie an Wettbewerbskraft.

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