Equal Pay Day: Illusion vom gleichen Lohn
Equal Pay Day

Illusion vom gleichen Lohn

Jacob Lund - stock.adobe.com
Gleiche Berufswahl ungleich entlohnt: Im Lebensmittelhandel wird die Lücke im Laufe des Karrierewegs immer größer.
Gleiche Berufswahl ungleich entlohnt: Im Lebensmittelhandel wird die Lücke im Laufe des Karrierewegs immer größer.
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Equal Pay Day
Illusion vom gleichen Lohn
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Nur langsam schrumpft die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Besonders ausgeprägt ist sie im Handel, doch auch in der Food-Industrie nicht wegzudiskutieren. Die Interpretation zu Ursachen und deren Bekämpfung fällt bei Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften unterschiedlich aus.

Am Montag, den 7. März 2022 ist Equal-Pay-Day in Deutschland – der symbolische Tag, bis zu dem Frauen bei 18 Prozent Lohnunterschied zu Männern ohne Gehalt arbeiten. 66 Tage. Die Lücke des durchschnittlichen Stundenlohns errechnet das Statistische Bundesamt. Letztes Jahr lag sie noch bei 19 Prozent. Sie lässt sich teilweise auf schlechter bezahlte Berufe, Positionen und Teilzeit zurückführen. Die davon bereinigte Differenz wird auf 6 Prozent beziffert.

Im Handel beobachtet die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Verdi eine besonders ausgeprägte Ungerechtigkeit im Lebensmitteleinzelhandel. "Dort lag die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in gleichen Berufen und Positionen 2021 bei 12,17 Prozent", stellt Alexa Wolfstädter fest, die bei Verdi für Gleichstellungsfragen zuständig ist.

Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit weist für vollzeitbeschäftigte Einzelhandelskaufleute ein mittleres Bruttogehalt (Median) von 2 445 Euro aus. Allerdings erreichen Frauen nur 2 234 Euro, während Männer satte 500 Euro mehr bekommen: 2 734 Euro. Die Schere geht im Laufe des Berufslebens immer weiter auf. Bei den unter 25-Jährigen differiert das Gehalt um 114 Euro, bei über 55-Jährigen sind es 718 Euro: Ältere Einzelhandelskauffrauen bekommen in Vollzeit ein mittleres Bruttogehalt von 2 199 Euro, Einzelhandelskaufmänner erhalten 2 917 Euro.

Der Statistik ist allerdings nicht zu entnehmen, welche Karrierewege die Beschäftigten nach gleicher Ausbildung eingeschlagen haben. Für Steven Haarke sind statistische Lohnunterschiede der Geschlechter sachlich erklärbar und dürften keinesfalls pauschal mit Diskriminierung gleichgesetzt werden. Sie seien auf strukturelle Ursachen zurückzuführen wie zum Beispiel ein traditionell geprägtes Rollenverständnis in Familien sowie unzureichende Ganztagsbetreuung von Kindern. Er ist beim Handelsverband Deutschland (HDE) als Geschäftsführer für Arbeit, Bildung, Sozial- und Tarifpolitik verantwortlich und verweist darauf, dass der Handel auch deshalb ein beliebtes Berufsziel von Frauen ist, weil dort durch vielfältige Teilzeitangebote die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders gut sei. "Wer in Vollzeit arbeitet und keine Erwerbsunterbrechung in Kauf nimmt, erwirbt mehr berufliche Erfahrung und Kenntnisse und verbessert so seine Karriere- und Verdienstchancen." Zugleich verweist der HDE-Mann darauf, dass im Handel der Anteil der weiblichen Führungskräfte auf der ersten und zweiten Führungsebene im Vergleich zur Gesamtwirtschaft überdurchschnittlich hoch ist. Darauf sei man in der Branche sehr stolz. Chancengleichheit und gerechte Bezahlung seien für die Handelsunternehmen extrem wichtig, versichert er. "Kein Arbeitgeber würde sich erlauben, Mitarbeiterinnen strukturell schlechter zu bezahlen. Dies ist rechtlich unzulässig und würde in Zeiten des Fachkräftemangels auch überhaupt keinen Sinn ergeben."


Das sieht Stefanie Sabet, Hauptgeschäftsführerin der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss (ANG), ähnlich. "Das wäre ja Quatsch", sagt sie schlicht. Allerdings würden sich die Unternehmen zunehmend bewusst, dass die Problematik nicht von allein verschwindet. Nicht zuletzt wegen des fortschreitenden Fachkräftemangels wollen immer mehr Betriebe der Food-Industrie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren und Chancengleichheit aktiv sicherstellen. "Das Thema Geschlechtergerechtigkeit ist bei allen angekommen", versichert sie. Doch es werde unterschiedlich intensiv an Diversitätsstrategien gearbeitet.

In der jährlichen HR-Studie der ANG gaben vor fünf Jahren noch 50 Prozent der Unternehmen an, dass sie keine speziellen Anreize oder Programme implementiert haben, die sicherstellen sollen, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen. 2021 waren es nur noch 30 Prozent. Die Initiativen beginnen bei der Analyse des Status Quo, reichen über die gezielte Rekruitierung weiblicher Talente über Förderung, Mentoring-Programme, flexible Arbeitszeiten, Führung in Teilzeit bis zu Zielvorgaben für Frauenquoten auf verschiedenen Führungsebenen. "Diversität ist ein festes Kriterium für Nachhaltigkeit", zeigt sich Sabet hoffnungsvoll, dass die aktuelle Transformation der Wirtschaft zugleich zu mehr Chancengerechtigkeit führt.

Deutlich kritischer beurteilen die Gewerkschaften Verdi und Nahrung-Genuss-Gaststätten das Thema: "Offenheit, die Situation im Betrieb kritisch zu überprüfen, kann ich leider nicht wirklich erkennen", sagt die stellvertretende NGG-Vorsitzende Claudia Tiedge. Bereits 2016 hat die Gewerkschaft die Initiative Lohngerechtigkeit ins Leben gerufen. Sie soll helfen, etwaiges Diskriminierungspotenzial zu erkennen, um gegebenenfalls gegensteuern zu können. Doch es sei ein zäher Prozess, Unternehmen für so ein Projekt zu begeistern. "Wenn wirklich alles gut wäre, müssten die Arbeitgeber doch froh sein, wenn sich dies in der Analyse bestätigt", wundert sie sich. Keineswegs will sie böse Absicht unterstellen. Doch habe sich selbst in tarifgebundenen Unternehmen schon gezeigt, dass Frauen bei der tätigkeitsbezogenen Eingruppierung in Tarifgruppen schlechter abschneiden als Männer. "Als Tarifpolitiker sollte ich eigentlich sagen, dass wir alles fair geregelt haben", sagt Guido Zeitler, Vorsitzender der NGG. "Schließlich gibt es in Tarifverträgen keine Unterschiede. Aber die Realität zeigt uns das Gegenteil." Historisch gewachsene Lohnstrukturen manifestieren die Ungerechtigkeit.
Fairness per Gesetz
•Das Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit ist bereits 70 Jahre alt.


•2017 wurde in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz eingeführt. Es sichert den Auskunftsanspruch in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern. Bei mehr als 500 Beschäftigten gilt die Aufforderung, regelmäßig die Entgeltstrukturen zu überprüfen.


•Seit März 2021 liegt ein Vorschlag zur Stärkung gerechter Bezahlung durch Lohntransparenz der EU-Kommission vor. Demnach sollen Angaben zum Entgelt schon in der Stellenanzeige gemacht werden. Unternehmen ab 250 Mitarbeitern sollen verpflichtet werden, Durchschnittseinkommen nach Geschlecht und Gruppen offenzulegen.

•Gleichstellung ist Thema im Koalitionsvertrag der Ampelregierung. Genannt wird die Förderung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt. Mehr Ausgewogenheit bei Erwerbs- und Sorgearbeit soll die Abschaffung des Ehegattensplitting mit Steuerklasse 3 und 5 bringen.

Um die Gleichbehandlungsstandards zu überprüfen, setzt die NGG auf den von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes empfohlenen Eg-Check. Er bietet verschiedene Analyseinstrumente zur Bewertung der Entgeltgleichheit. Wer etwas ändern will, müsse ganz genau hinzusehen, wo im jeweiligen Betrieb eine Hürde ist. Beispielsweise könnten Frauenkarrieren ausgebremst werden, weil sie in Teilzeit nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. "Wenn man das weiß, kann man es ändern", bringt Tiedge den Nutzen der Transparenz schaffenden Prüfung auf den Punkt.

Alexa Wolfstädter von Verdi verweist darauf, dass vor allem die geringe Tarifbindung im Handel die durchschnittliche Lohnlücke vergrößert. Nach aktuellen Angaben des Bundesarbeitsministeriums sei der Gender-Gap im Jahr 2020 in nicht tarifgebundenen Unternehmen etwa 36 Prozent höher als in tarifgebundenen. "Im Handel entziehen sich die Unternehmen systematisch der Tarifbindung und sorgen so für schlechte Arbeitsbedingungen – vor allem für Frauen. Gerade noch 28 Prozent der Beschäftigten fallen unter einen Tarifvertrag." Verdi fordert deshalb, die gesetzlichen Bedingungen für die Allgemeinverbindlichkeitserklärung zu erleichtern. "Das sorgt auch für mehr Gehaltsgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen," so Wolfstädter.


Damit die Lücke schrumpft, müssen nicht nur Arbeitgeber etwas tun, sind sich alle Beteiligten einig. "Betriebliche Maßnahmen können die Chancengleichheit verbessern", stellt Stefanie Sabet fest. "Doch die Lebensentscheidungen von der Berufswahl bis zur Familienorganisation können Arbeitgeber den Beschäftigten nicht abnehmen." Damit die Entgelte geschlechtergerechter ausfielen, sei es an der Zeit, sowohl die Minijobs in sozialversicherte Beschäftigung umzuwandeln als auch das Ehegattensplitting sowie die Steuerklasse fünf abzuschaffen, fordert Verdi-Frau Wolfstädter. "Denn diese negativen Anreize manifestieren die Rollenmuster männlicher Ernährer einerseits und weibliche Zuverdienerin andererseits und behindern die eigenständige Existenzsicherung von Frauen sowohl im Berufsleben als auch im Alter", ist sie überzeugt.


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