Personalstrategien in der Corona-Krise „Kandidatenmarkt in Schockstarre“

von Silke Biester
Freitag, 17. April 2020
Abstand halten: Recruiting ganz ohne persönlichen Kontakt ist schwierig. Manche gehen zu Outdoor-Treffen über.
FOTO: GET TY IMAGES/ISTOCKPHOTO
Abstand halten: Recruiting ganz ohne persönlichen Kontakt ist schwierig. Manche gehen zu Outdoor-Treffen über.
Personalstrategien in der Corona-Krise
„Kandidatenmarkt in Schockstarre“
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Personalverantwortliche sind in der Corona-Krise gefordert wie selten. Nach den Sofortmaßnahmen der ersten Wochen ist es an der Zeit für mittelfristige Strategien. Frances Kelly von der Personalberatung Signium erläutert, worauf es aktuell ankommt.

Die Besetzung etlicher Positionen war in der Konsumgüterindustrie bereits vor der Corona-Krise infolge des Fachkräftemangels eher schwierig. Die Lage ist nicht besser geworden: „Der Kandidatenmarkt befindet sich in Schockstarre“, weiß Frances Kelly, Managing Partner bei Signium. Die unsichere Lage will kaum jemand durch einen Jobwechsel verschärfen. Wer einen Job hat, behält ihn. Potenzielle Kandidaten verweisen darauf, man könne sie vielleicht in sechs Wochen nochmal kontaktieren.

In den wenigen Fällen spontanen Interesses wird das Recruiting durch das Gebot des „Social Distancing“ erschwert. Viele Informationen lassen sich zwar von Home-Office zu HomeOffice austauschen. Doch je weiter der Einstellungsprozess fortschreitet, desto größer wird das Bedürfnis, sich doch persönlich zu begegnen. „Es hat Grenzen, dieses People Business zu virtualisieren“, sagt die Personalberaterin, die seit Jahrzehnten Managementpositionen für die Ernährungswirtschaft besetzt. „Die Menschen haben das Bedürfnis, sich persönlich zu begegnen.“

Einer ihrer Kunden verlegt Kennenlerngespräche kurzerhand nach draußen, um das Infektionsrisiko zu minimieren: Man tauscht sich beim Spaziergang mit anderthalb Meter Abstand aus. Das Recruiting ist nur eine von vielen Herausforderungen im Bereich Human Resources: „Die HR-Funktionen sind in der Corona-Krise sehr stark gefordert“, stellt Kelly klar. „In vielen mittelständischen Betrieben sind sie sowohl für das Thema Gesundheit verantwortlich als auch für die interne Kommunikation.“ Sie müssen neue Regeln für Remote-Arbeit oder neue Schichtmodelle schaffen und die Arbeit anders verteilen. In etlichen Betrieben tragen sie zudem die Bürde, über Kurzarbeit zu verhandeln und die Belegschaft entsprechend zu informieren.

Die Situation ist in der Branche höchst unterschiedlich. Fingerspitzengefühl ist allerdings in jedem Fall gefordert. „Die Mitarbeiter haben gerade einen sehr kritischen Blick auf ihren Arbeitgeber“, beobachtet Kelly. Feinfühlig wie Seismographen registrieren sie genau: Wie geht man mit mir um? Was wird in dieser Ausnahmesituation für die Beschäftigten getan? „Transparente, klare Kommunikation ist jetzt angesagt, inklusive genauer Erklärung, warum welche Entscheidungen getroffen werden.“

Frances Kelly, Signium
Signium
Frances Kelly, Signium

Je länger die Sondersituation anhält, umso stärker dürfte zutage treten, welche Schwächen die so plötzlich weit verbreitete Remote-Arbeit mit sich bringt: Es fehlt nicht nur das menschliche Miteinander beim Gespräch im Büro. Es fallen auch Synergien weg, Abstimmungsprozesse sind komplexer, von Technologien ganz zu schweigen. Auch die Selbstmotivation bröckelt, wenn die akute Phase der Krise vorbei geht. Das können die Beschäftigten nicht allein bewältigen.

Führungskräfte sind in den kommenden Wochen noch stärker gefordert, trotz der räumlichen Distanz engen Kontakt zu ihrem Team zu halten. Schaffen sie es, wertschätzend zu motivieren, wenn die Ausnahme zum Alltag mutiert? Erkennen sie an, dass die Mitarbeiter unter erschwerten Bedingungen Außergewöhnliches leisten? Die Umsetzung kann situativ variieren. In manchen Teams sei der festgelegte Video-Call morgens und nachmittags ratsam, in anderen reicht es vielleicht zweimal pro Woche. Nachdem in den vergangenen drei Wochen an Sofortmaßnahmen gearbeitet wurde, um den Betrieb am Laufen zu halten, ist es nun an der Zeit, Szenarien für nächsten sechs bis zwölf Wochen zu entwickeln. Zwar lässt sich auf unbestimmte Zeit nicht festlegen, wann wieder ein wenig Normalität in den Alltag und ins Unternehmen einzieht.

Dennoch müssen Konzepte her, die für die Beschäftigten einen kalkulierbaren Rahmen schaffen. Kelly warnt: „Aktuell herrscht noch viel Verständnis auf allen Seiten: Mitarbeiter akzeptieren die notwendige Mehrarbeit. Aber wenn sie dauerhaft unter Strom stehen, schlägt das in Frustration um.“ Kelly weiß: „HR-Menschen sind auch nur Menschen, die von der gleichen Unsicherheit betroffen sind.“ Doch sie sind angehalten, nach vorne zu schauen: Wie geht die Personalentwicklung weiter? Wie läuft Aus- und Weiterbildung virtuell? Lässt sich abschätzen, wie sich der Personalbedarf entwickelt? Corona wird die Arbeitswelt nachhaltig verändern, ist Kelly überzeugt. Mancher Mitarbeiter wird sich im Nachgang der Krise einen neuen Arbeitgeber suchen, weil er mit dem internen Umgang nicht glücklich war. Und andere werden vom Arbeitgeber die Flexibilität einfordern, die er in der Krise von den Beschäftigten verlangt hat.

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