Recruiting-Trends Bewerbersuche gewinnt an Dramatik

von Julia Wittenhagen
Freitag, 09. März 2018
Erwartungen an die Kontaktaufnahme: Mobil, schnell und direkt
Erwartungen an die Kontaktaufnahme: Mobil, schnell und direkt
44 Prozent der offenen Stellen in den größten deutschen Unternehmen sind schwer oder gar nicht mehr besetzbar. Das zeigen die "Recruiting Trends 2018" der Job-Plattform Monster. Die umfangreiche Studie verspricht Hilfestellung durch Einblicke in Bewerberpräferenzen.

"HR meets Marketing" ist für Steffen Günder, Vertriebsleiter bei der Job-Plattform Monster in Eschborn, das Thema des Jahres. Denn technisch hätten die Personalabteilungen in deutschen Unternehmen aufgeholt. "Active Sourcing ist in der HR angekommen und professionalisiert sich. Beim Recruiting denken die Unternehmen zunehmend in Kampagnen über mehrere Kanäle hinweg", lobt er und bezieht sich damit auf die Recruiting Trends, in der alljährlich die 1  000 größten Unternehmen zu ihrer Personalbeschaffungspraxis und 2 800 Kandidaten zu Bewerbungspraxis und -wünschen befragt werden. Monster gibt sie seit 16 Jahren bei Tim Weitzel, Professor am Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt und Bamberg in Auftrag.

Steffen Günder: Vertriebsdirektor bei Monster
Steffen Günder: Vertriebsdirektor bei Monster

Für Günder geht es im Recruiting jetzt darum, weiter vom Marketing zu lernen, was die Ansprache bestimmter Zielgruppen angeht und "komplexe Strategien für kleine und mittlere Unternehmen in leicht umsetzbare Pakete zu übersetzen." Dabei biete Monster Unterstützung. Außerdem rät er, Google for Jobs im Auge zu behalten. In den USA hat Google die Stellensuche schon im Portfolio, in Deutschland wird sie bald erwartet. "Die zugrundeliegende Ontologie hat das Potenzial, die Welt zu verändern", ist Tim Weitzel überzeugt, "weil sich damit letztlich Eigenschaften von Jobs und Kandidaten matchen lassen."

Der Professor erkennt bei Unternehmen den größten Personalbedarf, seit er 2002 mit den Umfragen für Monster anfing. Gleichzeitig wachse die Bequemlichkeit potenzieller Mitarbeiter. 60 Prozent lassen sich gern von Arbeitgebern finden, indem sie Profile bei Karrierenetzwerken und Jobbörsen hinterlegen oder von Freunden empfohlen werden.

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Mitarbeiter finden und Binden

Suchkanäle: Zwei Drittel der Neueinstellungen kommen über klassische Internetkanäle, Mitarbeiterempfehlungsprogramme etablieren sich als drittwichtigster Kanal. Active Sourcing ist im Aufwind: 13,2 Prozent der Neueinstellungen werden schon über die direkte Ansprache generiert.

Tatsächlich haben es Mitarbeiterempfehlungen 2018 erstmals in die Top-3 der Recruiting-Kanäle geschafft. Über die Hälfte der Unternehmen hat mittlerweile explizite Programme aufgelegt. Auch die mobile Bewerbung bleibt ein großes Thema: 55 Prozent der Bewerber haben schon alle nötigen Dateien auf dem Smartphone, 40 Prozent waren es erst im Vorjahr. Die Mail habe sich bei Arbeitgebern wie Kandidaten als Königsweg gegenüber Papier und Masken durchgesetzt, sagt Weitzel. Mutiger könnten Recruiter dagegen noch beim Einsatz von Job-Recommender-Systemen und Chatbots sein. Rund 50 Prozent der Bewerber zeigen sich offen für Automatisierungshilfen bei der Jobsuche. Vom "Robo-Recruiting", systemgestützten Auswahlverfahren, erhofft sich sogar jeder Vierte bessere Chancen, weil der Nasenfaktor außer Kraft gesetzt wird – vor allem Frauen.

Tim Weitzel: Erhebt die Recruiting Trends
Tim Weitzel: Erhebt die Recruiting Trends

Große Schwächen attestieren die befragten Unternehmen sich selbst beim Employer Branding. Sie geben sich nur die Note 4-Plus. Tim Weitzel hält eine gewisse Budgethöhe für erfolgsentscheidend, da die Unternehmen, die sich mit gut bewerten, mehr als 22 000 Euro pro Jahr ausgeben. Der Schnitt liegt bei 13 230 Euro. Genauso wichtig ist für ihn die Erfolgsmessung, die bislang nur in jedem dritten Unternehmen stattfindet.

Wer nicht erhebe und vergleiche, wie viele "Right Potentials" sich auf bestimmte Stellenausschreibungen bewerben, wie hoch die Anzahl angenommener Verträge ist oder wie viele gute Kandidaten länger als fünf Jahre im Unternehmen bleiben, "kann sich nicht durch Lernen verbessern", mahnt Weitzel. Bei der datengetriebenen Identifikation und Ansprache, bei Marken- und Kundenbindung könne HR noch viel vom Marketing lernen. "Welcher Traffic kommt über welche Tools, wie entwickeln sich die Werte, welche Nutzer erkennt man wieder", nannte er als Beispiel.

Er empfiehlt auch, die Ansprache nach Bewerber-Zielgruppen zu segmentieren. Das mache es leichter, auf genau die Attraktivitätsmerkmale einzugehen, die sich bei Signaltechnikern und Marketiers, bei Männern und Frauen stark unterscheiden könnten.

Die Recruiting Trends zeigen, dass für externe Bewerber die Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen wichtiger sind als Vergütung. Hingegen wünschen sich die bestehenden Mitarbeiter vor allem bessere Gehälter, mehr Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten. Da ihre Innenperspektive das Employer Branding immer stärker beeinflusst – etwa über Mitarbeiterblogs oder Bewertungsportale – ermuntert Tim Weitzel Arbeitgeber dazu, das Finden und Binden von Mitarbeitern, die Personalbeschaffung und -entwicklung aus einem Guss anzustreben. Dies sei auch im Sinne potenzieller Bewerber: Denn 91 Prozent nennen eine "ganzheitliche, positive Candidate Experience" an erster Stelle, wenn sie nach Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung gefragt werden. Darunter subsummieren sie alle Kontakte mit dem poteniellen Arbeitgeber: von der ersten Sichtbarkeit über das Bewerben, Kennenlernen, das Onboarding bis zum Arbeiten im Team.

Dies sei eine "unvorstellbar große, strategische Aufgabe für HR", weiß Weitzel. Doch angesichts wachsender Personalknappheit sei es für die Personalwirtschaft möglicherweise bald relevanter, Kündigungsgründe zu analysieren als Erfolgsfaktoren fürs Recruiting.

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