"Andere Länder können von uns lernen"

Vor einem Jahr wurde bei Reckitt UK eine Gruppe namens Women@Reckitt gegründet, jetzt gibt es sie schon in 17 Märkten. "In Deutschland heißt sie anders, Diversity and Inclusion. Das zeigt, worum es uns hier geht: um Gleichberechtigung generell", erklärt Katharina Wendeberg, HR Business Partner bei Reckitt. "Darum, alle Menschen abzuholen. Mit besonderen Lebensumständen, in Teilzeit, Menschen mit Beeinträchtigung. Die Geschlechterrolle ist nur ein Teil davon." Seit letztem Jahr werden allen Mitarbeitern Trainings angeboten, um ihren "Unconscious Bias" die unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen. "Das geht uns alle an. Deshalb sind die Gruppen auch zu gleichen Teilen von Männern und Frauen besucht", sagt Wendeberg.

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Katharina Wendeberg, HR-Partner bei Reckitt in Deutschland

"Wir haben bereits einen hohen Anteil Frauen in unserer Marketingorganisation, die wir fördern. Insofern sind wir bei Reckitt in Deutschland schon sehr weit", ist sie überzeugt. Reckitt hat seit Mai mit Serra Bicak die Regionaldirektion DACH & Nordics für den Geschäftsbereich Hygiene zum zweiten Mal in Folge weiblich besetzt. Die Hälfte aller Führungspositionen in den Vertriebsgesellschaften von Health und Hygiene sowie der Forschungs- und Entwicklungsabteilung bei Reckitt Benckiser Deutschland ist mit Frauen besetzt, global sind es 30 Prozent. "Man kann also wirklich nicht sagen, dass Deutschland hinterherhinkt in puncto Geschlechterparität." Eher umgekehrt: Eine globale HR-Gruppe habe sich kürzlich den Mutterschutz für alle Reckitt-Märkte angeschaut und auch Deutschland diente hier als Best Practice: Global wurde der Standard auf 16 Wochen bezahlten Mutterschutz festgelegt. Das seien für Deutschland zwei Wochen mehr als gesetzlich vorgeschrieben, andernorts, wie zum Beispiel in China, sei der Effekt viel größer. 

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Wenn die Frauen nach der Babypause zunächst in Teilzeit wieder einsteigen möchten, sei das kein Problem. "Wir bezuschussen seit kurzem die Betreuungskosten. Seit diesem Jahr empfehlen wir zudem allen Mitarbeitern, für ihre persönliche Entwicklung mit einem Mentorkollegen zu arbeiten, der Erfahrungen teilt und zum Beispiel den Wiedereinstieg unterstützen kann." Das könne bei jungen Müttern beispielsweise eine weibliche Führungskraft mit Familie sein.

"Typisch Reckitt ist, dass wir versuchen, Mitarbeiter in die Eigenverantwortung zu nehmen: Sie sollen sagen, was sie brauchen, um weitere Schritte zu gehen." Das gelte auch für Frauen, die neu ankommen in ihrer Mutterrolle. "Sie müssen ehrlich sagen, was sie schaffen, welche Tage möglich sind und sich zusammensetzen mit dem Manager und HR, um Optionen durchzugehen. Es gibt nicht die eine Lösung. Wir versuchen individuell zu reagieren", so die HR-Expertin.

Sicher sei: Die neue Flexibilität durch mobiles Arbeiten hat neue Türen geöffnet – in Vollzeit und in Teilzeit. "Wenn man kurz wegmuss, um die Kinder abzuholen, endet der Arbeitstag nicht mehr automatisch. In der Pandemie haben wir gelernt, was alles geht: Statt After Work Drinks gab es Coffee Catch-ups. Meetings haben wir eher vormittags abgehalten und sonst aufgezeichnet für die Abwesenden." So weit sei noch nicht jedes Unternehmen. 

"Nach meinem ersten Kind durfte ich einen Tag pro Woche von zu Hause aus arbeiten", erinnert sich Wendeberg. Das habe schon geholfen, sei aber kein Vergleich zu jetzt. "Mittags blocke ich mir, wo nötig, zwei Stunden für meine Kinder. Mein Chef hat noch nie gefragt, was ich da mache. Es wird akzeptiert, dass man noch ein Leben hat. Ich wüsste nicht mehr wie ich meinen Tag strukturieren sollte ohne diese Flexibilität."

Zu den größten Herausforderungen für HR im laufenden Jahr zählt sie Diversity und Recruiting: "Es ist viel los. Wir kriegen wieder mehr Bewerbungen auf unsere Stellenausschreibungen, die Wechselbereitschaft wächst." Auch New Work beschäftige sie weiter: "Wir versuchen, unsere Büroarbeitsplätze attraktiver zu machen, hybride Meetings effizient abzuhalten und HR zu digitalisieren."