Recruiting bei Beiersdorf KI ist (noch) kein Problemlöser

von Julia Wittenhagen
Freitag, 16. August 2019
Ohne Algorithmen: Die Auswahl der besten Studenten für ein bezahltes Auslandspraktikum bei Beiersdorf geschieht via Online-Test und Wettbewerb in der Zentrale.
Beiersdorf
Ohne Algorithmen: Die Auswahl der besten Studenten für ein bezahltes Auslandspraktikum bei Beiersdorf geschieht via Online-Test und Wettbewerb in der Zentrale.
Den Einsatz der neuesten HR-Technologie zur automatisierten Talentgewinnung vermutet man am ehesten in großen Dax-Unternehmen. Doch Christoph Fellinger, Head of Early Career Programs bei Beiersdorf, sieht im Moment noch nicht, dass Algorithmen die Auswahl von Bewerbern übernehmen können. Viele Lösungen auf Basis künstlicher Intelligenz hält er nicht für ausgereift, glaubt aber an große Fortschritte in den nächsten fünf bis acht Jahren.

Herr Fellinger, gute Bewerber sind umkämpfter denn je. Als Problemlöser schießen Start-ups mit dem Versprechen aus dem Boden, Top-Talente via Algorithmen, Sprachanalyse oder anderen Automatismen herauszufiltern. Inwiefern löst KI die Sorgen der Recruiter?

Christoph Fellinger: Head of Early Career Programs bei Beiersdorf
Beiersdorf
Christoph Fellinger: Head of Early Career Programs bei Beiersdorf

I n den letzten 24 Monaten ist in der Start-up-Szene viel entstanden. Es gibt eine Vielzahl neuer technischer Möglichkeiten, die gute Ergebnisse versprechen. Wo aber der Nachweis fehlt, sollte man eigentlich darauf verzichten. Ich weiß, dass HR-Tech derzeit einer der am stärksten mit Venture Capital versorgten Bereiche ist, weil es hier noch viel zu optimieren gibt.



Warum sind Sie so vorsichtig?

Als Recruiter haben wir eine Riesenverantwortung. Wir treffen eine für den Lebensweg entscheidende Situation, wenn wir Kandidaten annehmen oder ablehnen. Gleichzeitig sind wir dem Unternehmen gegenüber verpflichtet, offene Stellen so effizient wie möglich mit den richtigen Kandidaten zu besetzen. Das Thema Effizienz ist technologiegetrieben, das Thema Verantwortung verlangt den sorgfältigen Einsatz der Technologie. Zudem haben wir in Deutschland ein gesundes Misstrauen gegenüber dem Missbrauch persönlicher Daten, weshalb die Entwicklung momentan eher in UK und USA vorangeht.

Wo setzt Beiersdorf schon KI ein?

Wir setzen im Bewerber-Marketing Programmatic Advertising ein, das stark mit KI arbeitet: Die Werbung wird basierend auf dem Nutzerverhalten ausgespielt. Der Verfahrensingenieur bekommt nur gezeigt, was ihn interessiert. Dazu gehört auch die Aussteuerung über die richtigen Kanäle und Anpassung der Motive. Ich arbeite hier sehr eng mit meinen Kollegen aus dem Produktmarketing für Nivea und Eucerin zusammen, weil die Methodik die gleiche ist. Nur dass die Conversion bei mir nicht Produktkauf heißt, sondern eingehende Bewerbung. Natürlich sprechen wir Bewerber auch aktiv mit Systemen an, die soziale Netzwerke durchsuchen. Das ist ebenfalls KI.

Werden die eingehenden Bewerbungen dann automatisch gefiltert?

Nein, die schauen wir uns persönlich an. Nur beim Traineeprogramm schalten wir einen Onlinetest vor. Das ist ein etablierter kognitiver Leistungstest, der uns zwar technologisch unterstützt, aber keine Entscheidung trifft. Auf Basis der Ergebnisse führen wir ein zeitversetztes Video-Interview. Es gibt Anbieter, die hier Stimme, Mimik und Gestik analysieren und interpretieren. Diese Lösungen setzen wir nicht ein, weil es in unseren Augen keine wissenschaftlichen Erkenntnisse über eine ausreichend prädiktive Qualität gibt, im Sinne von: Dieser Kandidat wird erfolgreich sein. Erste Anbieter analysieren jetzt die Gesprächsinhalte. Sobald man verlässliche Schlüsse ziehen kann, würden wir solche KI-Lösungen einsetzen.

Oft werden digitale Recruiting- Tools als Door-Opener gepriesen, weil sie dem Kandidaten langwierige Bewerbungsprozesse ersparen. Wie groß ist die Akzeptanz der Bewerber?

Wenn es nach den Kandidaten ginge, würden alle direkt mit dem Recruiter sprechen und ihm ihre Mappe in die Hand drücken. Für uns ist das natürlich so nicht effizient. Da Beiersdorf als persönliches, nahbares Unternehmen wahrgenommen werden möchte, gehen wir im Bewerbungsprozess sehr sorgfältig vor: Für das internationale Traineeprogramm mit 700 Bewerbungen brauchen wir als Filtermechanismus den Online-Test. Ab dem Assessment Center aber ist die Auswahl ein hochpersönlicher Vorgang und das wissen die Kandidaten zu schätzen.

Maschine kann keine Soft Skills scannen

Gerade die großen Unternehmen, die tendenziell am meisten Erfahrung haben mit digitalen Anwendungen, sind automatisierten Personalgewinnungsmethoden gegenüber kritisch: Zwar gelten diese als effizient, bewerten aber soziale Kompetenzen nicht adäquat, zeigt die Randstad-Personalleiterbefragung.

Wie groß ist die Akzeptanz von KI auf Firmenseite?

Die Logik von KI ist immer, aus der Fülle von Merkmalen eines Mitarbeiters Muster abzuleiten und Schlüsse zu ziehen. Das kann nur die Maschine. Somit hat KI das Potenzial, überraschende Ergebnisse zu liefern. Etwa, dass ein Mitarbeiter aus dem Einkauf noch besser im Controlling aufgehoben wäre. Ich zumindest würde es begrüßen, wenn KI mehr interne Mobilität und Flexibilität unterstützt.

Warum ist Ihnen als Recruiter mehr Offenheit bei der Talentsuche wichtig?

Erstens, weil Menschen, die dort, wo sie ihre Stärken und Fähigkeiten voll ausspielen können, am besten arbeiten. Zweitens, um Bewerber noch breiter einsetzen zu können. Daraus ergeben sich mehr Entwicklungsmöglichkeiten und wir müssen weniger externe Kandidaten suchen.

Was könnten neue Technologien also im Idealfall verbessern?

Sie könnten noch besser neue Potenziale und Einsatzmöglichkeiten der Kandidaten erkennen, um passende Jobs anzubieten. Nach dem Motto: ‚Schau mal, in dem Firmenumfeld würdest Du Dich noch wohler fühlen.‘ Dazu müssten Unternehmen aber ihre Stellen und ihre Kultur so erfassbar machen, dass die Maschinen die Information mit den Wünschen der Kandidaten matchen können. Das wäre eine Win-Win-Situation, für die KI der Schlüssel ist.

Für welche Kandidatengruppe könnte Beiersdorf momentan eine neue Wunderlösung gebrauchen?

Alles, was Datenanalyse angeht, gewinnt zunehmend an Bedeutung und danach suchen Unternehmen aller Branchen. Das Gute ist: Bei aller Technologie ist Recruiting am Ende ein menschlicher Prozess. Es kommt darauf an, ob die Chemie stimmt, der Bewerber sich schon am Empfang gut aufgenommen fühlt, er mit den potenziellen Kollegen harmoniert und spannend findet, was sie machen.

Und wie ist das Feeling, wenn man bei Beiersdorf hereinkommt?

Ich würde schon sagen, dass wir besonders von unserer größten Marke Nivea geprägt sind, die für Werte wie Qualität, Vertrauen, Familie steht. Wir sind kleiner als die Mitbewerber, spielen aber in derselben Liga. Das können wir insbesondere auch deshalb, weil wir als Organisation wahnsinnig gut zusammenarbeiten.

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