Gelebte Diversität Outing im Office

von Redaktion LZ
Freitag, 16. November 2018
Toleranz-Bekenntnis mit Außenwirkung: Rewe-Wagen auf dem Christopher Street Day in Köln.
Michael Pröck
Toleranz-Bekenntnis mit Außenwirkung: Rewe-Wagen auf dem Christopher Street Day in Köln.
Diversity steht längst auf der Agenda der Lebensmittelbranche, aber nur wenige haben bei Maßnahmen die sexuelle Orientierung ihrer Mitarbeiter im Blick. Sie lassen sich deutliche Effizienzsteigerungen entgehen.

Am 18. August dieses Jahres, fünf Jahre nach der Gründung des Rewe-Netzwerks "di.to." (different together) für Schwule, Lesben, Bisexuelle und Transgender (engl. LGBT), steht der Sprecher eines der sechs Regionalnetzwerke auf der Bühne und soll den Satz "di.to. bedeutet für mich…" vervollständigen. "...morgens zur Arbeit zu gehen und sein zu können, wie ich bin", sagt er.

"Ein rührender Moment", gesteht Frank Bartels. Der Leiter Event und Travelmanagement der Rewe Group ist Mitbegründer des Netzwerks, das seinen Anfang 2013 nahm. Mitarbeiter hatten sich seinerzeit mit der Idee an ihn gewandt, Rewe könne doch beim Kölner Christoper Street Day mitmachen. Bartels schrieb ein paar Kollegen an und wenige Wochen später kamen die ersten 25 Rewe-Mitarbeiter zu einem LGBT-Stammtisch zusammen.

Aus dem Stammtisch wurde ein paar Monate später mit Unterstützung von Rewe-CEO Lionel Souque ein offizielles Mitarbeiter-Netzwerk, dem heute rund 250 Mitglieder angehören, darunter Anna Pavlitschek, Projektleiterin Beschaffungslogistik. "Wir wollen Mut machen und Rückhalt geben. Nach wie vor ist es nicht überall selbstverständlich, sich zu outen. Da können Gespräche und Erfahrungsaustausch helfen", so Pavlitschek.

Negatives Feedback nach der Gründung von di.to. habe es im Unternehmen nicht gegeben, sagt Bartels. "Eher aus der eigenen Community, in der einige glauben, so ein Netzwerk sei möglicherweise überflüssig."

Wie schwierig die Situation etwa für Homosexuelle auch heute noch am Arbeitsplatz sein kann, zeigt die Studie "Out im Office?!" von Dominic Frohn, Wissenschaftlicher Leiter des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung in Köln. Demnach sagten 2017 zwar rund drei Viertel der Schwulen und Lesben unter den 2 800 Befragten, dass sie im Vergleich zur Vorgänger-Studie von 2007 offener mit ihrer sexuellen Identität am Arbeitsplatz umgehen. Allerdings kennen immer noch 26 Prozent Situationen, in denen sie "Angst haben, als schwul oder lesbisch erkannt zu werden".

Im di.to.-Netzwerk der Rewe Group sind neben Treffen und Newslettern Aktionen mit Außenwirkung Teil des Engagements. Dazu zählte 2016 erstmals das Anbringen von Regenbogenaufklebern als Zeichen der Vielfalt in rund 4 000 Märkten. Auch im Personalmanagement ist das Thema verankert: So gibt es für Auszubildende eine eigene Schulung zu Diversity.

Unterstützer: Frank Bartels, Anna Pavlitschek und Rewe-Kaufmann Udo Ridders (v.l.).
Achim Bachhausen, Rewe Group
Unterstützer: Frank Bartels, Anna Pavlitschek und Rewe-Kaufmann Udo Ridders (v.l.).

Andere große Player im Handel wie Aldi Süd und Nord, Lidl und Edeka betonen in ihren Leitbildern zwar die Verpflichtung zu Fairness, Chancengleichheit und Gleichbehandlung unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung (homo- oder bisexuell) und geschlechtlicher Identität (Transgender, Intersexuell). Eigene LGBT-Netzwerke oder ein Stand auf der LGBT-Karrieremesse Sticks and Stones sind in der Lebensmittelbranche aber eher noch die Ausnahme.

Trotz einer laut Frohn eher vorsichtigen Schätzung von etwa drei Millionen LGBT-Erwerbstätigen in Deutschland, halten sich viele Unternehmen noch zurück. "Zum einen ist sexuelle Identität mit einer geringeren Sichtbarkeit als andere Kerndimensionen der Vielfalt wie etwa Alter oder Behinderung verbunden. Zum anderen wird das Thema häufig stark sexualisiert und damit angenommen, das sei eine Privatangelegenheit", sagt Frohn. "Es geht aber nicht darum, wer mit wem schläft, sondern um die sozialen Auswirkungen der sexuellen Identität und damit auch um arbeitsrelevante Bereiche."

Leitbilder alleine sind auch Matthias Weber zu wenig. Er ist stellvertretender Vorstandsvorsitzender des Völklinger Kreises in Berlin, einem Berufsverband schwuler Führungskräfte und Selbständiger, sowie Regionalbereichsleiter der Postbank. "Diversity muss mehr sein als ein hübsch formuliertes Leitbild, sie muss gelebt werden und Teil der Unternehmenskultur sein, sonst wird sie zum Feigenblatt", ist er überzeugt. Dazu gehörten der Wille und das Bemühen, Stellen wirklich vielfältig zu besetzen.

Vielfalt sei gut für das Rekrutieren und helfe, Mitarbeiter zu binden. "Denn wer sich akzeptiert fühlt, der ist zufriedener und hat eine hohe Bleibemotivation". Das lohnt sich auch betriebswirtschaftlich: "Studien beziffern die Effizienzsteigerung bei geouteten und akzeptierten LGBT-Mitarbeitenden auf etwa 20 Prozent", sagt Weber.

Im Umgang mit LGBT-Mitarbeitern gehe es neben sozialer Verantwortung in erster Linie um wirtschaftlichen Erfolg. "In vielen Bereichen gibt es Personalmangel. Unternehmen können also gar nicht anders, als vielfältig zu rekrutieren."

Das findet auch Annette Pampel, HR Consultant Diversity und Initiatorin des Rainbow-Netzwerks von Coca Cola Deutschland: "Ein Unternehmen ist erfolgreich, wenn es die Vielfalt seiner Mitarbeiter schätzt und die Unterschiedlichkeit zu nutzen weiß." Das interne Rainbow-Netzwerk von Coca Cola Deutschland wurde 2014 gegründet und zählt inzwischen 82 Mitglieder. Neben dem Engagement in dem Berliner Unternehmen tauscht sich das Netzwerk mit anderen Mitarbeiter-Netzwerken aus und unterstützt seit 2009 das Berliner Bündnis gegen Homophobie sowie weitere lokale Initiativen. Zudem gebe es auf allen Managementebenen Aufklärungsworkshops rund um das Thema Diversity und Inklusion.

Ebenfalls seit vier Jahren unterhält die Metro AG das Netzwerk "Metro Pride". "Die Mitglieder sind sehr aktiv, sie beteiligen sich an externen Podiumsdiskussionen, tauschen sich mit anderen Unternehmensnetzwerken aus und unterstützen nicht nur intern Kollegen, sondern auch extern", sagt Veronika Pountcheva, Global Group Director Corporate Responsibility bei Metro. Das Netzwerk hat ein Ambassador-Programm auf den Weg gebracht, in dem sich Mitarbeiter in allen Märkten des Unternehmens als Botschafter für die LGBT-Community engagieren können. Eine große Herausforderung sei die Sichtbarkeit von LGBT an einigen der internationalen Standorte, wo die politische und gesellschaftliche Situation nicht so offen sei, sagt Pountcheva. Heiko Hutmacher, HR-Direktor bei Metro, beschreibt den Nutzen so: "Ermöglichen wir unseren Mitarbeitern einen Arbeitsplatz ohne Diskriminierung, an dem sie frei und gleich sind, profitieren wir alle."

Dass Top-Manager selbst sich als schwul oder lesbisch outen, ist allerdings immer noch die Ausnahme, weiß Frohn: Je höher das Gehalt, desto verschlossener ist der Umgang mit der eigenen sexuellen Identität. Das bestätigen die Wirtschaftsweiber, ein Netzwerk für lesbische Frauen in der deutschen Wirtschaft. "Im Top-Management ist die Unsicherheit darüber am größten, wie offen man sich zu seiner homosexuellen Lebensweise äußern kann, ohne dass es der Karriere oder der Akzeptanz als Führungskraft schaden könnte", sagt Margarete Voll, Koordinatorin des Netzwerkes in Stuttgart. "Das wirksamste Mittel sind Vorbilder."

Annika Müller

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