Weiterbildung 4.0 Lernen für alle und von allen

von Julia Wittenhagen
Freitag, 08. Februar 2019
Weiterbildung 4.0: Darf Spaß machen, muss individuell zum Bedarf und Lernstand passen.
Andrey Popov/shutterstock
Weiterbildung 4.0: Darf Spaß machen, muss individuell zum Bedarf und Lernstand passen.
Wissen für jeden Mitarbeiter anbieten und von jedem Mitarbeiter verfügbar machen – das ist die Antwort der Weiterbildungsakteure auf den schnellen Wandel gefragter Kompetenzen. Warum das wichtig ist, und wie sich digitale Lernformen in der Praxis implementieren lassen, erläutert Thomas Jenewein, Business Development Manager SAP Education Mittel- und Osteuropa.

Herr Jenewein, Ihrer Ansicht nach bietet die Digitalisierung für die betriebliche Weiterbildung große Vorteile. Sind diese Vorzüge in den Unternehmen der Lebensmittelbranche angekommen?

Nach unserer Einschätzung bewegt sie sich im Mittelfeld. Ein Teil der Unternehmen arbeitet noch mit Seminarkatalogen und Excel-Spread-sheets. Allerdings gibt es auch Unternehmen wie Nestlé, die moderne Formen der digitalen Wissensvermittlung einsetzen.

 Thomas Jenewein, Business Development Manager SAP Education Mittel- und Osteuropa
SAP
Thomas Jenewein, Business Development Manager SAP Education Mittel- und Osteuropa

Für Sie sind E-Learning-Plattformen längst nicht das Ende der Fahnenstange. Sie reißen als nächste Entwicklung die Diversifikation mit Hilfe von Autorentools an. Wie funktionieren sie?

Viele Mitarbeiter nutzen bereits digitale Lernplattformen, aber nicht die ihres Unternehmens. Ein Beispiel: Ein Beschäftigter startet bei Lernbedarf eine Suche mit Google. Die Resultate führen ihn zu Blogs, Plattformen mit Online-Kursen und YouTube-Videos. Jedoch fehlt dem Suchenden oft die Information, was für den jeweiligen Kontext relevant ist. Plattformen für Unternehmen sollten in jedem Fall ein vernetztes Lernen unterstützen. Mit hochwertigen Autoren-Tools, wie etwa SAP Enable Now, lassen sich auf Knopfdruck nicht nur E-Learning-Inhalte erzeugen, sondern auch Dokumentationen und Assistenten. Solche Assistenten helfen dem Nutzer dabei, sich Schritt für Schritt mit unternehmensinternen Prozessen oder Tätigkeiten vertraut zu machen.

Lassen sich solche Autoren-Tools auch in Anwendungsumgebungen einsetzen, die nicht auf SAP basieren?

Selbstverständlich. Nestlé hat mit SAP Enable Now digitale Assistenten entwickelt, die Informationen über die IT-Lösungen bereitstellen, die das Unternehmen einsetzt.

Wie können die Möglichkeiten von KI und Machine Learning genutzt werden?

Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen helfen dabei, das Lernen auf die individuellen Anforderungen und Fähigkeiten des einzelnen Mitarbeiters zuzuschneiden. Das erfolgt beispielsweise in Form von Empfehlungen von Lerninhalten oder adaptiven Lernverfahren. Chatbots lassen sich einsetzen, um Fragen von Nutzern zu beantworten und sprachbasiert zu interagieren. KI und Machine Learning sind nach unserer Einschätzung Trendthemen, die derzeit von Unternehmen getestet werden und künftig Eingang im Bereich digitale Weiterbildung finden.

Was hilft Personalfachleuten bei der Auswahl neuer Lösungen?

Hilfreich sind Einsatzbeispiele und Kundenreferenzen von Anbietern. Das gilt vor allem für Projekte, die Mitbewerber umgesetzt haben. Außerdem sollten HR-Abteilungen prüfen, in welche Richtung sich ein Unternehmen in puncto Weiterbildung entwickeln möchte.

Welche Fehler sollten Unternehmen vermeiden, die digitale Lern-Plattformen implementieren wollen?

Manche Unternehmen neigen dazu, monate- oder gar jahrelang die Auswahlkriterien für eine digitale Learning-Plattform zu definieren. Das entspricht nicht der Agilität, die heute gefordert ist. Besser ist, wenn Unternehmen einfach neue digitale Ansätze im Bereich Lernen und Wissensvermittlung ausprobieren. Dies sollte natürlich in Abstimmung mit Mitarbeitern und Betriebsrat erfolgen.

Was sind die größten Hürden für die Weiterbildung 4.0?

Eine Hürde ist die Unternehmenskultur. Stark hierarchisch strukturierte Unternehmen tun sich mit agilen und flexiblen Lernformen schwer, bei denen der Mitarbeiter selbst entscheidet, wann er sich weiterbildet und welche Inhalte er nutzen möchte. Das gilt beispielsweise für Ansätze wie soziales, vernetztes Lernen. Zudem benötigen Unternehmen neue Tools, etwa ein Enterprise Social Network, das den Erwerb von Wissen mithilfe einer Community erlaubt.

Was wird teurer und was billiger, wenn moderne Tools für die Weiterbildung eingesetzt werden?

Notwendig sind Investitionen in die IT-Infrastruktur. Zu den Aufgaben der HR-Abteilung zählt zudem das Auswählen und Kuratieren von Online-Kursen sowie das Einrichten von Communitys und neuen Lernformen. Ein Beispiel ist das Peer Learning, der Austausch von Erfahrungen in der Gruppe. Dagegen reduziert sich der finanzielle und der Zeitaufwand für Trainings und Reisekosten, weil die Aus- und Weiterbildung zielgerichteter verläuft und auf den aktuellen Bedarf zugeschnitten ist.

Kann man Bedarfsanalyse und Inhaltserstellung outsourcen?

Einige Unternehmen übertragen fast alle Weiterbildungsmaßnahmen an einen externen Dienstleister. Das ist problematisch, denn dieser verfügt nicht über kontextbezogene Informationen, etwa welche Prozesse in einem Unternehmen vorhanden sind oder welche Unternehmenskultur vorherrscht. Auslagern lassen sich vorzugsweise Standardinhalte. Hier können Unternehmen Geld sparen.

Wie verändert sich die Rolle der HR-Abteilung, wenn handlungsorientiertes Lernen wichtiger wird?

Die Personalabteilung muss eine Art Ermöglichungsrahmen schaffen, also beispielsweise Moderatoren, Mentoren, Coaches und Kuratoren ausbilden. Weitere Aufgaben sind die Leistungsoptimierung von Mitarbeitern und der Aufbau einer neuen Lernkultur. Zudem muss die HR-Abteilung sicherstellen, dass Fachleute verfügbar sind, die Lernmittel dezentral erstellen und verteilen.

Das leidige Thema Erfolgsmessung: Können Sie beschreiben, wie Learning Analytics funktionieren?

Learning Analytics ist die Analyse von Daten, die im Zusammenhang mit digitalem Lernen erhoben werden. Ein möglicher Ansatzpunkt ist der 'Return on Expectations'. Das sind die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf Weiterbildungsinitiativen. Solche Output-Kennzahlen geben beispielsweise Aufschluss über die Qualität von Weiterbildungsprogrammen. Die Input-Analyse, also die Info, wie viele Mitarbeiter an bestimmten Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben, und welche Kosten damit verbunden waren, ist nur begrenzt hilfreich.

Hilft moderne Weiterbildung den Mitarbeitern dabei, erfüllter zu arbeiten? Oder steigt der Druck, weil sie 1001 Möglichkeiten bekommen, besser, schneller und digitaler zu werden.

Den Druck haben Mitarbeiter heute so oder so. Moderne Weiterbildungsmaßnahmen können dabei helfen, diese Herausforderung besser zu meistern. Zu diesem Zweck lassen sich Methoden einsetzen wie Lernen im Bedarfsfall und Lernen von und mit anderen. Allerdings können sie nicht mehr 'top down' gesteuert werden. Das ist für einige Mitarbeiter im Bereich Personalentwicklung sicherlich eine Herausforderung. Daher ist es unerlässlich, die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.

Was heißt das im Detail?

Nicht mehr der Manager ist primär für die Weiterbildung der Mitarbeiter verantwortlich. Vielmehr müssen sich diese selbst stärker einbringen. Das Unternehmen sollte die nötigen Hilfsmittel zur Verfügung stellen, etwa Tools aber auch Coaching, Mentoring sowie die erforderlichen Weiterbildungsangebote und ein Zeitbudget. Es ist nicht förderlich, wenn sich Mitarbeiter nur in ihrer Freizeit fortbilden können. Viele Unternehmen arbeiten daran, hierarchische Strukturen durch flexiblere Modelle zu ersetzen. Auch das trägt dazu bei, dass Unternehmen agiler werden, nicht nur im Bereich Aus- und Weiterbildung.

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