DMK-Arbeitswelt wird hybrid

Beim Deutschen Milchkontor (DMK) wird die Rückkehr der Belegschaft in die Zentrale seit einiger Zeit vorbereitet. Klar ist: Nach Corona wird man anders zusammenarbeiten als zuvor. Ines Krummacker, Personalchefin der DMK Group, geht davon aus, dass die Mitarbeiter nach den Sommerferien sukzessive zum Arbeiten auch wieder ins Unternehmen kommen. Sie rechnet aber damit, dass ein Großteil künftig die Anwesenheit vor Ort flexibler handhaben wird.

Der Kulturwandel wurde bei DMK schon vor längerer Zeit angestoßen: Deutlich vor der Covid-Krise hatte man einen Change-Prozess eingeleitet und die Organisation neu aufgestellt. Dazu gehörte bereits die Entwicklung einer transparenten Führungs- und Feedback-Kultur, bei der auch Mitarbeiterorientierung sowie flexible Arbeitsmodelle in den Fokus rückten. Das hat den Umzug der Belegschaft ins Homeoffice erleichtert. Die Umstellung auf New-Work-Konzepte wiederum wird durch Corona beschleunigt. "Wir profitieren von der gelebten Erfahrung, dass es funktioniert", verweist Krummacker darauf, dass auch skeptische Führungskräfte und Mitarbeiter inzwischen Vertrauen dazu entwickelt haben.

Die neue Bremer Zentrale wird von Anfang an auf neue Arbeitsformen ausgerichtet: Modernste Technik und Räume, die einerseits Gespräch, Begegnung und Vernetzung zulassen und andererseits Rückzug und Konzentration ermöglichen. Doch der Umzug ist erst für 2023 geplant. Flexibel und hybrid soll es aber bereits bei Rückkehr in die bisherigen Räume zugehen.

Als Rahmen für die künftige Zusammenarbeit hat der Personalbereich ein vierstufiges Konzept entwickelt. Es lässt nahezu jede Arbeitsform zu: 100 Prozent Homeoffice oder sehr häufig, überwiegende Anwesenheit im Büro oder immer am Schreibtisch in der Zentrale. Wie die Praxis gestaltet wird, soll innerhalb der Teams entschieden werden. Ausschlaggebend sind sowohl die Notwendigkeiten der Aufgabe als auch die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters. Eine Entscheidung für eine der vier Möglichkeiten ist notwendig, um den Bedarf an Schreibtischen entsprechend zu planen. Denn ein fester eigener Platz ist nur für diejenigen vorgesehen, die wenigstens drei Tage pro Woche dort sind. Wer seltener oder nahezu gar nicht vom Büro aus arbeitet, kann dann bei Bedarf einen der flexiblen Arbeitsplätze einnehmen.

"Bei internen Befragungen haben sich mehr als 90 Prozent der Mitarbeiter und Führungskräfte für das Hybrid-Modell ausgesprochen", freut sich Krummacker. Wobei deutlich weniger als ein Drittel komplett im Homeoffice bleiben möchte. "Zurzeit vermissen viele die persönliche Zusammenarbeit im Team und weitere soziale Kontakte."

Die Herangehensweise spiegelt den Wandel: "Vom Personalbereich her machen wir keine Vorgaben, wie gearbeitet werden soll", so Krummacker. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen über Aufgaben, Ziele und Erwartungen sprechen sowie über die Frage, was für die erfolgreiche Umsetzung notwendig ist. "Der Dialog ist sehr wichtig." Die Verantwortung, dass die Arbeit funktioniert, trägt die Führungskraft. Zugleich ist sie überzeugt, dass die Chance zur freieren Gestaltung auch die Eigenverantwortung jedes Einzelnen stärkt.

Die gesteigerte Flexibilität kann die Zusammenarbeit verschiedener Konzernbereiche verbessern, und soll zu noch mehr Knowhow-Transfer und beispielsweise Jobrotation führen. Denn solche Karriereschritte werden einfacher, wenn sie keinen Umzug voraussetzen – mit der ganzen Familie.

Noch nicht gelöst hat man bisher die Frage, wie Meetings in Zukunft abgehalten werden, insbesondere bei bereichsübergreifenden Sitzungen und crossfunktionalen Projektgruppen. Aktuell sind alle Zusammenkünfte virtuell. Auch die im Büro Anwesenden nehmen digital an Besprechungen teil. Ginge man wieder zur Präsenz über, würde die Terminfindung durch unterschiedliche Anwesenheitstage schwieriger. Bei hybriden Meetings steht die Befürchtung im Raum, dass digital zugeschalteten Managern möglicherweise ein Teil der Information entgehen könnte. Schließlich werden immer auch am Rande des eigentlichen Termins Gespräche geführt. Hier will man auf Sicht fahren und im weiteren Prozess die bestmögliche Praxis herausfinden.

In der Produktion ist mobile Arbeit nicht möglich. Doch administrative Aufgaben wie Planung oder Dokumentation seien auch in den Werken nicht zwingend mit Anwesenheit verbunden, weiß die Personalerin. Auch hier will man bei DMK mehr Flexibilität schaffen. Üblich ist es zudem bereits, dass Produktionsmitarbeiter ihre Schichten tauschen können. In Zukunft sollen digitale Tauschplattformen dies vereinfachen. Darüber hinaus denkt man darüber nach, wie sich auch Teilzeit, Job-Sharing oder geteilte Führung in den Werken umsetzen lassen. "Das werden wir weiter voran treiben", kündigt Krummacker an. Die Umsetzung von New-Work sei bei DMK längst nicht abgeschlossen.