Intern vor extern

Stellenbesetzungen gehören derzeit nicht zu den primären Aufgaben der Personalabteilungen vieler Unternehmen. Auch nicht bei der Paulaner-Gruppe. Bei Vakanzen lautet der Grundsatz intern vor extern. Die Struktur der Nachfolgeregelung wird nun systematisiert.

"Dass wir in den vergangenen zwei bis drei Jahren sämtliche Verkaufsleiterpositionen aus den eigenen Reihen besetzt haben, ist ein positives Signal an unsere Mitarbeiter", sagt Hans-Jürgen Seidl, Personalleiter der Paulaner-Unternehmensgruppe.

Derzeit werden die Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten der Mitarbeiter in der gesamten Schörghuber-Gruppe systematisiert.

Es entsteht ein Kandidaten-Pool.

"Wir entwickeln einen Nachfolgeplan und eruieren potenzielle Kandidaten, um sie langfristig auf künftige Aufgaben vorzubereiten." In diesem Rahmen werden sämtliche Führungsebenen definiert und vereinheitlicht.

Im Fokus stehen die ersten vier Hierarchiestufen. Für diese Führungsebenen werden in den nächsten Monaten sukkzessive Funktions- und Anforderungsprofile festgeschrieben und einheitlich in SAP abgebildet.

Komptenzen festschreiben

Hinterlegt werden dabei unter anderem die Kompetenzanforderungen der einzelnen Positionen, die Führungsverantwortung, sprich die Anzahl der dort angesiedelten Mitarbeiter, und eine Bandbreite der Vergütung.

Diese setzt sich bei Führungspositionen aus einer Variablen und einem Fixum zusammen. Hinterlegt wird zudem das Entwicklungspotenzial der eigenen Mitarbeiter.

Nachfolgekandidaten werden zunächst von Vorgesetzten ins Gespräch gebracht. Grundlage sind jährliche personalstrategische Entwicklungsgespräche. Das tatsächliche Potenzial der vorgeschlagenen Mitarbeiter wird dann von der Schörghuber-Akademie gestestet und analysiert.

"Wir wollen uns nicht auf das Gespräch verlassen, sondern flankierend möglichst objektive valide Testverfahren benutzen." Diese kommen bei Führungspositionen - ab dem Teamleiter - zum Tragen.

Potenzial testen

Dabei geht es unter anderem um Führungsfähigkeit und soziale Kompetenz. Die Verfahren, wozu auch Intelligenztests und Rollenspiele gehören können, variieren je nach Positionsanforderung.

Auf künftige Bereichsleiter und Geschäftsführer wartet außerdem ein Management-Audit - eine eintägige Veranstaltung, die bei einem externen wirtschaftspsychologischen Institut stattfindet. Dieses gibt eine Empfehlung ab. Die endgültige Entscheidung treffen jedoch die Unternehmensbereiche.

Seidl ist sich bewusst, dass eine rein interne Nachfolgeregelung auch Risiken bergen kann - das Schmoren im eigenen Sud. "Für ein paar Jahre raus aus der Brauerei und rein in eine andere Branche", rät Seidl. "Manchmal muss man einfach einen anderen Blickwinkel kennenlernen." Die Unternehmensgruppe Schörghuber biete hier eine Vielzahl an Möglichkeiten.

Vereinzelt hat Paulaner damit bereits Erfahrungen gesammelt. So berichtet Seidl von einem ehemaligen Marketing-Mitarbeiter, der ein Intermezzo in der Schörghuber-Zentrale hatte und heute als Vertriebsdirektor wieder in der Brauerei arbeitet.

Diese Chancen sollen stärker systematisiert werden, auch wenn sich berufliche Werdegänge und betriebswirtschaftliche Entwicklungen nicht immer vorhersehen lassen. Flexibilität ist hier gefragt.

Das Bewerbungsprozedere durchlaufen interne wie externe Bewerber. Die Spielregeln wurden bisher von allen Kandidaten akzeptiert, sagte Seidl, weil sie eine Grundvoraussetzung für alle darstellen, die künftig eine Führungsposition in der Unternehmensgruppe übernehmen wollen. (juh)