Gender-Pay-Gap
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Gender-Pay-Gap
Neue Berichterstattungspflichten durch die EU
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Auf zahlreiche Unternehmen kommen deutlich umfassendere Berichtspflichten in Sachen Nachhaltigkeit zu. Das betrifft auch den Bereich der eigenen Mitarbeitenden. Das Gender-Pay-Gap, also den Unterschied des Bruttostundenlohns bei der Bezahlung von Männern und Frauen, müssen Betriebe künftig offenlegen, wie die neue EU-Richtlinie Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) festgelegt hat. Sie ist am 1. Januar 2023 in Kraft getreten. Mitgliedstaaten haben nur 18 Monate Zeit zur Umsetzung. Seit Dezember 2022 ist mit der Veröffentlichung des ersten Teils der so gennanten European Sustainability Reporting Standards (ESRS) die genauere Umsetzung der CSRD und das Timing festgelegt.
European Sustainability Reporting Standard (ESRS)
•Der neue Nachhaltigkeitsberichtsstandard ESRS konkretisiert die Corporate Sustainability Reporting Directive und verpflichtet Unternehmen zur Offenlegung des unbereinigten Gender-Pay-Gaps als Prozentsatz des durchschnittlichen Brutto-Stundenlohns.
European Sustainability Reporting Standard (ESRS)
•Der neue Nachhaltigkeitsberichtsstandard ESRS konkretisiert die Corporate Sustainability Reporting Directive und verpflichtet Unternehmen zur Offenlegung des unbereinigten Gender-Pay-Gaps als Prozentsatz des durchschnittlichen Brutto-Stundenlohns.
•Betriebe dürfen das Gender-Pay-Gap nach Mitarbeitergruppen, Ländern oder Segmenten differenziert angeben.
•Unternehmen dürfen ein bereinigtes Pay-Gap ausweisen, um Faktoren aufzuzeigen, die die Bezahlung beeinflussen. Sie müssen jedoch die Methodik dafür offenlegen.
•Unternehmen dürfen ein bereinigtes Pay-Gap ausweisen, um Faktoren aufzuzeigen, die die Bezahlung beeinflussen. Sie müssen jedoch die Methodik dafür offenlegen.
Welche Unternehmen sind wann betroffen?
•Ab 1. Januar 2024: große kapitalmarktorientierte Unternehmen, die bereits von der Vorgängerregelung NFRD betroffen waren (erste Berichterstattung in 2025 für das Vorjahr).
•Ab 1. Januar 2025: Unternehmen, die zwei der folgenden drei Kriterien erfüllen: Bilanzsumme mehr als 20 Mio. Euro, Nettoumsatzerlös größer 40 Mio. Euro, mehr als 250 Beschäftigte (erste Berichterstattung 2026).
•Ab 1. Januar 2026: börsennotierte kleine mittelständische Unternehmen mit einer Opt-Out-Möglichkeit bis 2028.
•Ab 1. Januar 2028: Nicht EU-Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als 150 Mio. Euro in der EU.
Eine weitere EU-Regulierung ist in Arbeit und könnte noch stärker in die Verhandlungsfreiheit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern eingreifen. Hier ein Überblick über den aktuellen Stand der EU Pay Transparency Directive.
EU Pay Transparency Directive
Die Richtlinie tritt voraussichtlich im ersten Quartal 2023 in Kraft. Umsetzung in nationales Recht soll voraussichtlich innerhalb von drei Jahren stattfinden müssen.
Vorläufiger Zeitplan:
Voraussichtlich ab 2027 jährlicher Bericht des Gender- Pay-Gaps bei Unternehmen ab 250 Beschäftigten, alle drei Jahre ab 150 Mitarbeitenden. Unternehmen mit weniger als 100 Angestellten berichten alle drei Jahre ab 2031.
Aktueller Stand des Entwurfs:
• Im aktuellen Entwurf hätten Mitarbeitende ein Recht auf Entschädigung bei Lohndiskriminierung
• Möglichkeit zur Kollektivklage über gleiches Entgelt.
• Beweislast läge künftig beim Arbeitgeber.
• Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts würden geahndet (Bußgeld).
• Ab einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von 5 Prozent: gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern.
• Entgelt-Geheimhaltungsklauseln sollen unterbunden werden.
Im Einstellungsprozess darf keine Vergütungshistorie erfragt werden.
• Instrumente zur Bewertung und zum Vergleich des Gehaltsniveaus müssen auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und ebensolche Arbeitsplatzbewertungs- und Klassifizierungssysteme umfassen.
•Ab 1. Januar 2024: große kapitalmarktorientierte Unternehmen, die bereits von der Vorgängerregelung NFRD betroffen waren (erste Berichterstattung in 2025 für das Vorjahr).
•Ab 1. Januar 2025: Unternehmen, die zwei der folgenden drei Kriterien erfüllen: Bilanzsumme mehr als 20 Mio. Euro, Nettoumsatzerlös größer 40 Mio. Euro, mehr als 250 Beschäftigte (erste Berichterstattung 2026).
•Ab 1. Januar 2026: börsennotierte kleine mittelständische Unternehmen mit einer Opt-Out-Möglichkeit bis 2028.
•Ab 1. Januar 2028: Nicht EU-Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als 150 Mio. Euro in der EU.
Eine weitere EU-Regulierung ist in Arbeit und könnte noch stärker in die Verhandlungsfreiheit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern eingreifen. Hier ein Überblick über den aktuellen Stand der EU Pay Transparency Directive.
EU Pay Transparency Directive
Die Richtlinie tritt voraussichtlich im ersten Quartal 2023 in Kraft. Umsetzung in nationales Recht soll voraussichtlich innerhalb von drei Jahren stattfinden müssen.
Vorläufiger Zeitplan:
Voraussichtlich ab 2027 jährlicher Bericht des Gender- Pay-Gaps bei Unternehmen ab 250 Beschäftigten, alle drei Jahre ab 150 Mitarbeitenden. Unternehmen mit weniger als 100 Angestellten berichten alle drei Jahre ab 2031.
Aktueller Stand des Entwurfs:
• Im aktuellen Entwurf hätten Mitarbeitende ein Recht auf Entschädigung bei Lohndiskriminierung
• Möglichkeit zur Kollektivklage über gleiches Entgelt.
• Beweislast läge künftig beim Arbeitgeber.
• Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts würden geahndet (Bußgeld).
• Ab einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von 5 Prozent: gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern.
• Entgelt-Geheimhaltungsklauseln sollen unterbunden werden.
Im Einstellungsprozess darf keine Vergütungshistorie erfragt werden.
• Instrumente zur Bewertung und zum Vergleich des Gehaltsniveaus müssen auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und ebensolche Arbeitsplatzbewertungs- und Klassifizierungssysteme umfassen.
