Personalbeschaffung Branche leidet unter Standortnachteilen

von Silke Biester
Donnerstag, 29. März 2018
Schwierig: Viele Hersteller sind auf dem Land zu Hause – junge Leute wollen in die Stadt.
Schwierig: Viele Hersteller sind auf dem Land zu Hause – junge Leute wollen in die Stadt.
Die Ernährungsindustrie hat Standortnachteile beim Wettstreit um qualifizierte Mitarbeiter. Im Interview mit der LZ fordert die Hauptgeschäftsführerin der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss (ANG), Stefanie Sabet, von der neuen großen Koalition branchengerechte Initiativen zur Fachkräftesicherung.

Frau Sabet, mit welchen individuellen Anforderungen bei der Suche nach Personal gilt es in der Branche umzugehen?

In der Nahrungsmittelindustrie gibt es sehr viele kleine und mittelständische Betriebe. Wir sprechen von mehr als 6 000 Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten plus einer Vielzahl von Kleinstbetrieben, wie etwa auch den vielen Startups, die expandieren und wachsen wollen. Seit Jahren wird Beschäftigung aufgebaut. Heute arbeiten hier knapp 600 000 Menschen. Dabei haben die Unternehmen nicht nur mit hartem Wettbewerb im Markt, sondern auch um Fachkräfte zu kämpfen.



Woran machen Sie fest, dass die Ausgangslage schwieriger sein könnte als für andere Branchen?

Das ist sie in der Tat. Beispielsweise gibt es eine riesige Lücke bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. 2017 konnten 2 222 Stellen nicht besetzt werden, das ist der höchste Wert im Branchenvergleich. Auch die Altersstruktur zeigt Handlungsbedarf: Nur zehn Prozent der Beschäftigten sind jünger als 25. Das hat auch mit den Standorten zu tun, denn ein sehr großer Teil dieser Unternehmen ist im ländlichen Raum beheimatet. Junge Leute zieht es aber verstärkt in die Großstädte. Um sie in der Heimat zu halten oder gar aufs Land zu locken, muss man etwas bieten.

Lobbyarbeit: Stefanie Sabet setzt sich als Hauptgeschäftsführerin der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss für die Belange der Lebensmittelindustrie ein.
Lobbyarbeit: Stefanie Sabet setzt sich als Hauptgeschäftsführerin der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss für die Belange der Lebensmittelindustrie ein.



Sind sich die Lebensmittelhersteller der Lage bewusst?

Auf jeden Fall. Es ist in den Köpfen der Arbeitgeber angekommen, dass sie sich etwas einfallen lassen müssen. Schließlich bekommen sie den Fachkräftemangel tagtäglich zu spüren.

Wie können die Unternehmen reagieren?

Die Branche bietet ja bereits sehr interessante Jobs. Viele Bereiche sind hochautomatisiert. Und die digitale Transformation steht ebenso an wie in anderen Bereichen. Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, gilt es etwa das Thema Work-Life-Balance anzugehen und flexible Beschäftigungsverhältnisse zu bieten. Die Unternehmen haben diesbezüglich schon viel getan. Aber es ist kaum bekannt.



Das heißt also, sie müssen sich als Arbeitgeber gezielt in Szene setzen?

Ja, Employer Branding ist ein ganz wichtiges Thema. Insbesondere für die Vielzahl von Firmen, die nicht von der Bekanntheit ihrer Marken profitieren. Schließlich gibt es viele Zulieferer oder Handelsmarkenlieferanten, die weniger öffentliche Aufmerksamkeit bekommen. Sie müssen nicht nur die Kommunikation verstärken, sondern auch Kooperationen pflegen, etwa mit Schulen, Universitäten sowie anderen Betrieben. Dabei brauchen sie allerdings Unterstützung.



Wo soll die herkommen?

Natürlich unterstützen wir mit Aufklärungsarbeit und versuchen, die Aufmerksamkeit auf die besonderen Herausforderungen im Nahrungsmittelbereich zu lenken. Deshalb fordert die ANG die neue große Koalition jetzt auch auf, ihre Maßnahmen anzupassen. Wir repräsentieren die drittgrößte Branche Deutschlands. Die bisherige Regierung hat ihre Maßnahmen aber immer auf die MINT-Berufe mit Bezug zu Industriezweigen wie der Automobil- oder Elektroindustrie fokussiert. Wir wünschen uns, dass es Kampagnen gibt, die den Fokus auf für uns wichtige Berufe legt und der Bedeutung der Ernährungswirtschaft als Arbeitgeber gerecht wird.

Welche Qualifikationen spielen eine Rolle?

Grundsätzlich geht es um drei Berufskategorien. Ernährungstypische Ausbildungen wie zum Beispiel Lebensmitteltechniker, Milch-, Süßwaren- Fruchtsafttechnologen oder Brauer stehen für knapp 30 Prozent der Beschäftigten. Aber viele davon sind nicht bekannt genug und der Nachwuchs kann die Perspektiven nicht ausreichend einschätzen. Viele wissen nicht, dass man zum Beispiel mit einer Ausbildung als Süßwarentechnologe nicht auf Süßwarenhersteller als Arbeitgeber festgelegt ist, sondern auch bei anderen anerkannt und gesucht ist.

Ist dies die größte Berufsgruppe?

Nein. 39 Prozent der Mitarbeiter haben ganz klassische technische Qualifikationen. Maschinen- und Anlagenführer oder IT-Spezialisten können aber überall arbeiten. Sie denken bei der Jobsuche nicht unbedingt als erstes an die Ernährungsindustrie. Hier trifft uns der Fachkräftemangel besonders stark. Aber auch im kaufmännischen Bereich wie Marketing und Vertrieb stehen wir im Wettstreit mit allen anderen.

Gibt es Besonderheiten in Teilbereichen der Branche?

Die Probleme ähneln sich, fallen aber regional unterschiedlich aus. Dabei beobachten wir ein Ost-West-Gefälle. Und es gibt geschlechtsspezifische Herausforderungen. Wenn es beispielsweise der Milch- oder Backwarenindustrie gelingen würde, das Interesse junger Frauen zu wecken, dann könnten sich auch die Chancen im Fachkräftewettbewerb verbessern.

Gibt es Vorbilder, von denen sich die anderen etwas abgucken können?

Die gibt es. Wir haben auf europäischer Ebene zusammen mit den Sozialpartnern Bestpractice-Beispiele in einer Broschüre vorgestellt und eine Toolbox entwickelt, die sich jeder Betrieb zunutze machen kann, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu verbessern und sich bekannt zu machen. Das umfasst eine breite Palette von Initiativen, Konzepten, Akteuren, praktischen Umsetzungen sowie Finanzierungsstrukturen. Uns geht es darum, das Image des gesamten Sektors zu verbessern, neue Talente in die Lebensmittel- und Getränkeindustrie zu führen und einen produktiveren Umgang mit einer alternden Belegschaft zu fördern.

Hilfestellung für Arbeitgeber im ländlichen Raum

•Eine "Toolbox" soll helfen, neue Talente für die Branche zu begeistern, den Umgang mit einer alternden Belegschaft produktiv zu gestalten und das Image des Sektors zu verbessern.


•28 "Good-Practice"-Beispiele können Anregungen liefern. Dazu gehört das Programm zur Erhöhung des Frauenanteils in der Führung von Coca-Cola, das Aus- und Weiterbildungskonzept bei Arla Foods in Dänemark sowie das Mentoring-Programm bei Pfeifer & Langen in Polen.


•An die neue Regierung appelliert die ANG, eine Branche, deren Gewinnentwicklung weit unter dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt liegt, nicht durch neue Befristungs- und Teilzeitgesetze zu reglementieren. Helfen würden Maßnahmen zur Bewältigung von saisonalen Spitzen wie flexiblere Höchstarbeitszeiten", so Sabet.

Ist das Ihr Konzept zur Zukunftssicherung?

Das ist ein Baustein von vielen. Um noch einen Schritt weiter zu gehen, starten wir ganz aktuell ein Anschluss-Projekt. Es fokussiert insbesondere die Herausforderungen der Branche durch die digitale Transformation. Welche neuen Aufgaben und Karrierewege wird es geben? Was muss in Sachen Weiterbildung getan werden? Mit diesen Themen wollen wir uns ebenfalls auf EU-Ebene befassen und die Toolbox anpassen. Erste Ergebnisse erwarten wir im kommenden Jahr.

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