Wellenförmiger Personalbedarf Headhunting im Corona-Jahr

von Julia Wittenhagen
Freitag, 27. November 2020
Gründerin Doris Beier-Storch: Seit 18 Jahren ist die Juristin Personalberaterin.
Björn Friedrich
Gründerin Doris Beier-Storch: Seit 18 Jahren ist die Juristin Personalberaterin.
Wellenförmiger Personalbedarf
Headhunting im Corona-Jahr
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Wie der Arbeitsmarkt auf Corona reagiert, ist abschließend noch nicht geklärt. Sicher ist, dass in der Pandemie die Zahl der Neueinstellungen nicht gerade durch die Decke geht. Gut, dass die junge Personalberatung Results! Direct Search sich auf die Textil- wie die Lebensmittelbranche spezialisiert hat.


Frau Beier-Storch, am 5.3. waren Sie zur Beurkundung der neuen Firma beim Notar, am 14.3. waren sie das erste Mal in Quarantäne. Haben Sie schon bereut, mit ihren ehemaligen Kollegen mitten im Corona-Jahr eine Personalberatung zu gründen?

Nein, haben wir nicht. Natürlich strauchelt die Textil- und Bekleidungsindustrie, da der Lockdown alle – bis auf die Discountlieferanten und die Online-Händler – stark getroffen hat. Aber die Personalabteilungen haben in der Bewältigung der Krise so viele Herausforderungen zu meistern, dass wir als Personalberater eine echte Entlastung anbieten können. Dass die Lebensmittelbranche so gut durch die Krise kommt, ist für uns ein Glücksfall.

Wie hat sich Ihr Geschäft seit März entwickelt? Welche Wellen am Arbeitsmarkt konnten Sie beobachten?

Der erste Lockdown war wie Blitzeis, das alles zum Erliegen bringt. Zu Beginn haben Unternehmen Suchaufträge gestoppt, später wurden Entlassungen vorgenommen, Investitionen zurückgehalten und Einstellungsstopps verhängt. Jetzt ist wieder Bewegung festzustellen. Im Textilbereich profitieren Branchensegmente wie Discount, Streetwear, Sport und Outdoor. Im LEH boomen neue Segmente wie vegane Lebensmittel, für die Spezialisten gesucht werden. Bei allen Unternehmen kommen neue Aufgaben in der Logistik und im Bereich E-Commerce hinzu. Produktionen müssen hinsichtlich der Anforderungen an einen sicheren Arbeitsplatz umgestellt werden. Dafür werden Fachkräfte in Technik, Logistik, Qualitätssicherung und Produktion benötigt.

Sind in Krisenzeiten eher harte Sanierer als Marketiers gefragt?

Ja, auf dem C-Level sind vermehrt Restrukturierungsmanager gefragt. Wir suchen aber auch Manager für datengetriebene Funktionen wie Controller, Business Intelligence Manager, Planning und Allocation Manager, Customer Journey Spezialisten. In großen Konzernen spalten sich klassische Funktionen wie Marketingleitung aufgrund der Spezialisierung, Komplexität und Internationalisierung eher in Segmente auf wie Brand Activation Manager, Brand Development Manager, Performance Marketing Manager. Im Mittelstand ist das nicht so. Dort haben klassische Allrounder mit breiter Expertise gute Chancen.

Bei welchen Positionen bleibt der War for Talents ein großes Thema?

Der plötzliche Lockdown, der Exodus aus den Großraumbüros in das häusliche Arbeitszimmer, der Boom von Bricks & Clicks führte zu einer starken Nachfrage nach Onlineshop-Managern, digitalen Kommunikationsexperten, Webdevelopern. Aber auch Corporate Social Reponsibility sowie das bald zu erwartende Lieferkettengesetz führt zu Nachfrage nach den wenigen raren Managern mit der gewünschten Expertise. Meine größte Herausforderung sind hoch spezialisierte Experten wie der lokale QR-Manager für Bangladesh oder ein Produktentwickler vegan mit herausragenden Kenntnissen.

„Seit März 2020 werden auch bislang restriktive Unternehmen flexibler bezüglich des Hauptfamilienwohnsitzes eines Experten“
Doris Beier-Storch

Krisenzeiten dämpfen die Wechselfreude guter Kandidaten. Wie locken Sie sie aus ihrer Komfortzone?

Dass wir Wechselfreude erst erzeugen müssen, gilt eigentlich immer. Da wir Personalberatung als Langzeitbeziehung für alle Beteiligten verstehen, locken wir Kandidaten nicht, sondern prüfen und bewerten, ob ihnen das Angebot gerecht wird, ob die neue Position echte Entwicklung bietet und/ oder den Lebenslauf schmückt. Das Angebot muss passgenau und mit hervorragenden Arbeitsbedingungen ausgestattet sein. Homeoffice ist hier ein Stichwort. Bei Unternehmen ist unsere Erfahrung gefragt, den geeigneten Kandidaten auszuwählen und vorzustellen, selbst wenn er sich von der Papierform her zunächst schwächer darstellt.

Raten Sie Kandidaten zum Wechsel, die schon länger in Kurzarbeit sind?

Da hoch spezialisierte Profile unser Schwerpunkt sind, treffen wir selten auf Kandidaten in Kurzarbeit. Hier kommt es auf die langfristige Perspektive an. Die Risiken eines Arbeitgeberwechsels nehmen wir sehr ernst: Für viele ist das wie ein echter Partnerwechsel. Daher muss alles, inklusive den privaten Folgen eines Umzugs, der Akzeptanz des Partners, der ganzen Familie gut überlegt und bedacht werden. Ein Arbeitgeberwechsel sollte eine strategische Bedeutung für den Kandidaten haben, wichtig sein für seine/ihre Entwicklung, für das Sammeln neuer Erfahrungen und Kenntnisse für den weiteren Karriereweg. Wenn es nur um eine kurzfristige finanzielle Verbesserung geht, rate ich beiden Seiten ab.

Ist es durch den Siegeszug des Homeoffice leichter geworden, Manager aus Hamburg für einen Job in Frankfurt zu begeistern, weil vielleicht gar kein Umzug mehr erwartet wird?

Ganz so weit sind wir in vielen Bereichen noch nicht, werden es meiner Beobachtung nach auch nicht werden. Viele Arbeitgeber erwarten weiterhin für den "sozialen Kitt" zumindest eine gewisse Präsenzzeit im Unternehmen. Dabei geht es um die Firmenkultur, den cross-funktionalen Austausch, der über den Prozess oder das Projekt hinaus für das Unternehmen erfolgsentscheidend sein kann. In produktionsnahen Bereichen ist bei vielen von uns betreuten Funktionen eine Anwesenheit vor Ort absolut notwendig. Marketingfunktionen dagegen werden heute schon häufiger mit einem Split zwischen Homeoffice und Büro und damit für den Kandidaten attraktiver besetzt.

Ist da kein Umdenken in Sicht?

Doch. Ich glaube wie Sie, dass auch bisher eher restriktive Unternehmen seit März 2020 umdenken und flexibler werden bezüglich des Hauptfamilienwohnsitzes. Wenn ich mit IT-Entwicklern spreche, die im Kosovo oder Kroatien arbeiten, kann ich diesen heute kaum noch vernünftig erklären, warum man nicht weiterhin von dort erfolgreich programmieren kann.



Für viele Mütter war Kinderbetreuung im Lockdown ein großes Thema. Wurden weniger Frauen als Männer für qualifizierte Jobs eingestellt?

Nein, Engpässe durch Kinderbetreuung haben wir bei Vätern wie Müttern registriert. Auch bei Online-Gesprächen mit Männern lief mal ein Kind durchs Bild oder die Kita-Schließzeit sorgte für zeitliche Limits. Der Mangel an qualifizierten Bewerbern wird weiterhin das Thema Diversity treiben, weil Frauen heute über mindestens gleichwertige Ausbildungen und häufig bessere Abschlüsse verfügen. Echte Chancengleicheit haben wir aber vor allem bei Kandidatinnen in der Familiengründungsphase noch nicht. Dabei sind karriereinteressierte Frauen im Middle Management, die in der Doppel – oder Mehrfachbelastung bereits erfolgreich ihre Frau stehen, oft sehr fokussiert und damit vielversprechend für Unternehmen.

Profitiert das Recruiting von Krisenbranchen? Durchmischen sich die Branchen stärker?

Wir sehen außerhalb der klassischen kaufmännischen Funktionen und der IT, wo im Tourismus derzeit gerne abgeworben wird, wenig Austausch. Branchenfremde Fach- und Führungskräfte werden meist nur dann eingestellt, wenn sie aus innovativen Bereichen kommen und neue Sichtweisen auf anstehende Veränderungen versprechen – etwa als CDO. In Vertrieb, Produktentwicklung, Marketing und Produktion sind Branchenspezialisten gefragt.

Welchen Rat geben sie Kunden, die jahrelang unter Personalnot litten. Sollen sie sich "auf Vorrat" gute Kandidaten aus Krisenbranchen sichern?

Nein, Personal auf Halde einkaufen, macht nicht wirklich Sinn. In Krisenzeiten sollten Unternehmen mit ihren Human Resources gut haushalten, den vielfach zu beobachtenden Generationswechsel zügig und strategisch angehen und versuchen, gute und wechselwillige Kandidaten aus selektierten Krisenbranchen zu übernehmen und zu entwickeln.

Wirkt sich die zweite Corona-Welle schon auf Ihr Geschäft aus?

Ja, nach den ersten positiven Anzeichen der letzten beiden Monate spüren wir aktuell wieder eine gewisse Zurückhaltung. Ungeachtet dessen erwarte ich, dass der Bedarf an Fach- und Führungskräften weiterhin groß ist, auch durch den disruptiven Charakter der Transformation. Die Digitalisierung ist durch Corona auch im kleinsten Käseladen um die Ecke angekommen, der jetzt gut beraten ist, sich online mit Lieferservice zu präsentieren.

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