HR Trends 2018 in der Ernährungswirtschaft Wettbewerbsfaktor Arbeitgeberimage

von Silke Biester
Freitag, 02. November 2018
Qualifizierte Mitarbeiter zu finden, zu binden und weiter zu qualifizieren, wird zur zentralen Herausforderung für die Unternehmen der Food Value Chain. Wie sich die Branche auf die Arbeitswelt der Zukunft einstellt, zeigt eine Studie von ANG und AFC, die der LZ exklusiv vorab vorliegt.

Personalverantwortliche der Agrar-, Ernährungs- und Genussmittelwirtschaft verstärken die Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung und -bindung. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu finden, wird durch den demografischen Wandel schwieriger. Erschwerend kommt hinzu, dass viele Betriebe der Branche im ländlichen Raum ansässig sind. Das beschränkt die Attraktivität für junge Zielgruppen. Drei Viertel der Unternehmen hat mit sinkenden Bewerberzahlen zu kämpfen. 62 Prozent spüren den Fachkräftemangel deutlich. Das zeigt die Studie "HR Trends 2018 in der Food and Consumption Value Chain" von der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss (ANG) und der AFC Personalberatung.

Zwei Drittel der Befragten haben bereits Maßnahmen zum Arbeitgebermarketing ergriffen, doch nur ein Drittel beurteilt das Potenzial bereits als gut ausgeschöpft. Aufbauend auf den einzelbetrieblichen Maßnahmen des Employer Brandings empfehlen die Autoren gemeinschaftliche Maßnahmen zur Aufklärung über Beschäftigungs- und Karrieremöglichkeiten. Auch 69 Prozent der Personalverantwortlichen glauben, "dass die Land- und Lebensmittelwirtschaft ein sektorübergreifendes Professional Branding benötigt", in dem die Berufsbilder für junge Menschen attraktiv gestaltet und kommuniziert werden. Sie wünschen sich vor allem Auftritte auf Fachmessen und bei (Hoch-)schulveranstaltungen sowie Kommunikationskampagnen über Sozial Media und an Schulen.

Der Bedarf an spezialisierten Fach- und Führungskräften wird sich mit der Vernetzung und Automatisierung in der Produktion und Veränderungen im Sinne von "Arbeiten 4.0" weiter erhöhen, sind 78 Prozent der Befragten überzeugt. Damit wachsen auch die Anforderungen an die Beschäftigten, sagen 74 Prozent. Bei knappen Humanressourcen führe dies dazu, dass interdisziplinäre Teams an Bedeutung gewinnen. Nur so können mögliche Engpässe bei technologischem oder produktionstechnischem Know-how im Unternehmen gelöst werden. 41 Prozent sind der Meinung, dass Arbeiten 4.0 die Arbeitgeberattraktivität und Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Agrar-, Ernährungs- und Genussmittelwirtschaft erhöht. Rund die Hälfte erwartet wachsende Unterschiede zwischen Mittelständischen Unternehmen und Konzernen, zumal Investitionen in die Digitalisierung den Konzentrationsdruck erhöhen und den Spezialisierungsgrad der Unternehmen forcieren dürften.

Die Umstellung auf die Arbeitswelt der Zukunft ist in vollem Gange: Vermehrt werden digitale Technologien im Alltag genutzt, den Beschäftigten wird mehr Verantwortung übertragen und viele Unternehmen fördern flexible Arbeitszeiten, lebenslanges Lernen, Wissenstransfer und Führungskompetenzen. Allerdings hat jeder fünfte Betrieb bisher keine entsprechenden Maßnahmen angestoßen. Das begrenzt die Zukunftsfähigkeit: "Industrie 4.0 gelingt nur dann, wenn Arbeiten 4.0 funktioniert und Organisation 4.0 implementiert ist", so Anselm Elles, Geschäftsführer, AFC Personalberatung. Und seine Kollegin Jennifer Neumann kritisiert: "Das Potenzial von Frauen in Führungspositionen wird in sämtlichen Bereichen der Agrar- und Ernährungswirtschaft nur unzureichend genutzt."

Zu den wichtigsten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zählen bei rund der Hälfte der Befragten die Vereinbarung von Entwicklungszielen, Teilzeit oder komprimierte Arbeitszeit, betriebliche Altersvorsorge, Übernahme von Bildungskosten, erfolgsorientierte Vergütung, explizite Beachtung von Belastbarkeitsgrenzen sowie Teambuilding-Maßnahmen.

Dreiviertel der Unternehmen verfolgen das Ziel, sich mithilfe von Social Media insbesondere bei Jüngeren als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Inzwischen sind die meisten Personalbereiche bei Xing (77 Prozent), LinkedIn (59), Facebook (53) und Youtube (48) aktiv. 59 Prozent der Personaler verstehen dies als Etablierung eines weiteren Recruitingkanals.

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