Chancengleichheit: Karriere-Wettstreit der Ge...
Chancengleichheit

Karriere-Wettstreit der Generationen

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Ehrgeizig und engagiert: Erfahrene Kollegen wollen sich ebenso entwickeln wie junge.
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Karriere-Wettstreit der Generationen
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In vielen Unternehmen enden Karrieren in der Lebensmitte. Die Organisationsentwicklerin Antje Gardyan rät, gezielt in Berufserfahrene zu investieren und so ungenutztes Potenzial zu entfalten.

In der Schwarz-Gruppe sorgte es nicht nur einmal für Unruhe, dass junge Talente ganz bemerkenswerte Karriereschritte hinlegen, während gestandene Manager sich düpiert und übergangen fühlen. Unter Mitarbeitern der Lidl-Zentrale gilt es als ungeschriebenes internes Gesetz, dass die persönliche Entwicklung für die meisten mit 40 endet. Wer sich bis dahin nicht hochgearbeitet hat, wird es nicht mehr tun. Zahlreiche Manager haben in einer solchen Situation schon gekündigt und sich einen neuen Arbeitgeber gesucht. Möglicherweise ist die systematische Förderung junger Talente bei dem Discount-Riesen besonders ausgeprägt. Vergleichbare Tendenzen gibt es allerdings auch in anderen Unternehmen.

Vielfach fühlen sich Beschäftigte mit Ende 40 bereits auf dem Abstellgleis. Sie bringen Erfahrung mit, leisten zuverlässig, werden aber nicht mehr weiter entwickelt. Zwar scheint es naheliegend, dass sich die Personalentwicklung vornehmlich an die Jüngeren richtet. Nachwuchstalente sind zudem besonders rar. Karriereschritte und -perspektiven sollen es ihnen schmackhaft machen, im Unternehmen zu bleiben. Doch was zahlreiche Personalentscheider unterschätzen, ist eine gärende Unzufriedenheit leistungsstarker Beschäftigter mittleren Alters.

"Viele Unternehmen haben noch nicht verstanden, dass Midlife-Performer nach neuen Herausforderungen suchen", benennt Antje Gardyan es, wenn die Cohorte der Generation X weitgehend übersehen wird. Als Business Coach und Organisationsentwicklerin will sie das Bewusstsein von Personalverantwortlichen und Geschäftsführung schärfen: Sie rät dazu, Entwicklungsprogramme für Berufserfahrene unterer und mittlerer Hierarchiestufen aufzusetzen. Perspektiven von Führungsverantwortung, Projektarbeit oder Bereichswechsel könnten systematisch angeboten werden, schlägt sie vor. Denkbar sei auch eine Vorgabe, bei jeder neu zu besetzenden Position immer zwei Midlife-Performer auf die Kandidatenliste zu setzen. "Aus Organisationssicht ist es klug, in diese Mitarbeiter zu investieren, damit sie ihr Potenzial entfalten."

Gardyan hat als Coach zahlreiche Gespräche mit Menschen in ihrer Lebensmitte geführt, die beruflich "eigentlich" ganz gut aufgestellt sind und ihren Job routiniert beherrschen. Doch aus unterschiedlichsten Gründen sehnten sie sich nach Veränderung. Auch die private Lebenssituation gibt dabei vielfach Raum für Neuorientierung: Die Kinder sind allmählich groß, vielleicht sind die Eltern gestorben oder die Partnerschaft ist zerbrochen. Mindestens eines dieser Ereignisse trifft bei den meisten Menschen zwischen 40 und Ende 50 ein. Das kann einen Umbruch anstoßen, der auch das Berufsleben verändert. Es geht um Perspektiven für immerhin zehn bis zwanzig Jahre bis zum Renteneintritt.
„Viele Unternehmen haben noch nicht verstanden, dass Midlife-Performer nach neuen Herausforderungen suchen“
Antje Gardyan


Die Erfahrungen aus der Coaching-Praxis haben Gardyan animiert, ein Buch zu schreiben: "Worauf wartest du noch? Eine Ermutigung zum Aufbruch in der Lebensmitte." Es regt an, die eigene Situation zu analysieren sowie Wünsche, Möglichkeiten und Risiken abzuwägen. Keineswegs rät sie zur spontanen Kündigung. Zwar muss jeder individuell entscheiden. Doch oft sei es lohnenswert, beim aktuellen Arbeitgeber eine neue Rolle zu finden. Wichtig dabei: Nicht nur nachdenken, sondern aktiv werden! Schließlich ist es in den meisten Unternehmen keine bewusste Strategie, ab einem bestimmten Alter die Entwicklung auszusetzen, sondern eher unbewusstes Übersehen.

Beim Hamburger Onlinehändler Otto beschäftigt man sich bereits mit dieser Beschäftigtengruppe. Vor gut drei Jahren hat sich dort das Netzwerk "#experienced" als klassische Graswurzelbewegung von Betroffenen gegründet, um sich auszutauschen und die Bedürfnisse der eigenen Generation im Unternehmen sichtbar zu machen. Dafür organisieren sie zum Beispiel Vorträge und Workshops. Seit anderthalb Jahren ist die Gruppe offiziell an das Diversity-Management im Bereich Human Resources angedockt. "Wir setzen uns bei Otto für gleiche Entwicklungsmöglichkeiten und wertschätzende Zusammenarbeit aller Generationen ein", berichtet Netzwerk-Mitgründerin Leonie Koch, die hauptberuflich im Content-Marketing arbeitet. Außerdem pflegt sie den Austausch mit den Arbeitskreisen anderer Unternehmen über das Demographie Netzwerk Berlin oder das von ihr initiierte Hamburger Meta-Netzwerk "Generationen 50 Plus".

Dort engagiert sich auch Klaus-Peter Mikulla. Der Logistik-Experte zählt zu den Gründern des Beiersdorf-Netzwerks "Neue Generation 50 plus". Er weiß, dass die Bedürfnisse unterschiedlich sein können. Während die einen gerne weiter kommen wollen, denken andere an den sanften Ausstieg. Sein Ziel ist es, individuelle Lösungen zu ermöglichen, agile Arbeitsformen mit Freiheiten und Chancen von der Karriere über Jobsharing bis zum Sabbatical. Beiersdorf begrüßt das Engagement und unterstützt die Netzwerker auf vielfältige Art und Weise.

Bei Beiersdorf und Otto ist Diversity schon lange ein Thema. Es gibt entsprechende Programme und Seminare. In zahlreichen Unternehmen wird aber im ersten Schritt an die Gleichstellung von Männern und Frauen gedacht, im zweiten geht es um Kulturen und Nationalitäten. Antje Gardyan ist überzeugt, dass sich viele Organisationen im nächsten Schritt mit der chancengleichen Entwicklung der Erfahrenen befassen werden: Wenn die Babyboomer scharenweise in Rente gehen, sind interessante Positionen neu zu besetzen. Wer die 40- bis 59-Jährigen dabei ignoriert, verschenkt Potenzial.





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