Generationenkonflikt in der Firma Platzhirsch hat Stress mit Greenhorn

von Julia Wittenhagen
Freitag, 13. Dezember 2019
Diversität: Gilt derzeit als Erfolgsrezept, ist aber gerade beim Alter Reizthema in vielen Unternehmen. Nur wenn Karriereoptionen, Fortbildungsmöglichkeiten und vor allem Wertschätzung gerecht verteilt sind, ziehen Alt und Jung an einem Strang.
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Diversität: Gilt derzeit als Erfolgsrezept, ist aber gerade beim Alter Reizthema in vielen Unternehmen. Nur wenn Karriereoptionen, Fortbildungsmöglichkeiten und vor allem Wertschätzung gerecht verteilt sind, ziehen Alt und Jung an einem Strang.
Wie begeistert man Kollegen mit 30 Jahren Konzernzugehörigkeit für agiles Arbeiten? Und wie bringt man umworbene IT-Talente dazu, sich gründlich in das Marktumfeld und die Vorleistung der Kollegen einzuarbeiten? Nur wenn die Kommunikation zwischen Erschaffern und Erneuerern stimmt, können sie gemeinsam Berge versetzen.

Diverse Teams gelten derzeit als Erfolgsrezept. Dahinter steht der Glaube, dass ein homogenes Team von männlichen Deutschen um die 40 niemals so kreativ Shampoos entwickeln oder Multichannel-Verkäufe optimieren kann wie ein bunt gemischtes Team mit möglichst unterschiedlicher Nationalität und Lebenserfahrung. Doch gerade bei altersgemischten Teams steigt derzeit mancherorts der Stresspegel.

"Ich sehe es als gewaltige Aufgabe an, den verschiedenen Generationen gerecht zu werden. Nie waren sie unterschiedlicher als heute", erklärte etwa Michael Fink, Personalleiter von Edeka Nord, kürzlich im LZ-Interview: Bei den Babyboomern stehe die Karriere an erster Stelle, der Generation Z sei der Ausgleich zwischen Beruf, Privatleben und Familie oft viel wichtiger. "Sie wollen je nach Lebensabschnitt anders arbeiten. Motto: Jetzt die Karriere, danach will ich mich um die Kinder kümmern, im Anschluss wieder Vollzeit arbeiten."

„Ich sehe es alsgewaltige Aufgabe an, allen Generationen gerecht zu werden. Nie waren sie unterschiedlicher als heute“
Michael Fink, Edeka Nord

Anspruchsvoll trifft auf erfahren, loyal und lang gedient auf frisch und unbedarft. Warum sorgen typische Altersstereotypen plötzlich für Zündstoff? Der Berliner Wirtschaftsprofessor Martin Klaffke erklärt den Hintergrund: "Zum einen haben viele Unternehmen, gerade aus dem Einzelhandel, Nachwuchsprobleme." Das erzeugt einen gewissen Hype um die mühsam rekrutierten jungen Kräfte. "Man will sie nicht gleich wieder an die Konkurrenz verlieren. Denn wenn der Platzhirsch den Jungen bekämpft, geht der", weiß Klaffke.

Erschwerend kommt hinzu: "Die Leute, die man heute bekommt, verhalten sich oft anders als früher." So hatte, wer 1980 oder 1990 in den Arbeitsmarkt einstieg, viele Mitbewerber, musste sich anpassen, manche Dinge mühsam erkämpfen und kennt unter Garantie den Satz "Lehrjahre sind keine Herrenjahre." Heute werden junge Leute in Schule und Elternhaus zu Mitsprache und Gleichberechtigung erzogen und ihre Arbeitgeber interessieren sich für ihre Bedürfnisse. "Das hatten die Älteren nicht. Daran ist aber nichts zu ändern, weil die Anzahl der Erwerbstätigen dramatisch schrumpft", sagt Klaffke. Hilfreicher sei es, mehr Verständnis dafür zu schaffen, wie die Generationen ticken und warum. Ziel dabei ist, über sich und andere nachzudenken, Reibungspunkte auszumachen und Spielregeln zu definieren.

Altersgemischt erfolgreich

Maßnahmen
•Lebenszyklusorientierte Personalpolitik hilft, Potential zu entfalten.
•Personalstruktur kennen, Risiken aufzeigen, Nachwuchs aufbauen
•Sensibilisierung für Themen der Generationen
•Arbeitszeiten flexibilisieren
•Gesundheitsschutz: Analyse
und Anpassung von Prozessen
•Altersunabhängige Weiterbildung und Entwicklung
•Wissen von Ex-Mitarbeitern
erhalten
•Individuelle Rentenübergänge

Umsetzung
•Maßnahmen für Ausbildung, Familiengründung, Rentenalter
• Alterstrukturanalyse, Qualifikationsanalyse
• Seminare zu Konfliktmanagement, Generationen-Management
• Konten, Jobsharing, Zusatzurlaub
• Inhalte anpassen an Teilzeit, Vertretung regeln
• Job-Rotation, altersgemischte Tandems, Mentoring, interne Workshops
• Nachfolgeplanung, Wissens-Tandems
• Projekt-Jobs, Moderatorenrolle

Quelle: Faktor A, Newsletter der Bundesagentur für Arbeit

"Führungskräfte nehmen sich oft nicht mehr die Zeit, die Nachrücker ein Stück weit in die Organisation einzuführen", beobachtet der Wiener Berater und Coach Peter Tavolato. Zunehmende Spannungen in den Belegschaften beleben bei ihm das Geschäft mit Workshops zum Thema Generationen-Management. "Häufig reicht es schon, Spielregeln im Unternehmen klar auszusprechen, die einem Zwanzigjährigen einfach nicht mehr bewusst sind, weil er anders aufgewachsen ist", erklärt Tavolato. Das kann den Stil seiner E-Mails, den Dresscode, die Dauer der Handy-Nutzung genauso wie den Umgang mit Kollegen betreffen. Umgekehrt müssen natürlich auch Platzhirsche mit der Zeit gehen: Wenn jeder fünfte Deutsche schon ein Tattoo hat, gehören sie selbst im Dienst vielleicht nicht mehr unbedingt versteckt.

Dass das Bemühen um "Alters-Diversität" manchmal Schlagseite hat und herüberkommt, als stünden bei allen Veränderungen immer nur die Bedürfnisse der Jungen im Mittelpunkt, täuscht nicht. Denn viele Firmen beschäftigen sich erst dann mit ihrer demografischen Struktur, wenn es brennt: Wenn junge Nachwuchskräfte fehlen oder zu schnell wieder gehen. "Wie können wir für die Generation Z attraktiver werden?", lautet dann die Frage. Obwohl es angesichts des schrumpfenden Pools von Schulabgängern und Hochschul-Absolventen genauso wichtig ist, den Personalbestand zu halten. "Der Mittelbau kommt manchmal unter die Räder", sagt Tavolato. Zu unrecht, denn erfahrene Wissensträger in den 40ern und 50ern gäben der Organisation ihre Stabilität. "Sie sind loyal, zum Teil auch mangels Alternativen auf dem Arbeitsmarkt, und können für ihre Organisation noch viel tun, wenn man sie frühzeitig entwickelt und mitnimmt in den Veränderungsprozess."

„Wir müssen es schaffen, einen Bogen zu schlagen von denen, die die Kultur geprägt haben zu denen, die jetzt weiteren Wandel hereintragen“
Britta Beste, Futterhaus

"Talent hat kein Alter", hat die AOK Hessen als Motto ausgegeben, nachdem sie sich intensiv mit den Vorurteilen im eigenen Haus beschäftigt hatte. 70 Prozent der Mitarbeiter sind hier 45 Jahre und älter. "Sie sind, wie unsere junge Generation, unsere Potenziale und stehen für den Unternehmenserfolg", erklärt Sonja Lambert, Leiterin für Diversity Management bei der AOK Hessen. Schnell sei man dabei, das Merkmal innovativ einem jungen Mitarbeiter zuzuordnen und zuverlässig einem Älteren. "Dabei ist das ja eigentlich eine Typ- und keine Altersfrage", sagt sie. "Auf dem Holzweg ist auch, wer glaubt, ältere Mitarbeiter seien öfter krank. Unsere Fehlzeitenstatistik liefert dafür keinen Anhaltspunkt." Die AOK nutzt das Demographie Netzwerk ddn für den Erfahrungsaustausch mit anderen Organisationen. "Heute schulen wir unsere Führungskräfte in Integrations- und Kooperationsfähigkeit, haben unser Talentmanagement bezüglich Alters-Diversität geändert und kommunizieren sehr stolz, wenn jemand mit über 50 das erste Mal Führungskraft wird oder schon sehr jung Verantwortung übernimmt." Dort, wo Alters-Clichés bei der AOK publik würden, könne sich der Absender mittlerweile auf heftige Gegenwehr einstellen.

Britta Beste: Die Personalchefin von Futterhaus setzt auf Wissensaustausch im Team
Thomas Fedra
Britta Beste: Die Personalchefin von Futterhaus setzt auf Wissensaustausch im Team

Britta Beste, Personalchefin bei Futterhaus, möchte die Begriffe alt und jung lieber auf Wissen als auf das Lebensalter beziehen. "Manche Mitarbeiter – auch jüngere – arbeiten seit vielen Jahren im gleichen Umfeld mit den gleichen Methoden. Andere –auch ältere – haben öfter die Firma gewechselt oder sich kontinuierlich fortgebildet und bringen ganz neue Sichtweisen mit in die Firma."

Entscheidend sei, "die Güte dessen, was von beiden Seiten angeboten wird, sichtbar zu machen". Und Interesse zu wecken für neue Inhalte, ohne dass das Erlernen peinlich ist. "Wir müssen es schaffen, einen Bogen zu schlagen von denen, die die Kultur geprägt haben, zu denen, die jetzt weiteren Wandel hereintragen. Und zwar so, dass das alte Wissen nicht Angst hat, den Anschluss zu verpassen und das junge Wissen sieht, es geht voran", formuliert sie. Ein Beispiel: Bei Futterhaus schreibt jede Abteilung für sie aktuelle Begríffe wie "Frontend-Entwicklung" oder "Active Sourcing" auf Kärtchen. Aus einer Box können Kollegen eine Karte ziehen und sich schlau machen, worum es geht, und welcher Kollege dahinter steht. "Das senkt Schwellenängste."

Kathrin Eger: Coacht Führungskräfte.
Eager to Change

Noch besser funktionieren Personalentwicklungsgruppen, die Beste eingeführt hat – von der Geschäftsführung unterstützt: "Dort kommen acht bis 12 Mitarbeiter jeden Alters, jeder Hierarchiestufe und aus allen Bereichen zusammen und hauen sich alle möglichen Themen um die Ohren: Bereichsleiter, Verkäufer, Verkaufsleiter, Aushilfen." Ziel sei der vertrauensvolle Umgang mit neuen Themen. Der Zulauf zu den Gruppen, die intern auch Therapiegruppen genannt würden, sei groß. Sieben gibt es derzeit, sie laufen zwei bis drei Jahre. "Das ist bei 700 Mitarbeitern nicht viel, aber potenziert sich. Außerdem haben wir Anmeldungen ohne Ende." Warum? "Weil man gestärkt herauskommt." Zudem wachse die Transparenz darüber, was in der Zentrale, im Außendienst und Markt gerade passiert.

"Nur wenn der Mitarbeiter sieht und auch sagt, wo es klemmt, kann er geschult oder anderweitig unterstützt werden", sagt Beste. Typischerweise fürchten sich die Jüngeren nach ihrer Erfahrung nicht vor Wandel. "Sie sollten sich trotzdem bewusst machen, dass sie vielleicht ein neues Schnellboot sind, der Treibstoff aber vom großen Schiff kommt", so Beste. "Schließlich fanden sie das Unternehmen schon attraktiv, bevor sie an Bord kamen." Vor den vermeintlich von den Jungen getriebenen Ansprüchen an Work-Life-Balance ist Britta Beste nicht bange. "Das ist eine gesamtgesellschaftliche Entwicklung. Wer um fünf geht, aber eine Superleistung abliefert, bitte. Wer kognitiv unterwegs ist, macht sowieso immer Überstunden."

Vieles von dem, was sich die Generation Z wünscht, sei keineswegs neu und komme in allen Altersgruppen gut an, weiß Martin Klaffke. Ob Home-Office, Wunschschichten, flexible Arbeitszeiten oder Feedback: "Nur haben die Jungen aufgrund der Situation auf dem Arbeitsmarkt mehr Macht, ihre Ansprüche durchzusetzen. "

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