Brennpunkt Personalarbeit Aldi, Lidl, dm und Co investieren in HR-Großprojekte

von Julia Wittenhagen
Freitag, 11. Januar 2019
Kamila Kwasny (l.), Leiterin HR Marketing bei Aldi Süd, und Kristina Schütt, Bereichsleiterin Zentrales Personalmanagement bei Tedi.
Aldi Süd / Tedi
Kamila Kwasny (l.), Leiterin HR Marketing bei Aldi Süd, und Kristina Schütt, Bereichsleiterin Zentrales Personalmanagement bei Tedi.
Die HR-Abteilungen in Handel und Industrie sind gefordert wie nie: Sie müssen alle Register ziehen, um neue Leute für neue Aufgaben zu bekommen und parallel dazu Mitarbeiter weiterbilden. Immer deutlicher zeichnet sich ab, dass sie der begrenzende Faktor sind für Wachstum, Neugeschäft und Digitalisierung.

"Sind Sie Treiber der agilen Transformation?", fragen dann auch noch die Veranstalter der Fachmesse "Zukunft Personal" ihre Newsletter-Abonnenten kurz vor Weihnachten, um endgültig ein Fass aufzumachen: Was, wenn das eigene Unternehmen bisher so hierarchisch, starr oder unattraktiv daher kommt, dass man 2019 mehr Probleme haben wird, Vakanzen zu besetzen als die Konkurrenz? Dass HR-Themen es längst auf die Agenda der Geschäftsleitung geschafft haben, lässt sich an den Investitionen ablesen, die 2019 vielerorts in Employer Branding und Kulturwandel fließen.

"Zur Zeit ist unsere größte Sorge die, überhaupt genügend Mitarbeiter zu finden", heißt es bei Spar Österreich. Das betreffe vor allem die Logistik und die Feinkostabteilungen. "Besonders dramatisch ist die Situation bei den Lehrlingen. Wir sind mit 2 700 Lehrstellen der größte private Lehrlingsausbilder in Österreich, konnten in den vergangenen Jahren aber immer nur etwa 2 300 Lehrstellen besetzen", sagt Sprecherin Nicole Berkmann. Zu den Hauptanstrengungen gehöre daher der Auftritt als attraktiver Arbeitgeber. "Zugleich legen wir verstärkt Augenmerk auf die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden." Die "fast schon übertrieben oft erwähnte Digitalisierung" dagegen habe auf die allermeisten Mitarbeitenden keinen Einfluss.

Auch Aldi Süd stellt Personalgewinnung in den Fokus: "Aktuell optimieren wir die gesamte Candidate Journey, um den Rekrutierungsprozess so transparent, einfach und schnell wie möglich zu gestalten. Dafür werden wir bis Anfang 2019 ein entsprechendes Bewerbermanagementsystem für die Unternehmensgruppe Aldi Süd Deutschland ausrollen sowie einen standardisierten Recruiting Prozess implementieren", sagt Kamila Kwasny, Leiterin HR-Marketing bei Aldi Süd. Für einige Positionen wird das Anschreiben gestrichen. Die neue Employer Branding Kampagne soll Früchte tragen. "Dazu gehört, Mitarbeiter als Markenbotschafter zu etablieren, um gemeinsam den Wandel von Aldi Süd erfolgreich voranzutreiben."

Noch ist der stationäre Lebensmitteleinzelhandel weniger angreifbar durch den E-Commerce als Kaufhäuser oder Elektronikfachhandel. Doch auch LEH-Märkte und Marktkonzepte verändern sich rasant: "Der Gegenwind nimmt zu, Geschäftsmodelle werden infrage gestellt. Was gestern noch richtig war und immer so gemacht wurde, ist morgen vielleicht nicht mehr gewinnbringend möglich", sagt Jens Torchalla, Handelsexperte bei der Beratung Oliver Wyman. "In der Zentrale wie auf der Fläche wird die größte Herausforderung sein, die Mitarbeiter für die neue, digitale, stärker analytische und automatisierte Art zu arbeiten, zu befähigen."

Lidl investiert bereits massiv in die Entwicklung der Mitarbeiter. "Im Rahmen unseres Talent Managements profitieren unsere Mitarbeiter von diversen nationalen und internationalen Entwicklungsmöglichkeiten sowie vielfältigen Weiterbildungsprogrammen", heißt es. Das gelte auch auf der Fläche: Lidl habe für Mitarbeiter in der Logistik und in den Filialen Qualifizierungsoffensiven gestartet, um sie auf künftige Herausforderungen vorzubereiten. "Darüber hinaus treiben wir die Digitalisierung in der Aus- und Weiterbildung voran. Neben der Einführung einer digitalen Lernplattform und LernApp testen wir aktuell das Online-Berichtsheft. Außerdem haben wir vor einem Jahr den dualen Studiengang "Digitale Medien" in unser Ausbildungsangebot aufgenommen", berichtet der Discounter.

Betroffene zu Beteiligten machen, diesem Grundsatz möchte dm-Drogeriemarkt auch beim Thema Digitalisierung treu blieben und frühzeitig entsprechende Kompetenzen fördern. "2019 werden wir das Angebot der Anwendungen auf Mitarbeiter-Smartphones weiter ausweiten. So können unsere Teams die Mitarbeitereinsatzplanung gemeinsam mithilfe ihrer Smartphones koordinieren. Zusätzlich bauen wir auch unsere E-Learning-Angebote aus", erklärt Arbeitsdirektor Christian Harms.

Christian Harms: Geschäftsführer dm-Drogeriemarkt
dm
Christian Harms: Geschäftsführer dm-Drogeriemarkt

Führungsthemen und Know-how- Transfer, cross-funktionale Zusammenarbeit, agile Arbeitsmethoden und kontinuierliches Lernen will Metro 2019 noch mehr in den Vordergrund rücken. "Unsere Arbeitswelt erfordert immer beweglichere Strukturen – von Projekt zu Projekt, von Situation zu Situation. Beweglichkeit bedeutet, dass jeder Verantwortung übernimmt. Kleinere Einheiten sind beweglicher als große und in flachen Hierarchien können Teams sich schneller bewegen und innovativer arbeiten als in klassischen Strukturen", heißt es bei dem Konzern. Mehr denn je stehe der Mensch im Mittelpunkt.

"Trotz oder gerade wegen der Digitalisierung wird es immer wichtiger, die Problemlösungsfähigkeit, soziale Kompetenz und kommunikativen Fähigkeiten des Menschen zu fördern", glaubt Kristina Schütt, Personalchefin bei Tedi. Veränderungsdruck kommt für sie auch von Seiten der Beschäftigten: "Die überwiegende Zahl unserer Mitarbeiter bei Tedi gehören der Generation Y an. Diese stellt gänzlich neue Anforderungen an die eigene Arbeit, worauf Unternehmen und vor allem auch Führungskräfte reagieren müssen."

Der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeitmodellen und die Wahl flexibler Arbeitsorte, die Auflösung von Hierarchien sowie die immer wichtiger werdende Arbeit in Form einer Projekt- und Netzwerkorganisation sind für sie Zeichen des Wandels. "Für mich ist es daher sehr wichtig, HR-Angebote und Lösungen noch stärker von Seiten der Mitarbeiter zu denken. Dafür haben wir eigens ein "Kulturbüro" eingerichtet, das sich neben den klassischen Abteilungen des Personalwesens diesen Herausforderungen stellt."

Der Shopping-Center-Betreiber ECE baut die Center gerade zu digitalen Plattformen aus, berichtet Geschäftsführer Robert Heinemann. "Wesentlicher Treiber dafür ist unsere neue Digital Unit, für die wir aktuell Spezialisten am Markt suchen." Recruiting werde 2019 für ECE eine zentrale Bedeutung haben. "Hinzu kommt die Befähigung von rund 2 500 Mitarbeitern für unser neues SAP-System. Wir setzen dabei nicht nur auf eine individuelle Kombination von E-Learnings und Präsenztrainings, sondern vor allem auf 60 hoch engagierte Mitarbeiter, die sich zum Trainer für ihre Kollegen haben ausbilden lassen", sagt Heinemann. 2019 werde darüber hinaus ganz im Zeichen der Frage stehen, wie sich die Organisationskultur in dynamischen Märkten weiterentwickeln muss. "Einer unserer Schwerpunkte wird das Thema Feedback sein."

Robert Heinemann: Geschäftsführer bei Shopping-Center-Betreiber ECE
ECE
Robert Heinemann: Geschäftsführer bei Shopping-Center-Betreiber ECEAuch auf Seiten der Hersteller ist HR wesentlicher Treiber des digitalen Wandels. "Um in unserem volatilen Umfeld wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen wir unsere Kultur, die Art, wie wir arbeiten und kollaborieren sowie Mitarbeiter führen, verändern", sagt Lucas Kohlmann, HR-Director Development, Recruitment and Digitalization, bei Henkel. "Das bedeutet auch, dass wir in Fort- und Weiterbildung investieren durch eine strukturierte globale Digital-Upskilling-Initiative." Gleichzeitig arbeite Henkel daran, die Personalarbeit selbst zu digitalisieren. "Gemeinsam mit Cornerstone werden wir zum Beispiel eine ‚Talent Management Suite‘ einführen, eine interne Plattform, die unsere Anforderungen an Recruiting, Learning und Performance Management erfüllt."
Lucas Kohlmann : HR-Director Entwicklung, Einstellung, Digitalisierung Henkel.
Henkel
Lucas Kohlmann : HR-Director Entwicklung, Einstellung, Digitalisierung Henkel.

Der Markenkern vom Arbeitgeber Henkel müsse noch deutlicher auf allen Kanälen erkennbar sein. "Deshalb haben wir unser Arbeitgeberprofil überarbeitet und werden die neue Employer Branding-Kampagne 2019 global ausrollen", kündigt Kohlmann an. Digitale Kanäle wie LinkedIn seien längst auch Quelle für direkte Kandidatenansprache und Recruitment. Damit Kandidaten zu jedem Zeitpunkt wissen, was der Stand der Bewerbung ist, launcht das Unternehmen eine neue Recruitment-Plattform auf der Henkel-Webseite. "Nicht zuletzt wollen wir unsere "Talent Community" stärken, um sicherzustellen, dass der Kontakt zu guten Bewerbern oder Praktikanten nicht verloren geht", sagt der HR-Experte.

Die Eckes-Granini Group hat neue Formate geschaffen, um Innovationen als Grundlage für profitables Wachstum und Kulturelement zu fördern: So werden im IT-gestützten Ideenpool "Innovation-Space" länderübergreifend Produkt- und Verpackungsideen von Mitarbeitern aus allen Bereichen gebündelt. Als Experiment mit neuen Arbeitskonzepten versteht sich das "Limo-Office", ein Kreativplatz für Strategen, Entwickler und Macher.

Kerstin Rücker : HR-Chefin bei Eckes-Granini
Eckes-Granini Group
Kerstin Rücker : HR-Chefin bei Eckes-Granini

Das Vertrauen der Mitarbeiter sei gerade in Zeiten hoher Dynamik und Veränderung ein wesentlicher Erfolgsfaktor, betont Kerstin Rücker, Director Human Resources and Organizational Development. "Wir wollen alle erreichen und richten danach unsere Kommunikations-Tools aus." Dazu gehören der virtuelle monatliche "Snapshot" mit dem Deutschland-Geschäftsführer, Dr. Kay Fischer wie das halbjährliche "Web-together" mit CEO, Thomas Hinderer. Unternehmenskultur, New Work und Digitalisierung sind für Kerstin Rücker längst "ganz klar Mittelstandsthemen".

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