Serie Arbeitsrecht Vorsicht bei technischer Überwachung

von Redaktion LZ
Freitag, 20. Oktober 2017
Kontrolle möglich aber nicht zulässig: Ob Mitarbeiter ihre Arbeitszeit mit privaten Chats oder beruflichen Mails verbringen, ist in den Daten von Firmengeräten sichtbar.
imago/Westend61
Kontrolle möglich aber nicht zulässig: Ob Mitarbeiter ihre Arbeitszeit mit privaten Chats oder beruflichen Mails verbringen, ist in den Daten von Firmengeräten sichtbar.
Sowohl der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte als auch das Bundesarbeitsgericht betonen in jüngeren Urteilen den Schutz des Privatlebens von Mitarbeitern. Technische Überwachungsmaßnahmen sollten deshalb für Unternehmen das letzte Mittel sein.

Möchte ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen, muss er den Kündigungsgrund beweisen. Andernfalls wird die Kündigung für unwirksam erklärt, und das Arbeitsverhältnis besteht weiter. In der Praxis versuchen Arbeitgeber immer häufiger, diesen Beweis durch eine verdeckte technische Überwachung der Arbeitnehmer zu führen. Beispielsweise mit Hilfe von Videokameras, durch Auswertung von Daten auf dem PC oder dem Mobiltelefon des Arbeitnehmers.

Hier ist Vorsicht geboten. Denn Gerichte könnten derart gewonnene Erkenntnisse nicht akzeptieren und eine Kündigung auch dann für unwirksam erklären, wenn die vorgelegten Daten ein Fehlverhalten des Beschäftigten klar beweisen.

Technische Lösungen sind heute relativ einfach umzusetzen – beispielsweise durch sogenannte Keylogger, die sämtliche Tastenanschläge am Computer archivieren und regelmäßig Bilder des Bildschirms speichern, durch die Auswertung des beruflichen Email-Accounts sowie der SMS- oder WhatsApp-Korrespondenz auf Mobiltelefonen, die auch privat genutzt werden dürfen, sowie durch Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Doch eine Überwachung von Arbeitnehmern tangiert das verfassungsmäßig geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.

Sowohl der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte als auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben sich jüngst mit diesem Thema auseinandergesetzt und den Schutz des Privatlebens betont. Das BAG hat sehr strenge Voraussetzungen für die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen aufgestellt. Es hat hervorgehoben, dass das nachvollziehbare Interesse des Arbeitgebers, Pflichtverletzungen beweisen zu können, eine solche Überwachung allein nicht rechtfertigt.

Steffen Görres, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Olaf Bathke
Steffen Görres, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Eine technische Überwachung ist nur zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer vergleichbar schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Außerdem muss der Arbeitgeber vorher alle weniger einschneidenden Maßnahmen erfolglos ausgeschöpft haben. Er muss sich also in einer notwehrähnlichen Situation befinden. Schließlich muss die Maßnahme auch verhältnismäßig sein. Nur wenn all diese Voraussetzungen erfüllt sind, werden Gerichte derart gewonnene Erkenntnisse berücksichtigen.

Hat es der Arbeitgeber beispielsweise versäumt, zunächst beteiligte Personen zu befragen, dann dürfen aus einer Überwachung erlangte Beweismittel im Kündigungsschutzprozess nicht verwendet werden.

Man könnte versuchen, durch eine rechtswidrige Überwachung gewonnene Erkenntnisse quasi über Bande zu nutzen. Beispielsweise, indem man Personen als Zeugen benennt, von denen man aufgrund der Auswertung der rechtswidrigen Überwachung weiß, dass sie Kenntnis von den kündigungsrelevanten Vorgängen besitzen. Dieses Spiel über die Bande ist aber ebenfalls abzulehnen. Ansonsten wäre das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wertlos.

Die technische Überwachung von Arbeitnehmern unterliegt ferner der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts führt zwar nicht zu einer Nicht-Verwertbarkeit der gewonnenen Erkenntnisse. Bei derart sensiblen Themen dürfen Beteiligungsrechte des Betriebsrats jedoch nicht in den Hintergrund geraten.

Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass eine technische Überwachung von Arbeitnehmern nur in Ausnahmefällen zulässig ist. Wenn konkrete Anhaltspunkte für ein Fehlverhalten vorliegen, sollte überlegt und strukturiert vorgegangen werden. Denn die besten Beweise nützen nichts, wenn sie vor Gericht nicht anerkannt werden. Zunächst sind mit großer Sorgfalt sämtliche Mittel auszuschöpfen, welche die Rechte der Arbeitnehmer weniger belasten. Die technische Überwachung ist das absolut letzte Mittel.

Der Autor Dr. Steffen Görres ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Brock Müller Ziegenbein. Die Kanzlei ist mit mehr als 40 Rechtsanwälten und vier Standorten eine der führenden Wirtschaftskanzleien in Norddeutschland. Sie berät Mandanten im gesamten Bundesgebiet auf allen Gebieten des Wirtschaftsrechts.

(Görres)

Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel?
Schicken Sie eine Email an die Redaktion.

Hier können Sie die Nutzungsrechte an diesem Artikel erwerben.

Meistgelesen

stats