Recruiting bei Gründern Start-ups klagen über Personalmangel

von Andrea Lischtschuk
Freitag, 27. Juli 2018
Motiviert: Die beiden Lizza-Gründer Marc Schlegel (l.) und Matthias Kramer versuchen, an der Kompetenz ihrer Mitarbeiter zu arbeiten.
Lizza
Motiviert: Die beiden Lizza-Gründer Marc Schlegel (l.) und Matthias Kramer versuchen, an der Kompetenz ihrer Mitarbeiter zu arbeiten.
Die Suche nach geeignetem Personal ist für Kleinstunternehmen zunehmend eine herausfordernde Aufgabe. Aber nicht nur unpassende Bewerber verlangsamen den Suchprozess, sondern auch das mangelnde Personal-Know-how der Gründer.

Ein neuer Mitarbeiter erscheint nicht zum Einstiegsdatum, ein anderer kündigt nach drei Tagen grundlos oder kommt nicht mehr. Solche Szenarien häufen sich bei Berliner Start-ups. Aber auch Jungunternehmen aus anderen Regionen Deutschlands haben mit Personalproblemen zu kämpfen.

Die größten Steine bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern legen sich die Unternehmensgründer oft selbst in den Weg. "Die Erwartungen an neues Personal sind hoch", sagt Daniel Duarte, Gründer des Kakaoherstellers Koakult. "Wir möchten den perfekten Mitarbeiter finden. Und das am besten sofort." Vier offene Stellen sind bei Koakult zu besetzen, der Fitness-Spezialist Foodspring hat gleich 50 online. Ein bereits etabliertes Start-up wie Hello Fresh gar 100. Das Angebot reicht vom Designer über IT und Sales bis zum Finanzmanagement. Werden diese Stellen nicht zeitnah besetzt, entsteht dadurch nicht zuletzt ein wirtschaftlicher Schaden.

Rund um Start-ups hat sich derweil ein Mythos etabliert: Als Praktikant gestartet, landet man dank Turbokarriere schnell auf einem Chefsessel. "Das war vielleicht am Anfang der Gründerszene der Fall", sagt Karen Cordle, Head of People bei Foodspring. "Jetzt sind zwar noch viele Wege offen, jedoch setzen Führungspositionen entsprechende Erfahrungswerte voraus." Man unterschätze die Arbeit in Start-ups. Tatsächlich müssen Mitarbeiter hier sehr viel mehr leisten als in großen Unternehmen. Da die entsprechende Manpower fehlt, haben Einzelne mehr Verantwortung und dürfen selbstständiger arbeiten.

Die mangelnde Bekanntheit der Unternehmen stellt ebenfalls eine Herausforderung dar: "Wir bekommen nicht einfach Initiativ-Bewerbungen, wie die großen Hersteller", bemerkt Ekaterina Jussupow, Gründerin des Kaffeelimonadenherstellers Caffezza. Deswegen sei es wichtig, sich auf Karriere-Veranstaltungen, in Social Media oder bei Studentenorganisationen vorzustellen. Die Direktansprache gewinnt zunehmend an Bedeutung. Eine Erschwernis ist zudem das fehlende interne Know-how rund um das Thema Personal. Wen braucht man wofür? Welches Gehalt kann oder sollte man zahlen? "Wir haben häufig ohne klare Vorgaben Mitarbeiter eingestellt, was zu Reibungen geführt hat, da die Erwartungshaltung nicht geklärt war", erklärt Lizza-Gründer Matthias Kramer.

Handelt es sich bei den Ausschreibungen um Einstiegspositionen, zählt Fachexpertise nicht zwingend zu den Einstellungskriterien. Soft Skills sind relevanter. Offenheit, Persönlichkeit, Loyalität und Authentizität – diese Stichworte fallen bei den Jungunternehmen häufig, wenn es um die Eigenschaften von potenziellen Mitarbeitern geht. Das Persönliche muss noch mehr stimmen als das Fachliche.

"Die Begeisterung ist das A & O", sagt Jussopow. "Fachexpertise braucht man erst ab einer gewissen Unternehmensgröße." Viel wichtiger seien Teamwork und die Bereitschaft, sich in neue Themenfelder einzuarbeiten. "Es ist schwierig, die gleichen Glaubenssätze und Werte bei den Bewerbern zu finden", sagt Sebastian Utz, einer der beiden Gründer des Catering-Start-ups Basti & Lorenz. Der Mitarbeiter soll also zur Unternehmenskultur passen.

Es gibt aber durchaus auch Positionen in Start-ups, in denen Fachexpertise erwünscht ist: So sollte ein Supply Chain Manager das Programm kennen, mit dem er arbeiten wird. Auch für die Besetzung von Führungsrollen ist Berufserfahrung zwingend notwendig. All das verschärft die Suche nach passenden Beschäftigten.

Mitarbeiter mit Berufserfahrung für ein Start-up zu gewinnen, stellt sich meist als äußerst herausfordernd dar. "Die sind oft nicht bereit, ihren vorgeplanten Karrierepfad zu verlassen, trotz der Vorteile und Perspektiven, die ein Start-up bieten kann", weiß Kramer. So können Beschäftigte hier schneller eigene Ideen einbringen, in einem jungen Team arbeiten und sich schneller selbst verwirklichen. Die Lösung des Problems: "Wir haben viele motivierte und lernwillige junge Mitarbeiter. An der Kompetenz können wir gemeinsam arbeiten", sagt Kramer.

Matthias Hennig leitet das Personalberatungsunternehmen Rau Consultants.
Foto: Rau Consultants

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Auch Foodspring arbeitet an den Fähigkeiten seiner Angestellten: Das Start-up lockt nicht nur mit Benefits wie einem internen, kostenfreien Fitnessstudio, sondern auch mit einem Schulungsprogramm. Die Gehälter hat der Fitness-Spezialist professionalisiert: Hier sei man längst wettbewerbsfähig, so Cordle. Für eine erfolgreiche Wachstumsstrategie versuchen die Kleinstunternehmen also zunehmend, ihren Mitarbeitern Perspektiven zu bieten.

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