Der Code für Talentgewinnung bei Douglas

Herr Kühl, Sie haben bei Douglas eine Kampagne gesteuert, die speziell digitale Talente ansprechen sollte. Ist das geglückt?

Wir wollten zeigen, welche spannenden Jobs wir bei Douglas im Bereich Data, Softwareentwicklung und ähnlichen Bereichen anbieten. Das lief sehr erfolgreich! Dafür haben wir unter anderem eine neue digitale Karriereseite gelauncht. Ziel war, die Ansprache potenzieller Kandidaten für Tech/IT zu optimieren, indem wir typische Touchpoints wie Github oder Reddit gezielt bespielen, aber auch klassische Kanäle wie LinkedIn oder Instagram. Gleichzeitig haben wir unseren Beschäftigten eine Stimme verliehen, zum Beispiel als Multiplikatoren auf einschlägigen Messen und Events. Seit kurzem beschäftigen wir auch eine eigene Tech-Recruiterin für diese Zielgruppe.

Sie sind für das Recruiting aller zentraler Funktionen in den Zentralen Düsseldorf, Hagen, Hamm zuständig. Was hat sich hier 2022 verändert?

Wir haben uns auch hier noch stärker darauf fokussiert, die Kandidatinnen und Kandidaten in den Mittelpunkt zu stellen. Wir haben die Prozesse verkürzt, indem wir uns die Idealvorstellung für die Zielgruppe überlegt haben: Nach welcher Zeit sollte man eine Rückmeldung geben, wie viele Gespräche führen, damit die Kandidaten sich abgeholt und ausreichend informiert fühlen? Außerdem bieten wir den gesamten Prozess vollständig digital an.

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Haben Sie sich schon vom Anschreiben verabschiedet?

Ja, das ist nicht mehr nötig für zentrale Funktionen. Es gibt zahlreiche Studien, die belegen, dass ein Anschreiben kein Prädiktor für beruflichen Erfolg ist.

Wie schnell antwortet Douglas seinen Bewerbern?

Eine Eingangsbestätigung gibt es sofort, weitere Informationen folgen in der Regel innerhalb von 48 Stunden. Wir haben uns 2023 vorgenommen, dass wir innerhalb von fünf Werktagen eine Absage oder Einladung verschicken. Seit kurzem anonymisieren wir Bewerberdaten für zentrale Funktionen, um unvoreingenommen an den Prozess heranzugehen. Das heißt, die Fachabteilungen erhalten die Bewerbung ohne Foto und persönliche Angaben und entscheiden auf Basis der Qualifikationen, ob Interesse besteht. Wir Recruiter führen dann das erste Gespräch, um zu prüfen, inwiefern die Person zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur passt. Wenn wir grünes Licht geben, spricht der Fachbereich mit den Bewerbern.

Was sind heute die wichtigsten Kanäle für Douglas?

Heutzutage passiert viel organisch, ganz ohne bezahlte Kampagnen. Douglas ist eine starke Marke in Deutschland und Europa, davon profitieren wir. Viele Bewerber finden uns über Suchmaschinen und auch ihr persönliches Netzwerk, etwa über LinkedIn-Posts. Aus diesem Grund wollen wir 2023 unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mitbefähigen, als Corporate Influencer über verschiedene Kanäle über ihren Arbeitsalltag zu sprechen.

Was tun Sie, um organisch noch besser gefunden zu werden?

Wir arbeiten derzeit daran, unser Job-Ranking bei Google weiter zu steigern. Aus diesem Grund haben wir kürzlich einen Tech-Blog gelauncht. Dieser verbindet bestimmte Themengebiete wie E-Commerce oder Omnichannel mit Douglas und unseren Karrieremöglichkeiten.

Was hat sich bei bezahlten Anzeigen verändert?

Dafür war früher die Jobbörse der erste Anlaufpunkt, heute sind es Anzeigen in den verschiedenen Social-Media-Kanälen. Da 95 Prozent der Arbeitnehmer nicht aktiv auf Jobsuche sind, werden wir dieses Jahr auch das "Active Sourcing" ausbauen als festen Bestandteil im Recruiting.

Können Sie das alles inhouse lösen?

Ja, zum Glück! HR arbeitet bei uns eng zusammen mit anderen Fachbereichen. Wir haben eine gewisse SEO-Expertise, die aber nicht so tief geht wie bei den E-Commerce-Spezialisten. Deshalb unterstützen uns die Kollegen hierbei.

Es gibt gefühlt für jeden Kanal, jede Zielgruppe und jede Recruitingphase Dienstleister. Welche braucht man, welche nicht?

Das hängt stark von der personellen Situation ab und von der Expertise im Team. Recruiter können ihren Schwerpunkt im Bereich Recruitment-Marketing haben und wissen, wie sie Kanäle bespielen oder mehr in Richtung Eigendiagnostik spezialisiert sein. Es gibt sehr gute Agenturen, aber zuerst muss definiert werden, welche Schwerpunkte man als Unternehmen setzen will. Douglas zum Beispiel funktioniert als bekannte Marke gut auf Social-Media. Bei unbekannteren Arbeitgebern ist das wahrscheinlich etwas schwieriger, da bietet sich eine Agentur als Unterstützung an.

Was hat sich Douglas 2023 vorgenommen, um noch wirksamer neue Mitarbeiter zu gewinnen?

Wir möchten die Arbeitgebermarke über die Ländergrenzen hinaus harmonisieren, indem wir klar definieren, wer wir sind und wofür wir als Arbeitgeber stehen. Die Idee hinter einer Kampagne wie "The Code Behind Beauty" wollen wir so für das gesamte Unternehmen zugänglich machen. Zudem schauen wir uns auch innovative HR-Lösungen an, wie Chatbots und KI – aktuell ist ja ChatGPT in aller Munde. Unser Anspruch ist, Beziehungen zu den Kandidaten aufzubauen, zu optimieren – und sie am Ende des Prozesses als neue Mitarbeiter zu gewinnen.