L'Oréal digitalisiert Karriereplanung

"Wir sind auf dem Weg zu einer lernenden Organisation, bei der die Eigenverantwortung des Einzelnen im Mittelpunkt steht", umschreibt Anna Seifert die HR-Strategie hinter dem Rollout der neuen Plattform. Es sind Module der SAP-Success Factors-Familie "die natürlich angepasst wurden an L’Oréal-Bedürfnisse". Seifert ist Leadership Development & Learning Director bei L’Oréal Deutschland Österreich. Die Psychologin zählt Weiterbildung und Entwicklung zu ihren Leidenschaften und hat in der Deutschland-Zentrale früh damit begonnen, das Digital Upskilling ganzer Unternehmensbereiche anzustoßen.

Die Frequenz der bisher üblichen Jahresgespräche ist ihrer Meinung nach nicht mehr zeitgemäß. Genauso wenig wie starre langfristige Vorgaben des Unternehmens zur Erreichung bestimmter Entwicklungsziele. Gewünscht ist, dass der Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden zeitnaher stattfindet und der Mitarbeiter solche "bedeutsamen Gespräche" selbst anregen und dokumentieren kann, genauso wie seine Entwicklungsziele und genutzte Inhalte der Lernplattform. Das ist auf dem Desktop ebenso möglich wie auf der App des Mobilgeräts.

"Wir erwarten eine hohe Eigenverantwortung und empfehlen die Verschriftlichung wichtiger Schritte", sagt Anna Seifert. Sie betont: "Neben Leistungs- und Entwicklungszielen werden ausdrücklich auch Themen wie Wohlbefinden und Arbeitsbedingungen in den Zielgesprächen thematisiert." Als Beispiel zum Thema Wohlbefinden nennt sie, wie man mit dem Arbeiten im Remote- oder Hybrid-Modus zurechtkommt. "Hier kann jeder schauen, was er als Unterstützung braucht und den Austausch mit Vorgesetzten und Kollegen suchen."

L’Oreál biete somit eine Lösung an, die alles an einem Ort bündelt und bei der der Mitarbeiter entscheidet, was er nur für sich sichtbar macht, nur für seinen Chef oder für alle. Auch dem Vorgesetzten soll das System einen sanften Schubs zur aktiven Personalentwicklung geben. "Er hat die Verpflichtung zur Begleitung des Mitarbeiters und sieht, was zu ihm hinterlegt ist, sobald er ins System geht", erklärt Anna Seifert.

Wird die Plattform konsequent zur Dokumentation genutzt, hat das zwei Effekte: "Mitarbeiter kümmern sich selbst um ihre Karriere und Führungskräfte werden stärker in die Verantwortung genommen."

Gestartet ist L’Oreal mit den zwei Modulen Performance und Entwicklung aus dem SAP-Baukasten. Ziel ist es, eine Plattform auf alle Belange des Mitarbeiters auszudehnen, also auch Zeitverwaltung und Gehalt. Was jetzt ansteht ist, die Anwendung für gewerbliche Mitarbeiter anzupassen. "Wir sind im Gespräch mit Betriebsrat und Führungskräften, denn diese Gruppe hat wieder ganz andere Bedürfnisse und digitale Erfahrungen als die kaufmännischen Mitarbeiter", sagt die Personalentwicklerin.

Das Feedback zum bisherigen Rollout ist gut. "Wir hören, dass es den Austausch fördert und intuitiv bedienbar ist." Januar und Februar seien bei L‘Oréal der typische Zeitpunkt für Jahresgespräche. "Wie gut es gelingt, unterjährig Gespräche stattfinden zulassen, das können wir noch nicht sagen. Dazu ist es zu früh", sagt Anna Seifert. Sicher ist sie sich, dass es mit der Einführung nicht getan ist. "Wir müssen zur Nutzung motivieren, damit der Mehrwert verstanden wird." Bei rund 2 000 Mitarbeitern sei das Spannungsfeld groß zwischen Menschen, die mehr Austausch einfordern und schätzen und denen, die autark ihr Jahresziel abarbeiten wollen.

Ihr persönliches Jahresziel definiert Anna Seifert so: "Wir wollen die Mitarbeiter mitnehmen auf die Reise, sie entdecken lassen, was das System an inhaltlichen Ressourcen bietet von Linkedin Learning über Ted Talks bis zu firmeneigenen Inhalten und das Ohr an der Organisation haben, um Ergänzungen und Verbesserungen aufzunehmen."