Hohe Wechselbereitschaft Neue Perspektiven nach der Krise

von Silke Biester
Freitag, 30. April 2021
New-Work-Profis: Gero Hesse, Petra von Strombeck, Janina Kugel und Cawa Younosi (v.l.) diskutieren bei der Xing-Konferenz in der Elbphilharmonie darüber, wie die Arbeitswelt sich wandeln muss.
New-Work-Profis: Gero Hesse, Petra von Strombeck, Janina Kugel und Cawa Younosi (v.l.) diskutieren bei der Xing-Konferenz in der Elbphilharmonie darüber, wie die Arbeitswelt sich wandeln muss.
Hohe Wechselbereitschaft
Neue Perspektiven nach der Krise
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Selbstreflexion hat Konjunktur: Viele Beschäftigte wünschen sich einen neuen Job. Arbeitgeber müssen sich verändern. Personal-Experten diskutieren wachsende Ansprüche an Arbeitgeber und HR-Trends bei der virtuellen Konferenz NWX21.

Kulturell haben deutsche Unternehmen noch einige Arbeit vor sich, wenn sie einen signifikanten Anstieg von Kündigungen im Nachgang der Pandemie verhindern möchten. So könnte man die Erkenntnisse der digitalen New Work Experience Konferenz (NWX21) zusammenfassen, zu der die Xing-Muttergesellschaft New Work SE vergangene Woche virtuell in die Hamburger Elbphilharmonie eingeladen hat.

Zwar hat Corona eine Flexibiliserung der Arbeitswelt angestoßen, die ansonsten Jahre gedauert hätte. Homeoffice ist Normalität statt Ausnahme und die Digitalisierung kam in diesem Bereich deutlich voran. Doch zugleich legt die Krise Problemfelder in der Unternehmenskultur offen: Die Wechselbereitschaft ist so hoch, wie seit Jahren nicht mehr. Jeder dritte Beschäftigte erwägt, seinen Arbeitgeber zu verlassen. Das zeigt der aktuelle Gallup-Engagement-Index, der bei dem Event vorgestellt wurde. Die Ursache dafür sehen die Forscher aber nicht in der Krise selbst, sondern bei den Managern. Den mit Abstand größten Einfluss auf den Kündigungswunsch hat die direkte Führungskraft. "Die Probleme sind hausgemacht. Externe Einflüsse sind nicht der Grund dafür", stellt Gallup Managing Partner Pa Sinyan klar. "Wer einen neuen Job anfängt, ist in der Regel sehr engagiert. Erst durch den Umgang im Betrieb kommt es dazu, dass ein Teil der Belegschaft innerlich längst gekündigt hat." Das trifft hierzulande auf 5,7 Millionen Beschäftigte zu. Arbeitgeber sollten jetzt vorausschauend handeln.

Was sich durch Corona geändert hat, beschreiben verschiedene Diskutanten mit "Selbstreflexion". So auch Maria Exner: "Viele fragen sich ‚was will ich im Leben, wo stehe ich und arbeite ich wirklich für das richtige Unternehmen?‘, stellt die Chefredakteurin des Zeit-Magazins fest. Dabei steigen die Erwartungen an Arbeitgeber deutlich: Beschäftigte sehnen sich nach moderner Führung und Flexibilität nicht nur als Ausnahmezustand. "Wer will denn noch in einem Unternehmen arbeiten, in dem nur weiße Männer entscheiden?", stellt sie übliche Chefetagen infrage. Hierarchische Top-Down-Organisationen geraten auch deshalb ins Hintertreffen, da sie nicht agil genug auf Marktveränderungen reagieren können. Zudem beginne die klassische Chefrolle durch das Homeoffice zu wanken: "Das Private rückt näher ans Berufliche heran, Masken fallen weg", beobachtet sie. "Es ist mehr Authentizität und weniger Rolle gefragt."

"Die Unternehmenskultur bleibt nach der Krise das Wichtigste, worum Management und HR-Verantwortliche sich kümmern müssen", sind sich die Ex-Siemens-Managerin und heutige People-Expertin der Boston Consulting Group, Janina Kugel, SAP-Personalchef Cawa Younosi und New-Work-CEO Petra von Strombeck in der Diskussionsrunde mit dem HR-Influencer Gero Hesse einig. Hesse zählt auch in der Konsumgüterwirtschaft zu den gefragten Employer-Branding-Experten. Er begleitet unter anderem Aldi bei Kampagnen zur Personalsuche. Unternehmen sollten prüfen, welche Errungenschaften sie aus der Cororna-Zeit langfristig im Unternehmen etablieren können, so seine aktuelle Empfehlung.

So bekennt zwar Petra von Strombeck: "Ich bin eine Verfechterin des Büros! Die Nähe und Begegnung ist wesentlich für die Kultur." Zugleich bekräftigt sie, die Flexibilität, die mobile Arbeit ermöglicht, unbedingt erhalten zu wollen. Dementsprechend soll in den neu gestalteten Büroräumen weniger Raum für Schreibtische und mehr für den persönlichen Austausch vorhanden sein – inklusive Barista-Bar. Die Mitarbeiter sollen freiwillig und gerne vor Ort sein.

Auch Cawa Younosi betont, es sei wesentlich, dass Arbeitgeber "Empathie für die Mitarbeiter" empfinden. "Sonst sind sie nach der Pandemie weg!" Das gelte insbesondere für die Guten. Der SAP-Personaler rät davon ab, sich beim Kampf um Talente vor allem auf Recruiting und Employer Branding zu fokussieren: "Kümmert Euch um die Bestandsmitarbeiter!", sagt er entschieden. "Wenn es denen gut geht, ergibt sich der Rest automatisch."

Problematisch wird es sein, wenn "Präsenzpflicht-verliebte Chefs" ihre Teams nach der Krise zurück an den Arbeitsplatz beordern, ist Janina Kugel überzeugt. Zwar gibt es reichlich Beschäftigte, die gerne in den Betrieb kommen wollen – "aber nicht verpflichtend jeden Tag". Die ehemalige Siemens-Managerin empfiehlt, die neu gewonnene Freiheit sogar zu erweitern: "Die nächste Herausforderung wird es sein, mehr Flexibilität auch in den Produktions- und Servicebereichen zu ermöglichen."

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